金色耳勺

作為一個十多年招聘經驗的HR，我覺得招聘人從來就沒有容易過。

關於這個問題，我說說自己的一些想法。

僅供各位參考！

一、招聘難的原因

1、求職者選擇多

隨著我們國家市場化程度越來越高，人力資源市場的流動也越來越大。

各類企業的招聘信息在互聯網平臺隨處可以看到，不用再到人力市場去現場求職。

這就意味著求職者的選擇很多，可以投遞這家，也可以投遞那家，而且網絡投個簡歷又沒什麼成本。

例如我這些年招聘應屆生就是有這樣的感觸，一個優秀的畢業生手上會拿著四五個offer，到我們這家來，只是其中一個選項而已，都抱著騎驢找馬的心態。

2、企業自身吸引力不夠

還有一個重要因素是企業自身無法吸引求職者，尤其是你公司的僱主品牌影響不足、薪資沒有競爭力或者職業發展機會不多，求職者為什麼都要來你這裡呢？

現在的90後一代，除了關心錢，還關心：公司的辦公環境是不是夠舒適？公司的作息時間如何？培訓學習的機會多不多？

二、如何解決招聘難題

其實解決招聘難題，關鍵還是從我們企業自身入手，我有以下幾點建議：

1、打造屬於企業自身的僱主品牌

品牌的影響力不容忽視，以我自己公司為例，我們在畢業生踏出校門前就已經提前開展人才的儲備，我們會開展大學生暑期夏令營、大學生知識競賽、大學生交流會或者培訓等各種形式的活動，並且以H5、公眾號、網站、微博等多方進行宣傳，讓潛在和現在的求職者都瞭解我們公司的僱主形象。

2、提升職位吸引力

對於HR來說，你的招聘廣告怎麼寫非常重要，你必須回答求職者“我為什麼要選擇你們公司？”這個問題。包括你的薪酬福利、培訓機會、晉升空間、人際關係甚至工作環境都需要正面去吸引他們。

3、提升面試官的專業水平

面試官對求職者來說，就是一個企業的窗口，也是初始對一家公司的印象，如果面試官表現得不專業，求職者在考慮offer時也許就顧慮很大，你換位思考：一家公司的面試官都這麼差，這家公司還能好到哪裡去呢？

寫在最後

以上就是我的一些建議和分享，僅供各位參考！

丁路遙知事

作為一個招聘官，看到這個問題，真是深有感觸地抹一把辛酸淚啊。放出去的招聘啟事，工資也不低吧，好不容易約到面試者，到點沒來，電話過去，"你那邊太遠拉！"掛掉，"你們公司規模太小拉，我感覺5年內都不會有什麼發展！"掛掉，"這工作要出差，我考慮了下還是不能接受。"掛掉······現在的求職者越來越不好伺候了。

不僅招聘人員困難，求職者找工作也難，我昨天還回答了個失業一個多月還沒找到工作整宿睡不著覺壓力很大怎麼辦的問題，真的是，信息不對稱導致的雙方難以遇到合適的對象，像談戀愛一樣。不過這事還真急不得。除了常見的通過提高薪酬待遇來提高招聘成功率的方法外，我還有以下幾點親測有效的小建議：

一、用好招聘渠道

一般招聘網站是我們企業最常用的招聘渠道，這個當然很重要，招聘啟事不能只說我要招什麼人，條件是什麼，工資多少，然後聯繫電話，沒了。一定要注意公司介紹，告訴別人公司是做什麼的，核心優勢有什麼，未來前景怎麼樣。甚至有HR留在招聘啟事上面的電話和郵箱還是錯誤的，那就完全做了無用功。

