職場瑪維

裁員實際上從來不會和業績真正掛鉤，因為裁員的本質是爭鬥之後的利益再分配；但裁員表面上又喜歡和業績搞些掛鉤，因為要找到一個讓員工基本認可，且容易接受的理由，換句話說，“業績”只是一個理由而已，能用就用，不能用也無所謂。

1、老王業績最好，老王被裁員了！

真實原因：老王業績雖然最好，但老王的工資也高啊，老王每月薪水25000，算上年終獎金，和公司為其交的社保公積金，公司的用人成本每年高達60萬。而換一個年輕人上來，公司的用人成本立即降到30萬，而且業績也差不了多少的！

2、老馬業績不錯，老馬被裁員了！

真實原因：老馬雖然工作業績不錯，但老馬喜歡傳播負面言論，不討老闆的喜歡。每次老闆熱血沸騰的鼓舞團隊以後，老馬總是喜歡在和這些團隊成員私下聊天時，把事情的殘酷真相和盤托出，非常不利於團隊協作。

3、老周業績不錯，老周被裁員了！

老周以前和團隊經理老黃是同事，而且能力經驗威望各方面都不比老黃差，老黃成了經理之後，老周就過的小心翼翼，但老黃還是覺得不自在。現在公司有了一個裁員名額，老黃自然第一個就想到了老周。

4、老康天天盼望裁員名額，機會來了！

老康早就想從公司辭職了，可是自己主動提出辭職是沒有賠償金的，只好天天苦等公司的裁員名額，為了被裁員，老康甚至給經理老黃送了兩瓶茅臺。現在終於有了裁員名額，老黃自然就先給老康了，讓老康舒舒服服拿了賠償金走人，省的老康天天人在曹營心在漢，對工作敷衍。

5、小王是優秀員工，可是被裁員了！

小王業績優秀，還被評為優秀員工，公司老闆找他談話，想讓他轉崗去做銷售，小王不同意，沒辦法，只好把小王裁員了。因為小王原來所在的配送部，公司決定成建制裁掉，將配送全部外包，不需要留用任何內部員工了。

對於你而言：

1、踏實工作即可，裁員這種事情，遇到就也不是什麼壞事。實話實說，我們公司至少一半員工都等著被公司裁員，可惜撈不到裁員名額。（裁員的補償金非常樂觀的，被公司裁員，總比被公司用各種手段逼走，強一百倍）

2、不要議論，發展自己的能力和人脈，比什麼都重要。以我司為例，被裁掉的人立即都找到了新工作，而且職位和薪資更高，這固然有我司是行業龍頭企業的原因，但很大程度上，也是這些員工平時就注重能力提升和人脈積累。

比如我司某員工被裁員了，一個電話打給他的前領導（他的前領導一年前跳槽去了另一家公司），前領導說：到我這來吧，我正缺人，手下的人用著都不順手！你等我一個月吧，我先把原來的人裁兩個，給你留出來位子！ 這才是最真實的職場！

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職場再出發

按照問題裡所描述的情況，我們具體分析如下：

一.找出業績最差的人未被裁員的真正原因

這個很重要。因為從一個公司正常的規則出發，首先裁掉的人，一定是業績最差的人。且不說現代企業管理，中國古代的文化精髓裡，對“規則”兩字的淵源其實可追溯的源頭太深。不講”規則“的企業必然是要出大問題的。

1.如果管理層沒把業績最差的人裁掉，是因為這個同事雖然業績差，但是身上卻有其他的閃光點是公司在某個角度或某個階段特別需要的，那也能理解公司這種做法的出發點，比如這位業績差的同事，卻對公司特別忠誠，雖然業績差，不合適做銷售，但是可以考慮調崗。當然，這只是假設，找出真正的原因，非常重要。

2.如果這位業績最差的同事是因為裙帶關係或是與管理層私人關係不錯，而沒有被裁員，反而業績比他好的同事被裁員。那這種情況就要深思了：一個想要發展壯大的公司，規則被打亂了，規則一旦打亂，很難恢復。一個不講究規則的公司很難發展起來，經過深思熟慮以後，如果確定在這個公司看不到希望，那就果斷準備跳槽了。

