職場幸福路
什麼屁股決定腦袋喔，什麼到哪個山上唱那個歌喔，什麼為人處世圓滑世故喔，可以絕大多數人都這樣，有什麼好奇怪的？
為什麼不能呢
為了讓題主能夠理解這個問題，給分享一則案例。
我的一個朋友小徐大學畢業之後，進入了一家上市制製藥公司。
由於他很活潑健談，嘴巴也很甜，深得同事們的喜愛，五年之後便成了一個車間主任。
一次他在車間巡查時，發現一個同事沒有按操作規範執行，於是小徐就批評了該同事，而且還按車間管理辦法，給予了扣獎金的處理。
很快該員工便散播小徐現在當領導了，便不再認“兄弟情”，也開始整下屬員工了。可無論小徐如何解釋，但該同事始終認為他是因為當領導，而不再認情了。
後來又有車間同事在上班時遲到，也被小徐無意中抓住，並給了批評教育，然後扣當月獎金。
這下該名同事認為小徐小題大作，有必要這樣嗎？閉一隻眼不就完事了嗎？也認為小徐現在真的變了，不再念曾經的兄弟情感，也像其他領導一樣開始整下屬員工了。
以前小徐沒做領導時，只要車間同事聚餐，不管人多少，一定會叫上小徐。現在自從小徐當上領導批評教育處理了幾個違規的同事之後，車間同事閒時聚餐再也很少叫他了。
因為他們覺得小徐己經徹底變了，當上領導之上，也變成專門整治下屬員工，他已經不再是當年的那個小徐了。
於是大家平常也都有意無意的開始疏遠了小徐。他也曾問過我：難道我真的變了嗎？我錯了嗎？我淡淡的告訴他：你沒有，只是他們不理解而已，……
職場工作中，由於工作角色的改變，可能會導致同事對其工作行為的不理解，形成一種錯誤的思想認知。這是職場生活中很普遍的現象。
回到題主這個問題上來，導致這種這場現象的根源可能有以下三個方面。
1、員工個人的思維方式出了問題，缺乏“換位思考”。
很多員工都喜歡站在自我的角度來思考和分析問題，缺乏換位思考的能力與素質。他們始終只站在自我的角度，並不站在他人的角度來看待和分析。
就像題主所說的曾經非常友好的同事，自從當上領導之後，並和老闆一起來整治下屬員工。這其實就是因為這些人缺乏換位思考，並沒有理解這個領導的具體工作行為。而是從“整治”的角度再來評價領導的工作。
事實上，只要任何一個員工走上了領導的崗位，那麼他的工作內容與要求和員工時期完全不太一樣了。
畢竟領導是以管理為自己的核心。每個人都有一種天性，不希望被人管制被人束縛。這兩者之間是一對必然的矛盾與衝突。
對於領導的正常管理工作行為，在一些普通員工看來，就是對他們的一些“整治”，就是領導已經變心了，不再是曾經的同事。
2、員工對領導管理工作的誤解。
對於每個員工的不足與問題，往往就是領導管理的對象，這也是領導工作的基本內容之一。
只要領導按照公司的規章制度來對他們進行管理和約束。這原本是領導的管理工作內容，也是領導管理的基本職責和要求。
但是由於員工對領導的這些管理內容和基本職責的要求不理解，甚至是誤解。從而在員工看來，這就是領導在工作中有意的按照老闆的要求來整治他們。
其實這並不是老闆的要求，而是公司的規章制度和管理的需要。正是由於員工對領導的這些管理工作不理解，從而錯誤的以為領導是在整治他們，而且是按照老闆的要求在來整治這些員工。
所以在職場工作中，由於每個人的角色不同，所擔任的工作內容也不一樣。而對每個工作崗位的職責與要求，缺乏必要的瞭解，從而形成了員工對領導工作的誤解。3、領導與員工之間缺乏必要的溝通與交流。
很多時候領導都是按公司的規章制度再來進行自我的管理工作。而員工由於對領導的管理工作的不夠理解，彼此之間又缺乏必要的溝通與交流，從而導致員工誤認為領導是在“整治”自己。
在這場工作中，作為領導不能僅僅只是按照公司的規章制度，來落實自己的管理工作。更應該注重平常與員工之間的溝通與交流，讓員工站在領導的角度來正確的看待職場管理，從而理性的接受領導的批評與教育。
