用戶1397226266713
內訓效果不如意，就要看看想要的結果是什麼，怎麼就如意了。
有些企業培訓了，不一定立馬會有效果，有些也跟員工個人有關的。
比如，培訓技術，有些人學的就很快，能直接用到工作中體現其價值，也能給企業帶來很好的效益，但是有些人能力有限，再怎麼培訓，他個人原因，就是提升不上去，那就沒有直接產生的結果，就不如意了唄。
還有一些內訓課程，只能說是當時可能聽的都不錯，感覺非常好，那也許只能限於聽聽就過去了，也就是培訓的氛圍不錯，但是工作中實際沒那麼氛圍，就覺得不好了。
可能這個不如意，會導致你的工作很難。不知道接下來怎麼做才能做好內訓。作為hr培訓負責人，我只能說不容易。
塵玥姐姐
謝謝題主。很高興回答你的問題。
【職場達人觀點】企業內訓是企業培訓的一個重要組成部分，大家對企業培訓的認識有一句話可以生動體現，即“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。因此，想要把企業培訓、內訓做好，取得好的效果，需要各方面共同發力。下面從幾個方面談一個企業內訓。
要正確認識企業內訓
為什麼會出現企業培訓“做起來次要、忙起來不要”的情況呢，一個原因是企業培訓是純粹性的投入，且培訓效果很難量化、確認，培訓還會佔用管理人員、基層員工工作時間，短時間內影響工作質量，甚至會影響業績。所以讓企業在做與不做之間處於矛盾的境地，畢竟做了不一定有效果。第二個原因是企業主要領導的重視程度，培訓是人力資源管理“選、用、育、留”四個模塊中一個重要的模塊，如果企業主要領導不重視，那麼從上至下，很難引起各級、各部門的重視，培訓的效果就可想而知了。
企業內訓的類型主要為專題培訓、通識培訓、技能培訓、中高層管理人員培訓等，培訓方式主要為內部自主培訓，在培訓目標設定、方案設計、課程安排等方面都是自主確定，自主性強，講師主要來自內部高、中級管理人員和基層一線人員。有的規模較大的企業早已發起成立了企業大學、培訓學院，如華潤大學、中糧書院、海爾大學等，依託內部企業大學開展企業內訓。
企業內訓效果為什麼不理想
影響企業內訓效果的因素很多，比如培訓目標的設定，培訓方案的總體設計、內部講師和外部邀請專家的水平等，都會影響內訓的效果。但更重要的是培訓之後需要落實、執行，如果培訓時“激動一陣子”“感動一陣子”，回到工作崗位沒有任何變化，沒有任何行動，那麼設計的再好的內訓課程也只會是飄在空中，無法落地，更無法轉化成實實在在的業績。
企業是追求利益最大化的，如果培訓前和培訓後沒有任何變化，那麼企業就沒有加強培訓的動力，由此會產生惡性的循環。
總結一下，要想使企業內訓出成效，首要的是企業主要領導要重視，要在企業內部營造重視培訓的良好氛圍，要配備高素質的培訓管理人員，在內訓方案設計、課程安排、目標設定、講師和專家方面多下功夫。最為重要的是，要重視培訓後的成果運用，落地轉化，將培訓的效果真正轉化為工作成效，才能在企業內部形成開展內部培訓的良性循環。
職場文化及體育達人
你好。我是一名諮詢和培訓人員，多年來接觸不少的企業，確實存在如你所說的現象，但還有一種現象是，規模企業都比較重視培訓工作，像大型民企，紛紛創建企業大學，專為內部人才培養搭建學習平臺，甚至有的企業大學還對外開放。不過，大部分中小微企業，由於內訓資源不足，內訓目的不明，內訓過程不受控，導致內訓效果不良，所以原因是多方面的。
我認為企業首先要正確看待培訓的價值。培訓可以讓新員工快速瞭解公司文化和掌握崗位技能，是新員工入職必不可少的學習環節，如阿里的百日培訓，就是要在這個階段，統一塑造新人的思想認知。其次，培訓還可以幫助員工進行技能提升，以幫助其能力滿足晉升的崗位，很多員工選擇企業，也看中是否提供學習機會，對於這些希望提升自己的員工來說，培訓資源就非常重要。培訓還有很多的價值，企業在這方面投入資源，就要考慮清楚怎樣利用好培訓，為公司發展提供人才來源。
當然，培訓效果不佳這是普遍現象，我認為有幾點非常重要：
一是，培訓沒有結合企業發展的需要，企業在不同的階段，需要提升員工哪方面的能力，才能滿足公司發展所需，這個是需要緊密結合公司發展戰略的。可惜的是，很多公司對發展的規劃都不明確，何來對培訓的規劃呢？沒有規劃，就沒有預算，想到哪，就做到哪。想到哪個課程熱，就買回來，殊不知，並不適合企業所需。