二.分析自己的現狀，優勢和劣勢

即便身邊有裁員的情況發生，不用緊張，不要風聲鶴唳。

1.冷靜分析一下自己在公司的競爭力，要清晰的認識自己。如果自己平常一直工作很努力，業績比較優秀，領導也很認同，那就完全沒必要在意身邊的裁員。如果平常業績一般，那就要好好的想一想，問題出在什麼地方？是沒全力以赴，還是沒講究方法，找出問題來，就要迅速改正，不算提升和修正自己的工作。

2.綜合分析自己在行業的競爭力

結合自己的學歷、年齡、職位、專業技能、經驗等因素，綜合分析自己在行業裡的競爭力如何，萬一需要跳槽，有沒有足夠的競爭力和合適的去處。

三.如果一定需要跳槽，那就先做好充足的準備

騎馬找馬，聯繫好下家。千萬不要出現拍腦袋辭職，說走就走的任性舉動，毫無意義。

四.如果跳槽，還有幾件特別重要的事情一定做好，事關重大！

1.即便你在騎馬找馬，也不要在現在的公司混日子，應付，只要在崗一天，就要做好一天的工作，這是基本的職業素養，很重要！

2.善始善終，一定在原公司做好工作交接，留下良好的口碑。

專心做好自己的工作，提升業績，強化自己個人的競爭力，以不變應萬變。

以上觀點，希望能對你有幫助。謝謝閱讀。

我是”踏楓行歌“，經營管理實戰派，歡迎關注，交流。

踏楓行歌

兩個同事裁員，又沒有裁到你，你慌什麼啊？

開個玩笑，不過你有危機意識，想要未雨綢繆，是非常正確的。具體該怎麼辦，我來說說我的觀點：

01，裁員，不唯業績論，搞清楚裁員的目的和原因很重要。

作為一個老闆，他自然不喜歡做不出業績的員工。但我們要看到，業績最差，和沒有業績是兩碼事。

打個比方，一個單位如果業績非常好，作為老闆，他還會在意業績最差的那人的業績嗎？會因為這個人業績不好而裁他嗎？當然不會。

你問題裡也說，兩個同事被裁員，業績最差的那個人反而沒事，說明了什麼？

說明那兩個同事被裁員，根本不是業績的問題啊！

員工被裁，是有各方面的原因的：

比如公司出現經營問題，這兩同事工資很高，又不願意降薪，裁他們；

員工出現了非常嚴重的違反公司管理制度，甚至是違法行為，給公司造成了巨大損失；

員工雖然有業績，但是是刺頭，根本不服從公司的管理和領導的安排等等原因。

所以，你光看到兩個員工被裁員，卻根本沒有了解到為什麼被裁，業績根本不是原因。

02，私下探聽被裁員的原因，從中吸取教訓。

這兩個同事走人之後，你完全你可以私下跟同事打聽內幕，這種打聽算不上是窺探同事的隱私——都已經不是同事了，幾乎私底下多少都會聊到的。

打聽到問題所在後，對自己做一次內省，看看自己有沒有相應的問題，無則加勉有則改之。

03，把心思用在工作上，不要過分關注此類與自己無關的事情。

裁員，幾乎是每個企業、公司都會遇到的事情。你所要做的，就是做好本職工作，遵守單位的管理制度，與人為善，把自己做好就可以了。

如果大批量裁員，裁到你了，你也做不了什麼，如果沒有裁到你，你也不會有什麼變化，與其關注這些對你而言毫無意義的事情，不如努力提升自己，穩固自己的地位，或者需求更高的發展平臺。

自己強大了，任何裁員你都不懼怕。

總結來說，你對公司裁員過分敏感了，或許根本沒有你什麼事，你所要做的，就是盡職盡責，努力提升自己的職場競爭力，就可以了。

公門爬山虎

2個同事被裁了，業績最差的同事卻相安無事，這其實是一個偽命題，乍一看似乎確實是個不合理的現象，因為有個干擾項“業績”，而且業績不行的員工往往都是企業優先淘汰的，所以大家的慣性思維會覺得這個現象很反常。