作為領導在職場工作裡，不僅僅是按照冰冷的制度來管理人，而且更應該注重從心理上去關心員工去管理員工。只有這樣，那些下屬員工才會真正理解領導的工作行為。
因此領導在自己的管理工作中，不僅要注意管理中的藝術手段，必要的溝通交流也顯得尤為重要。
當然，如果領導真的是以“整治”手段來管理下屬員工，那這種人可能離下臺不遠了。你想想看，作為一個公司的老闆，他允許自己的下屬領導在工作中去整治自己的員工嗎？難道是想把老闆的公司搞垮不成？你說難道老闆也會放任自己的下屬領導這樣做嗎？除非這種下屬員工是一個“刺頭”人物，想以這種方式讓他主動離職而去，避免這種人物在自己的公司裡，帶來破壞性的影響。
所以題主這種說法，其實在公司裡是應該不存在的。反倒是員工自己應該好好的反思一下，自己在職場工作中的表現與行為。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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視職場
因為他當了領導後，站的角色和立場改變了。
跟你分享一個情況很類似的案例：
同事小M,性格很外向，人緣很不錯。進公司3年努力後升職領導，還成為公司的合夥人。
他跟我關係特別好，不管他升職前還是升職後。升職後，他一直挺忙的，沒怎麼吃飯。
一段時間後，他說請我吃飯，我見沒事就赴約了。
我們叫了燒烤和一些啤酒就開始吃了，我主動問他當了領導感覺如何？
他說，當了領導後，感覺放不開了，以前我當員工時可是無拘無束的，而且你看我人緣也不錯。但是當了領導後，很多事情迫不得已，我現在已經是和老闆站在同一條戰線上了，很難回去從前。當員工時，我可是和員工們站在一起的！
上週，公司小K抱怨我當了領導後整個人變了，變得沒以前友好了！
所以現在我變的特別無奈啊！又得兼顧老闆那邊，又得兼顧下之前的同事。
從我上面這案例可以反映出小M當了領導後的變化。他這些變化都是職位上升後給他帶來的。
從上面案例，再延伸到你的問題：
公司有位同事人緣關係很好，當了領導以後反而和老闆一起整員工，為什麼會有這樣的轉變？
其實和我上面列舉的案例類似
1、位置不同，站的立場不同，自然做出不同的事情。以前是員工，大家對立面是老闆。現在他成了領導，對立面就變成了員工。
2、再加上，成了領導後，是要主動維護公司的利益。有些員工損害了公司利益，就等於損害了他的利益，自然他也會跟進老闆的決定，和老闆一起整員工。
3、另外也有一些身不由己，得做一些自己不喜歡的事情，比如老闆拉上他一起整員工，他必須就得去，基本上沒得選擇。誰都相當一個討好任何人的領導，但這個終究是幻想。
總結：
職場上，任何人的轉變都不要覺得奇怪！有的人是因為位置變化，有點人是因為利益相爭。
希望上面分享對你有啟發。
華迪說
有這種人啊！從前我們工廠裡就有，在第一線時見誰都點頭哈腰，對師傅是百依百順。由於人緣好，被選上職工代表，當了小組長……慢慢成了車間主任廠黨委成員。不得了啦！專整原來的工友組員，連師傅有事找他都被吼出來了。等退休了，又變色龍似的，見誰都點頭哈腰了，人們再也不願意像從前那樣看他了。
手機用戶8900299795
你的同事這種轉變是很正常的，因為角色的轉變讓他的職責不同了。在工作處理中也會有些不同的。原來大家都是平級的。現在他成了領導你就不能拿老眼光去看待他對問題的處理了。
我也是從一個普通職員走上領導崗位的，我平時和同事之間的關係都很不錯。但是剛剛在做部門主管的時候也是遇到了讓原來同事不理解的問題，認為我是在整他這樣的情況。