另外，除了招聘網站，還可以在朋友圈或行業圈子發佈招聘信息，或者鼓勵員工內部推薦，設置內部推薦獎勵機制，每成功推薦一名什麼職級的員工，獎勵多少錢這類。

二、HR要對公司具體業務、運作流程、用人部門的標準有一定的瞭解

有的HR在招聘環節只做信息的傳輸者，搬運工，比如說HR在電話聯繫求職者的時候，直接邀約他們來公司面試，一旦求職者問到具體崗位情況，HR就會甩鍋給用人部門，直言讓求職者來了再瞭解。這種情況下，很有可能請來的面試者，和用人部門的用人標準相差十萬八千里，浪費了用人部門面試的時間。

其實我們應該要先跟求職者做一個溝通，對他的各方面條件做一個初步篩選，覺得可以才約來公司面試，但這就必須要求我們要對公司的具體業務、運作流程、選人標準有一定的瞭解，幫用人部門把好第一道關，節約時間，提高效率。

三、培養應屆生也是不錯的選擇

有的崗位可能是市場上很少相關方面的人才，這些人才也都優先選擇了大城市大公司大平臺，那中小企業怎麼辦？有個不錯的方式就是自己培養，我找不到，我自己培養一個還不行麼。你還真別說，有些應屆生反而比職場老油條好用得多，優勢體現在：

• 他們可塑性強。空杯狀態，一張白紙，容易培養，更能適應公司的企業文化、經營理念、制度要求，相對而言也不會有太多城府，樸實無華，更好管理。

• 他們更有活力、創新力和學習能力。剛讀完書出來，思想沒有被固化，想問題不會被條條框框束縛，敢打敢拼，雄心壯志，年輕力壯，都是愛好學習的崽，能有效推動公司向前發展。

• 他們工資要求不高。這點是很多企業招聘應屆生的主因，應屆生剛進入社會，沒有工作經驗，工作能力還不足，所以他們初入職場多以學習提升為主，對工資要求不高。

總的來說，招聘工作說難還真是挺難的，尤其是近些年來，整個大環境形勢不太好的情況下。但俗話說得好，"只要思想不滑坡，辦法總比困難多"，多想想招聘困難的原因所在，再想辦法個個突破，總還是能招到一些人的，祝你成功！

心念HR

要說招聘難,確實有點，總是希望三四千找到一萬的人才，不難才怪，而且現在本來人就不像以前那樣，容易被騙，外面的任何東西都貴，就不能考慮下別人生活，就比如我來說，工作五六年，因為一些原因辭職了，本來原來工資都六千了，到nj才發現，一些公司最多就五千塊，頓時懷疑人生，在租房一千多，吃飯一千多情況，怎麼活，這還是有經驗的情況下，找工作的也不容易，一個多月，五千塊的都沒找到。

和風戲雨75

以我上班的公司來說吧，各行各業都有淡季旺季的時候，不同時間個人或企業都有不同的招聘人員要求，在夏季這個時候，像汽車配件行業，屬於淡季的。很多企業會根據訂單計劃調整生產，安排一個10天到一個月的假期(每個公司各不相同)。

在淡季。企業招牌的人員是非常少的，因為員工離職的就少，因為大家都明白如果不是有事不得不離職，一般是不會輕易離職的。在企業沒有擴大規模生產，沒有大量訂單要加工的情況下，對於老闆來說，多一名員工，就意味著成本多一分，越來越多的企業要求精益生產，控制成本。在不影響生產的情況下，企業不會多招聘的。

對於個人而言，面試的公司的工資和公司環境，如果個人覺得不理想或者比上一個工作還低的話，心裡的落差會很大，這個時候要麼就不會選擇這家公司，要麼選擇了也不會做長久，這種做很短時間的，公司會頻繁招聘新的員工。公司的HR給離職的人員辦手續時會了解一下，一般員工是不會得到真正的原因，這個很多在我們生產製造行業會有這樣現象。

在許多製造行業的公司，生產有著很多規定，很多要求，不管是質量要求還是生產效率，達不到要求的會導致一定的影響，這時候，有的員工會因為不適合或者達不到要求而不得不離開，公司規模和管理達到一定程度，制定的規章制度會越來越完善，員工的付出也會越來越多，工資如果給的不到位了，員工的積極性也就下來了，出來打拼就希望能多掙點錢，生活的壓力，房租在漲，物價在漲，工資如果還原地踏步，一定會有部分人選擇重新找一個工作。