其實不然，大家只要跳出慣性思維的陷阱從宏觀角度看待這個裁員現象就很好理解。比如論業績的員工往往是銷售，公司裡面除了銷售以外當然還有很多其他職能部門的同事，評判他們工作能力是否優秀並不需要看重業績，而是適用於他們的考核指標和評判標準，所以不要一提到裁員的同事就拿業績來衡量一個人是否會被裁員，這既是狹隘的也是不科學的。

按照常理來講，如果同處於銷售隊伍，企業經常採用的是末尾淘汰的優化人才方式，這種裁員模式往往會優先裁掉業績較差的銷售，留下優秀的銷售，大家都能想明白，更優秀的銷售能為企業帶來更多的利潤空間，所以顯然不適合這種場景。

但在題主的提問中並未交代被裁掉的2人屬於什麼樣的職務以及什麼樣的工作能力，不過可以感覺到被裁掉的這2人在某個方面是優於這位還在職員工的，如果是從事銷售工作的職工，能力方面我們已經分析了應該不會很優秀，否則被裁的一定是業績較差的，所以即便是業績優於這位較差員工時也不會有太大差距，評判銷售人員的能力是否優秀除了業績的考核以外還有職業道德的考核，這裡必須舉個我之前公司的例子，剛好也是業績略好一點的被裁掉了，業績較差的留下了。

最後被公司發現，試用期都不老實的新人轉正後麻煩肯定更多，所以試用期還未到時就已經被開除了，這是銷售隊伍中典型的“斬雞頭留雞尾”現象，能力不行可以通過培訓來提升，但是職業品德和道德如果還要企業來教，企業的培養成本就更高了，更多時候對這種員工還是會失控，造成不必要的用工風險，更嚴重的也會和同行聯繫跑掉自己公司的單子，所以同處於銷售隊伍中也會有些現象下會先開除略微開單能力優秀但品德不過關的人。

而對於極其優秀的企業仍然會花費更多成本去留住員工，不論是通過提高薪酬或者福利的方式挽留，當然也會採用相對有效的方式降低員工的職場不文明行為。

如果被裁掉的二人不屬於銷售隊伍這種情況我們已經討論過了，因為考量他們的並不是業績，所以二者混為一談是沒有意義的。

綜上所述，看待職場的每一種現象都需要透過現象看本質，因為現象往往會導致我們看待事物比較片面，從而產生自己不能理解的狀況，比如題主的問題我們僅從業績的侷限角度去看待，我們肯定覺得這種現象不合理，但是我們跳出業績的標籤，從一個更廣的角度看待，或者瞭解清楚裁員的原因以及被裁者所處的部門，我們才能客觀的看待這種現象、理解這種現象。

感謝閱讀@筆記簿杏豆：企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨、社保問題分享，歡迎點贊與評論，關注向我提問！

筆記簿杏豆

【職場許生】觀點: 看到同事被裁員，不管是誰，心理多多少少都會有些害怕，害怕下一個裁員會是自己，這是一個人的正常心理反應。『業績差的人反而沒事』，這就很好說明公司裁員並不跟業績掛鉤在一起，企業考慮的是長遠發展和企業的利益關係。

看到身邊同事被裁員，你要有危機感，要做的就是讓自己減少裁員的概率，就是要做好自己。

為此，我給你9個建議

（1）不要居功自傲，不把老闆放在眼裡

對公司來說，公司每個不同崗位的員工都會對公司有做貢獻。當自己有些貢獻了，覺得小有成就，就去老提過分要求，甚至不把老闆放在眼裡。雖然員工和企業是個共同體，但是公司也不會離不開誰，就算沒有你公司也會照樣運營。

（2）不要總以自我表現為中心，樹敵太多

做任何事情不要總是隻考慮到自己，總想讓大家都圍著你在轉。職場不僅競爭力很大，職場關係還很複雜，處理不當，會樹立很多敵人。如果樹立太多敵人，老闆肯定會考慮全局，而不會為了你，站在你這邊。

（3）不要只會說，而不去執行，做一個靠譜的人

公司把你招進來是為了更好地為公司創造價值，讓你能夠幫忙做事。當你要去做事情，不要總是拖拖拉拉，老是喊口號而不去執行，每個公司都喜歡員工執行力強。做到凡事有交代，件件有著落，事事有迴音，做個靠譜的人。