那年我剛剛升職為部門主管，原來的同事也都成了我的下屬。因為平常我比較外向，大家也喜歡和我交往。人緣還是混的不錯的。因為我負責的是品質部門。在企業是比較重要的部門。所以工作壓力也是蠻大的。
有一次客戶投訴產品有品質問題，我被副總叫去辦公室訓了一個小時。回到部門召集部門人員開會分析原因和追查責任人。結果主要責任人是平時和我要好的同事小羅。我對他進行了嚴厲的批評和作出了處罰。第二天他就到處去講我六親不認了。平時誰和我關係好，我就整那個。一時風言風語。
過了幾天，我把小羅找來辦公室。我很直接告訴他，如果今天我不是主管你已經打包走人了。因為關係好還是手下留情了。我在副總那裡擔了責任保了你。你還到處講我整你，瞭解了原因後小羅很不好意思，馬上就去和其他同事講我的好，工作也更加努力認真負責了。
我也通過這件事情在部門樹立起了威信，對我日後開展工作起了很大的作用。
所以一但你的角色不同後，處理事情的方法和方式就會隨之而改變的。只要不是刻意的去針對某一個人。就不會有什麼問題的，時間長了，大家也就都理解了。
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職場江湖人
因為同事也得找條活路呀，領導把他拉上了賊船，他就只能在賊船上待著。
管理人員很苦惱
這一點我有必要為管理人員說兩句，因為我也是從基層員工慢慢提拔為管理人員的。
在基層員工的時候，我和一群小夥伴玩的非常好，也玩得非常開，我們每天都可以去KTV唱的歌，也可以去聚個餐，偶爾還組織一場郊遊。
但是因為學歷和技術問題，我在企業當中的進步速度是第3快的。第2快和第1快沒有辦法，人家就是專攻博士，我一個本科畢業生和博士做較量，那純粹是活得不耐煩了。
於是我的晉升速度快的前提之下，就導致了我必須擁有足夠多的話語權，有足夠多的威望，在幾乎三年的時間裡面我就已經成為了部門主管。
而在成為部門主管之後，和之前的小夥伴關係越來越僵，甚至有一次公司的小夥伴都指著我的鼻子呆了半天，只說了一句狗子你變了。
管理人員和基層員工從來不在一條線上
因為管理人員的職責是必須要把企業安排在一個基準線之上，讓企業走上正軌。
同時部分基層員工他們想的就是如何偷奸耍滑，如何更好的享受自己的生活，如何能夠減少一些勞累。
我承認上面這句話有失偏頗，絕大多數情況下基層員工也是願意積極主動的為公司做貢獻，也是願意積極主動的為公司抗雷頂鍋，也是願意積極主動的把自己的全部一切通通奉獻給公司。
但是當基層員工奉獻給公司的時候，部門主管總會覺得不夠，總會覺得基層員工可以再奉獻一些，這幾乎是所有管理人員的病症。
管理人員走上了一條不歸路
當管理人員一旦成為管理人員的時候，他的眼光就不能夠再侷限於基層員工了，他需要做的可能是企業未來三年的變化，未來5年的變化。
而企業在未來3~5年之內的變化如果越來越好，就需要做到一點，那就是使勁的管理基層員工，讓基層員工多做努力多做貢獻。
管理人員和基層員工走上了一條對立的道路。
我們心疼管理人員，也心疼基層員工，更多的時候我們希望管理人員和基層員工能夠談談心，能夠交代一個底線，這個底線之外的事情就不要做了，做了傷感情。
優質職場領域創作者，十年職場培養師經歷，持續輸出優質職場文化，全方位解析職場難題，希望大家關注@職場全能王！職場全能王
給題主講個故事吧，曾經一份工作，差不多一起進公司同事，一年後被提拔升級，最尷尬的是什麼呢？升職之前，這位同事和大家關係挺好，打得火熱，私下建小群約飯、玩王者、狼人殺。結果這傢伙升職，成了大家的上司，之前私下的吐槽、秘密基地，他都知道得一清二楚。
從此以後，那個私下建的群，就再也沒人說話，而這個升職的同事，對大家的態度也是360度大轉變，之前吐槽的工作，現在壓著大家做，之前覺得不合理的地方，現在每天開會都在宣貫。
這其實很常見，立場不同，行為當然也會變。
