先來看一碗牛肉麵的故事：
日進斗金的牛肉麵老闆，為何不做了！
老闆說："當時招一位非常優秀的師傅，開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷量分成的，一碗麵給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的提成也越多，這樣一來他就在每碗裡放超量的牛肉來吸引回頭客"，"一碗麵才四塊，利潤就很少，他每碗多放幾片牛肉我還賺什麼！"
"後來看這樣不行，錢全給他賺去了！就換了種 ，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的提成沒關係。"
"但你猜怎麼著？"老闆更無語了，"他在每碗裡都少放牛肉，把客人都趕跑了！"
"這是為什麼？"朋友問到，"牛肉的分量少， 就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客 ，他才清閒呢！"
點評：
從上面的故事案例看出，說到底還是薪酬設計帶來的影響，尤其是對於餐飲行業來說廚師長的薪酬很大程度上決定了客戶的體驗，多少餐飲界的老闆都是廚師長出身，這就導致了一個很尷尬的問題，老闆明知道問題出在哪裡，但是解決起來偏偏很難。
“底薪+提成”這種模式，讓員工只關注銷售額，不管成本，固定工資導致員工都不願意付出。
如何打破這種對立的局面：請看下文
用傳統的KPI管理模式已過時，現在流行KSF薪酬全績效模式。老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！
推薦KSF薪酬全績效模式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
餐飲績效改進實操案例：
現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。
B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。
C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
第一步，崗位價值分析
列出與門店店長相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。
例如營業收入、利潤額、人創營業額、培訓員工等等。
第二步，將薪酬與崗位價值相融合
根據指標的重要性設定相應的權重。比如，店長最重要的指標就是營業收入，那就給營業收入高的權重。
第三步，根據歷史數據選定平衡點
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。
備註：平衡點提取有多種方法，篇幅有限，進步瞭解請私信
第四步，測算，得出具體加薪方案
在平衡點的基礎上，該店店長：
1. 全店銷售額每增加2000元，獎勵4元，每減少2000元，少發4元；
2. 主推菜銷售每多200元，獎勵1元，每少200，少發1元；
3. 人創營業額，每多50，獎勵5，每少50，少發5元；
4. 水電費用率沒低於下線目標節約的部分，按5%獎勵；反之少發；
5.客戶滿意度：每增加0.1%，獎勵2元；反之少發2元。
6. ·····
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
- 我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
- 薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
- 員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
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