（4）做事不要事先不想，就著急行動

做任何一件事情，都要事先想一想，這樣心裡就會事先有個底，碰到問題的時候才能更好去解決。如果做事情事先不想就著急去做，很容易忙中出錯，導致事情做得不好。職場做事講究效率，也講究質量。

（5）不要總是抱怨自己做的工作

每一個行業，每一份工作都不容易，別抱怨自己的工作，因為抱怨是一種消極的表現，最害怕一直生活在抱怨之中。抱怨沒有用，一切靠自己。把自己工作要做的事情當做一種磨鍊，會使你向前進。

（6）不要太過於守本分，要積極主動

不要總是按部就班的去做事情，要有自己的一些想法。積極主動做一些自己分外一些力所能及的事情，學會分擔。老闆喜歡有自己的見解和積極主動幫他分擔事情的員工。

（7）要懂得學習，提升自己

因為職場競爭壓力，對待競爭的方式就是通過學習，提升自身能力。如果公司一直在前進，而你還處在停滯不前的階段，這個時候往往很危險，很容易被公司給淘汰掉。

（8）不要抗拒改變

這種員工是最容易被淘汰，就是守著老一套，不求進步。公司總要發展，總要變強，公司如果做一些變革的話，做學會適應公司變革，實行潮流才是上策。不要學會躲事情，要學會坦然接受，面對現實。

（9）不要過得太安逸，在公司混日子

華為集團——任正非，寧願冒著10億的風險，也要辭退7000多名員工。就是因為員工過得太安逸，缺少危機感。如果你在公司混日子就是浪費自己的青春，就是對自己的一種不負責任。

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職場許生

一、高投入、高增長、高風險

我們一個新的產品部門最近剛剛進入裁撤行列。從績效水平上看，團隊產品線還是不錯的。但我們這個團隊的績效是市場增長率為主導的目標管理績效。團隊初期的主要目標是增長率，希望能夠快速打開市場。所以，初期我們的市場投入非常的大，包括廣告，市場，試點等等。戰線鋪的很大，效果也不錯，甚至超出了我們的增長預期，一度達到了季度翻翻的水平，團隊得到季度冠軍。

但，天有不測風雲，市場政策突變，前期的高投入，高增長並沒有實質性的回報，很多都成了面子項目、示範項目，再也落不了地了。這個時候，我們只能做戰略調整了，這個團隊基本都被裁撤了，績效好的員工往往留不住，直接就走人找到了下家。

二、牛人好找下家

裁撤團隊的過程中，我們先找那些好說話，好裁掉的員工去做工作，發現這些績效好的員工其實不怕裁員，他們到哪裡都能找到機會。所以，我們從這些員工入手，先把績效好的員工裁掉。這樣，給了團隊一個整體的暗示，瞧，績效好的員工都被裁了，其他人也就不用在說什麼了。

績效差的員工我們留在後面去溝通，因為一是很可能他們不願意被辭退，因為被辭退了不好再找下家。二是，績效不好的員工往往會找各種理由認為我們公司是在打擊報復他們。所以，我們都是先找績效好的裁。

三、遇到裁員，早做打算

最後，當我們遇到團隊開始不斷裁員走人的時候，還是要及早動手，早做打算，為自己的退路著想，不用非得等著。畢竟，我們還是可以自己選擇一下的。比如，趕緊找找下家，準備一下簡歷，收拾一下資料什麼的，免得到時候措手不及。想想對策，終歸比什麼不做要強。