一、角色期待，決定職場行為。
之前的同事，現在的領導，站位不同了。
工作對象變化：之前是普通員工，只需對直屬領導負責；現在是小中層，下有員工，上有領導。當上了領導後，開始治理員工，這不一定就是官僚作風，玩弄職權。畢竟之前的好人緣，一定為之後的管理做好了鋪墊，自下而上的親歷調查，對部門問題早就瞭如指掌，升職後，之前有隱患的員工、大家的習慣，肯定是首先根治的。
其次，新官上任，不作出點動作，如何向上級交代？可以說也是職責所在。
二、視野和格局發生了轉變。
如果把公司的管理制度、人員激勵、獎懲看作是“整”員工，那正好說明了作為員工，看問題的視野和格局，永遠是聚焦在自己身上的。
相反，當了主管，視野範圍從個人得失，升維到整體績效考慮。為了達到這個目標，升職後的工作方式、與人相處方式，自然不能按照之前的來。
就如前公司渠道部，部門KPI裡，員工頭上不僅有硬性、可量化的指標。也有難以量化，看到結果的服務型考核指標，比如週記、問題梳理之類，大家覺得服務性指標看不見摸不著，做了也不能直接帶來收入，很沒有意義。
可是主管層面不這麼想，服務好了，口碑能增加粘性，保存量，也是一種增收方式。
這就是看事物的格局不同，主管看到未來遠期收益，員工可能就看到今天、本週，當下的結果。二者對同一工作安排的態度，自然會不一樣。
三、調整心態，助力“新”領導。
任何情況下，能為領導分憂的員工，發展都不會差，包括同為同事的員工成了領導之後，依舊要力挺。
許多人受不了同事爬到自己頭上，這種心態說白了，有點“酸葡萄效應” 的意思：當了領導，有什麼了不起，我才不當那種惹人厭的小人。
實際上，沒有一個職場人不喜歡升職。
同事成了領導，自己的發展路子如何鋪？
1. 主動承擔力所能及的事。
新主管上任，肯定有很多爛攤子等著收拾，而作為員工，此時能輔助解決，且合理彙報，既做了事，也有了“功”。
2. 不參與同事間的閒話圈。
同事升職，之前的小夥伴中間，一定會有一陣八卦風雲，多半是不好的閒言碎語，這樣的圈子，儘量遠離。因為負能量的世界裡，永遠不會負負得正。
3. 做好本職，避免成為被治理。
一般來說，沒有無緣無故的針對，所以領導的懲治、打壓一定是有原因的，這種情況下，更要做好本職，避免成為被治理的員工。
方法可以是：主動彙報工作、溝通交涉留痕跡資料，儘可能保護自己。
以上。
鋼鐵絳說職場
我就是，我做班長的時候人緣不錯，我現在做車間管理，馬上工人各種刁難，我能理解，畢竟我的位置變了，有時候發生矛盾我儘量剋制和他們講道理，擺事實，但那種氣氛變了，我跟他們經常跟我講要將心比心，換位思考，我也能理解，畢竟他們會關心自己的利益受到侵犯，我也會反覆自我反省，是不是我做的不夠好，但這種矛盾是不可調和的，作為管理者本身就會和工人之間產生衝突，這種衝突，一般會提現在工作中，你對他們的監督和利益分配上，考核等方面，作為管理者，尤其是中層管理者，不僅要完成上面領導交辦的工作任務，不折不扣的執行，也要顧及到工人的某些利益，實際上中層管理者是最能鍛鍊自己能力的一個角色，好在我們要相信，大部分工人都是明白事理的，他們也有自己的判斷，究竟我們自己做的好不好，他們會有自己的看法，我覺得，管理者本身不能祈求工人的理解，因為不是所有人都能有這樣的素質和高度，關鍵是要做好本職工作，搞好思想工作，凝聚戰鬥力，把自己的影響力逐步逐步的建立起來，偶爾有不同的調子也是很正常的是，其實說白了，大家都是為公司做事，只要思想沒問題，態度很好，觀念很正，誰又會去沒事找事呢，畢竟，只要有組織，就會有等級之分，最重要的是找準自己的位置，做自己該做的事。
釣有所獲魚歡人悅
這個問題很正常。有兩種原因，一是你的感覺變了，二是他的行為變了。