二是，培訓沒有連續性，培訓不是一兩堂課就可以達到目的的，有時為了提升整體在某方面的能力，需要組織多場相關的培訓，可以是內外訓結合，可以是參觀、走訪標杆企業，多種形式，所以，培訓工作策劃本身就非常考驗培訓工作者的經驗和能力。策劃不合理，也就很難有效果。
三是，內訓師資不足，能力不足，培訓效果沒有外訓師好。但由於資源有限，聘請外訓師，講一天沒兩天的，課程也往往缺乏針對性和企業實踐，所以，培訓課程效果也大打折扣。企業其實非常需要一些針對企業問題而開展的精品課程，這種課程必須針對性的開發，而不是泛泛而談的課題。不能解決問題的培訓，大家學起來一沒興趣，二來就算參加了培訓，也不知如何應用到實踐中，往往是大道理聽多了，行為卻絲毫沒變化。
四是，員工學習意願的問題。學習是件痛苦的事情，可以說是反人類的，能自主學習的人少之又少。當然，如果貴司是有很好的晉升機制，人人都必須爭取努力提升能力才得以晉升的話，那大家的學習動力會強很多。學習不是強迫的，但是，大部分企業的員工是牴觸學生的，這樣的話，培訓怎能出效果呢？
當然還有其他原因，不同的企業學習氛圍不同，培訓工作開展有效性也不同，這值得培訓工作人員好好去研究研究。
諮詢培訓
多數企業負責培訓的人，都不是專業的培訓管理專家。培訓是企業的福利，更是企業的提升全員學習力的主導部門，在每一個組織裡，都應該像重視營銷一樣去對待。
別忘了，今天是知識型的社會，每一個組織都應該建立學習型的組織文化，可惜，大多數的領導者並沒有這個意識，更沒有這個領悟。
基於這一點，企業內訓效果不如意的最大問題是：培訓課題或內容，無法解決學員的困惑與問題。通常是領導拍腦門的課題（這一點是無論在什麼性質的組織都有可能發生），而對學員的真實所需，一無所知。學員們對課題的反感，或對內容的不滿，都會造成這樣結果。
還有一種因素就是對培訓老師的不滿，但通常情況下，資深的培訓專家級別的老師，不會有這樣的情況，即使，課前對學員與需求的一無所知，也會在課上，通過對學員的觀察，及時修整課程。
國內部分地區是成功學的文化，導致一大批人力資源中的培訓負責人，依然沉浸在課程中跳舞、宣誓、打雞血的培訓形式，而這樣歪曲的學習文化，一旦被帶入到正規的組織中，也會有非常負面效果發生。
綜上，效果不如意的因素有：培訓課題，培訓內容，與學員所需存在很大差異，培訓老師的授課形式或內容是學員無法接受的。
那麼如何保證培訓效果呢？1、做課前調研，找出大家需要補足的課題。2、做企業戰略分析，基於戰略分解出關鍵人才，保證關鍵人才的能力輸出，給予提供必要的，因為崗位能力所需的技能培訓。3、基於整體組織反應出的問題，給予補足的短板能力，而開展課程。
羅瀾
誰在搞企業內訓？
企業內訓的目的是什麼？
——
一般情況下人力資源在統籌內訓，內訓的目的到底是什麼呢？我想說不清楚。大體上是提升員工的能力，去解決工作中具體的問題。
但事實是什麼呢？
是培訓本身本不能解決實際的問題，培訓更多的是提供思路和方法，無法提供真正的解決方案。特別是公司內部實際的問題。因為公司那麼多人那麼多年那麼多次會議都沒辦法解決的問題，也不可能指望一次兩次的培訓解決。
——當然，把培訓經常放在週末也是員工很討厭，效果不好的原因之一。
加薪課堂
建議從這幾個方面去查找一下原因：
1、企業高層對培訓重視度；
2、受訓者主觀的動機意願；
3、培訓內容是否符合企業實際需求和員工的發展需求；
4、培訓的方式方法是否適合受訓者；
5、內訓的師資、環境是否合適；
6、內訓的目標設定是否過高；
7、效果評估的方法是否科學合理。
斐斐老師聊管理
第一、員工排斥，因為老闆請外邊的培訓，員工會認為，老闆覺得他們做的不到位，是一種逆反心理。
第二、時間有限，所有的培訓只能是學習知識，但無法做到真正的結合實際情況。
第三、培訓師對企業瞭解不夠，無法真正做到，結合企業實際情況。
第四、企業培訓效果的產生是一個週期性問題，不可能在短期馬上看到效果。
聯席匯老崔
你好，我是今日頭條優質VLOG領域創作者：飛哥！視頻內容是我的一些建議，希望能幫到你。
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飛哥出發vlog
這是執行力不行工作不到位
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