那麼怎麼才能發現要裁員了。我們小編列舉了一些供大家參考：

1. 團隊氣氛變化了，不那麼活躍了。事務郵件頻次降低了。時間節點卡的不那麼嚴了。

2. 團隊領導變了，不再那麼咄咄逼人，而是一反常態的對大家好了起來，或者出現度、存在感降低。

3. 團隊成員開始不再一起出去吃飯了，很少一起聊天、一起出去散步、一起八卦了。

4. 團隊成員開始偷偷的、經常出去接電話了。甚至請假的員工逐漸增多了。

5. 經常跟你對接的員工好長一段時間沒有業務了。

6. 會突然收到一些人事上的通知了。

7. 團隊裡的大牛突然離職了。

發現這些現象，我們要留意了，是不是我們的團隊出現問題了。早做打算未雨綢繆才是上上策。

疫情無情人有情，我們需要以極大的責任心、信心、耐心來與疫情鬥爭。

#職場生活點滴# 堅持就是勝利！ #職場戰疫#

讓我們一起努力！關注人力管理啟示錄，我們一起共渡難關。

人力管理啟示錄

謝謝！2個同事被裁員，但業績最差的人反而沒事，我想您一定擔心自己是否是那第三個人吧？

同時又有點憤憤不平，為啥業績最差的沒有被裁員？

首先我想一個公司如果不以業績為對員工的考量，這個公司一定是有某些方面的問題的。比如吃大鍋飯、人情飯存在。

因為業績就是公司的現金流，而現金流就是眼下企業的生命線呀！不重視生命線的企業，遲早會出問題。

公司不是某個人的，公司的這種做法，也一定會傷害到其他有業績的人，讓他們質疑自己的工作付出與前途。

其次，不知道走了的同事，在業務上與某位領導、部門、部分同事是否存在利益衝突。

也就是說，有些領導可能會更信任那些業績不好的人，認為他們忠誠、聽話、事少，公司的領導層更看重自己對業務的把控力度。

當然，由於信息不對稱，你眼中那些業績不好的同事，也可能背後有深厚的社會資源，屬於那種一年不開單，開單吃三年的情況。

這種情況只是由於您所處的職位，造成信息不對稱、暫時不瞭解罷了。

公司領導不敢得罪這些員工背後的那些社會資源。

又或者那些不開單的人，是都某位公司領導安排進來的關係，這些領導還在公司供職。

雖然他們招進來的人業績不好，但公司暫時無其他崗位給安排，如果把這些人裁掉了，不是啪啪打某些現任領導的臉嗎？

因此能存活下去的人身上，也可以存在“有您不瞭解的情況”呀！

第三、業績好的人，同時會是公司的物質資源使用大戶，領導眼中的“刺頭”。

公司其實對這樣的人還是很頭疼的。

因為管理層無時不刻的擔心這些人走了，留下的業務大坑怎麼填補。

那些業績好的人，也不知道背後被多少人告到過公司的管理層，被指責“成本高、過度佔用資源”呢。

而那些離職帶不走的業務，可以留下的不菲的物質資源，則可以被另行安排使用。

做為普通員工，我覺得：心態要放好，分析下自已屬於哪些特點的員工。

踏踏實實工作、不評論的人，走在在哪裡都需要。

大環境不好的情況下，公司可能會出各種折騰人的政策，目的就是折騰的你自己走人。

能獲得領導的理解更好。不能獲得，希望也能放下憤憤不平的情緒，認真工作。

眼光放長遠些，放到整個行業裡，成長為一個行業內不可替代的人，在某些方面能做成公司、行業的標杆。做到這一步，我想沒什麼情況能難倒您了。

此外，您要理解您的領導要比您承受的壓力更大、被折騰的更厲害！要信任、支持領導的不容易。

同時也請對自己有信心，是金子在哪裡都能發光。

極其個別情況下，也存在公司管理，配不上個人才能。

如果您年輕，換個工作場景，多經歷一些不同的崗位，多面對一些不同的人與管理風格，多學習些行業知識，也沒什麼壞處。

但我還是主張，再不好的公司，請堅持做三年，上下都瞭解通透，看看自己能否做些什麼改變，不要輕言放棄！實在什麼也改變不了，還影響自己的技能發揮，再走一步看一步。

從現在開始，做好工資儲蓄，多學習，多思考，多投資自己，以從容應對未來的不確定性！因為“上帝關上一扇窗，誰知道會不會下一刻打開一扇門“呢？

祝工作、生活愉快！

秦凌

被宰是有原因的，業績差的人，平時經常去領導那走動，李哥長、王弟短的，聊聊生活人生，知道領導的嗜好，左手一隻雞，右手一隻鴨，兜裡揣著一個信用卡，就看家的狗都提前喂熟了，他好意思汪汪咬你攆你？所以，平時溝通很重要。