01.第一種人：《紅樓夢》有句詩——子系中山狼，得志便猖狂。
這樣的人的城府比較深，屬於圓滑類型的人。平時能夠隱藏真正的喜好厭惡，可以和同事們關係處的很好，當然也會和領導相處的很好，但是當升職之後便露出本來面目。職場上不乏這樣的人，這是一種典型的小人行徑。
由於平時和員工關係處的好，所以對員工具體情況非常瞭解，對員工偶爾受到領導的重視和提拔，便會改頭換面，當了個小頭頭，之後便暈暈乎乎，狐假虎威，不知所以｡無論怎樣，這種不講信譽、得志便猖狂的人，前途未必會好。
02.第二種人：《論語》有句話——不在其位，不謀其政。
還有一種人善於交際和維護人脈關係，這是一種天性和本能。和員工相處的時候，能夠相談甚歡，一起喝喝酒、聊聊天，保持良好的關係。當了領導之後，加強管理也是一種能力，但是位置和職能的變化讓大家對他的印象有了改變。
以前和員工想兄弟一般相處，是因為大家都是同事，從事著一樣的工作。而升職之後需要管理，就必須負起管理職責，當員工出現問題的時候，必須加以制止和糾錯。這對於管理人員來說，是一種正常行為，不能夠因為這種改變而產生怨氣，以及對其人品的詬病。
03.擺正心態，做好自己。
第一種人是小人，第二種人屬於正常行為。面對這樣的人，作為員工最重要的是做好自己。
第一，對於小人，不要計較太多，把他從內心的朋友圈中刪除即可，表面保持友好，少說多做。常言說得好：寧可得罪是個君子，不能得罪一個小人。所以不能和他對著幹。
第二，對於第二種人的正常管理行為，沒有什麼可說的，要從心態上調整。不能因為以前關係好，就不把人家當領導，不停人家的吩咐，這是一種不恰當的行為。
根據具體情況，調節自己的心情，迴歸理性才是智者所為。從業者做好本職工作，有業績證明自己的能力和努力，做最好的自己，讓自己變得更優秀，說不定你哪一天就會超過他。
04.結語。
在職場上很多人會遇到這種情況：和自己平時在一起出的很好的同事，突然搖身一變成為領導，然後一切都會變得不自然，對他的一些行為變化產生了懷疑和不解，屬於正常現象。重要的是調整好自己的心態，做好本職工作，是從業者的本分。職場如江湖，且行且珍惜！率職之言
題主你好，很高興回答你的問題！
公司的同事之前人緣很好，大家都覺得這人不錯，結果對方成了領導以後卻發現這傢伙跟別的管理沒區別，變著法的跟老闆“欺負”員工。對於這種情況，我認為非常的正常，職場人從員工到管理，變化的不止是職位，還有其他內容。
【一】你所謂的“整”只不過是管理的一種手段
對於管理過程來講，管理者要做一些事或者說業績，就必須從工作方法、制度、流程入手去改善和管控，而這些的起點就是對人的管理。有人講管理是管理人的下限，我認為這句話沒錯，制度優化和改革創新，都是讓大家從原來的“適應”變得不適應，到最後才適應的過程。這些舉措在被管理的員工來看，就是管理者變著花樣的來“整人”。
【二】不是當了領導變得會整人了，而是領的的位置要求“整人”
如上所講，所謂的“整人”不過是一種管理手段罷了，是管理者對被管理者開始作用時的一種方法。這種落差不是某人升了領導才有的，而是領導這個位置本來就需要的。你的同事恰好因為人緣好和能力被領導看重，他所做的“整人”也只不過是他的崗位職責所在。
【三】你覺得他在整人，是因為平時關係的落差，讓你對被管理的過程變得敏感
被管理的過程伴隨於我們的職場，而我們身邊的人的變化給我們的感觸最深。之前大家一起玩樂開心，平級論交情。一旦對方成了領導，不說別的，或多或少我們的內心有一些輕視，原先跟我能力也就差不多，你憑什麼管我！在這樣的心理和潛意識下，對方針對你的一舉一動在你眼裡都會被放大，讓你覺得他的行動具有攻擊性，這樣的落差帶來的衝擊讓你有這樣的感覺。而實際上，他只是熟悉業務，並且盡職責對你們進行了管理罷了！