而你，仗著你的業績，目中無人，既不送禮，又不馬屁，老惹業績差的人嫉妒，搞的團隊人不和，和諧團隊差點流失，上次，領導的領導當著那麼多人表揚了你，差點讓領導下不來臺，導致臉紅的象打鳴的公雞冠，回去讓領導半月心驚膽戰，總想著，是不是你想頂替他，早就想搞掉你。

這不，機會來了，不宰你宰誰。

車界老李

1/7

首先，在日常的工作中，一定要和老闆搞好關係，多和老闆交流、交往，和老闆建立起友誼。一個員工，和老闆的交流是很重要的，你不交流、少交流，老闆就會對你印象少，和你沒有感情。

2/7

其次，平時，不要和老闆對著幹，要按照老闆的要求幹事，不要總是唱反調。不要過於有主見，在民營公司裡面，要按照老闆定的路子走，只要他的路子是合法的，千萬不要頂牛。

3/7

第三，一定要利用你現在的崗位，給公司創造業績，你不能平平庸庸。沒有一個公司是願意要平庸的人的，所以，你一定要積極工作，創造業績，把自己的價值展現出來。

4/7

第四，平時的時候，一定要遵守公司裡面的各種制度，不要總是自行其是。公司是一個集體，是有規矩的，因此，你一定要遵守公司的制度，不要當任我行，要不然，老闆肯定不喜歡你。

5/7

第五，要在公司有困難的時候挺身而出，不要在公司需要你的時候躲貓貓。老闆都喜歡和自己同舟共濟的人，不喜歡那種耍奸溜滑的人，在公司有需要的時候，你一定要敢站出來，即便最後是失敗了。

6/7

第六，如果你是那種文員性質的，要及早向技術類的轉型。文員類的職位，技術含量低，所以你最好在工作之餘學習技術，讓自己成為技術派，技術派在一個公司競爭力是很強的。

7/7

第七，不要和同事之間搞矛盾，不要搞那種小幫派，和同事之間要既團結，又要保持一定的距離。你經常和同事搞矛盾，老闆就會覺得你不合群，影響公司的發展。你和同事走得太近，老闆就會覺得你們都是為自己謀利，會不放心、不安心，因此，一定要把握住度。

郵輪一點通

朋也觀點：裁員這件事從來就不跟個人業績有什麼直接關係，雖然說裁員是為了降低企業的用人成本，或者說是提高人員利用率，表面上講確實跟員工的個人業績有一定聯繫，但實際上是公司內部利益的重新洗牌。

公司能培養出人才，但未必能用得起人才。

其實在職場很多的人才大牛都不是一開始就很厲害的，一個三流大學畢業的應聘者，即便他有很大的潛力，但也幾乎不可能進得去阿里，華為這種大型企業，所以只能去一些小公司歷練。

幾年之後，成為一個技術大牛，老闆十分看重他的能力，給出年薪30萬，如果再算上節假日福利，年終獎，社保公積金等等一些其它的費用，公司光養他一個人每年要差不多拿50萬。

對於那些大企業來說這不過是九牛一毛，但是對小公司來說這確實是一筆沉重的負擔，換句話說就是用不起這樣的人才，雖然公司培養出來了，但是後續的費用太不合算，如果老闆重新再招聘一個應屆生，月薪八千有都是人來，反正工作量也差不多，幹嘛不挑便宜的來？

動不動就心態爆炸的員工，往往是老闆最看不上的。

團隊的氣氛是非常重要，前邊老闆老闆剛給員工們打完雞血，背後立馬就蹦出來個到處散播負能量的員工，好不容易團隊正鬥志昂揚，準備大幹一波，經過人家這麼一摻和，老闆的話都白說了。

一旦這種員工被老闆發現了，不管你業績怎麼樣，絕對不能留。

寫在最後。

裁員表面上看起來是跟個人的業績有關，其實內部的原因有很多，比如說幫派與之間的爭鬥等等，對題主來說這不是什麼好擔心的事，做好自己就行了。

如果有一天你上了裁員名單，也是沒辦法的事，不用糾結那麼多，理性看待就好，畢竟這也是高層之間的安排，你個人是無法決定的。

關鍵字: 掛鉤 業績 裁員