最後希望企業能妥善經營，賺到的要想到員工，福利好一點，環境再改善一下，達到大多數人的心裡期望，員工自發的會付出多一些，達到公司和員工雙贏的效果。

謙哥徒手健身

這個問題會讓求職者心酸，他們會反駁怎麼我覺得現在找一份合適的工作越來越難了？其實這是一個一體兩面，不同角度下看問題的不同意見。企業覺得的招人難，是難在“兩頭一面”，求職者說的不好找的工作則基本集中在流動性強的多數崗位，這些崗位一個顯著特點就是可替代性高。根據題主問題，我們著重分析招聘這一塊的“兩頭一面”為什麼招人會這麼難。

所謂“兩頭一面”，是指企業基層和高層兩頭，技術專業人才這一面，企業普遍存在招人難的問題。

對於很多企業想招高管，HR表示找一個符合條件並能勝任工作的高管太難。

這不是筆者誇張，一個合適的高管，必須要熟悉本行業，至少在有在本行業開展工作的基礎和人脈，只有這樣才能迅速上手，有力的打開工作局面；其次，要有多部門的工作經驗，至少你要熟悉財務、市場、研發、生產、供需這幾大塊的工作內容和程序，你才談的上去履行工作職責；第三你要有獨立的學習和思考能力，這點至關重要，因為你對企業影響的將是全局和整體，一步走錯，代價沉重；第四：心理素質要過硬，或者說性格要成熟穩定，高管這個職位壓力是不言而喻的；第五、應變能力；第六、道德品質、第七、人格魅力。。。。。。在很多招聘要求上，企業近乎是用苛刻到極致的要求在描述，而開出的待遇大多數是在年薪10W到30W之間。

試問這樣的薪資，你覺得能夠吸引到一個如此優秀的人才心甘情願的加入？這在知名企業，不過是一箇中層左右一般人員的薪資標準而已。（我剛剛特意去幾大知名招聘網站看了一下，副總經理級別的薪資百分之八十以上都是這個水平。）就算在中小企業，幹上那麼幾年，如果擁有了上述條件，人家的薪資並不比你少多少。

因此，薪資水平和實際要求差距太大，是高管不好招的一個主要原因。

另一個主要原因，就是高管本身穩定性高，高級職業經理人基本都有自己的平臺為他們提供工作機會，企業一般競爭的是各大獵頭手中的資源，這些高管有經驗的知識未必先進，知識先進的經驗未必豐富，兩者都合格的，也未必適合你的企業，造成了企業招聘高管難的另一個方面。

支招：

1、企業要合理定位自己想要的人才：重需求，輕條件，這樣可以擴大人才選聘的範圍，也更有針對性，有效降低招聘難度。

2、對薪資要有一個明確的認識：什麼樣的能力應該匹配上什麼樣的待遇！你想想一個精通管理和技術，卻不懂世事行情的人，讓你碰上的幾率會有多大？答案是：基本為零！

用工荒、用工難是很多企業天天在說的問題。

一線員工難招，這是因為現在我們用工對象已經發生變化了，與十幾年前為了生活需要出來打工的兄長父輩們相比，這一代用工對象他們的生存需求不再是首選，而個人發展變成了他們最看重的部分。很多企業還是不斷的用多加一兩百的薪資試圖籠絡新一代的年輕務工者，自然就顯得力不從心，效果缺缺，就算招進來，用工也不穩定，每個月總有大量一線員工流失。

在我所在的南方，現在正有一些企業在用工政策上開始轉變，不再拼一個月能給多少錢，而是在保證自己員工待遇的基礎上，提出了一系列對員工個人發展上的幫助政策。

如針對一線不同崗位，做了一系列的發展規劃，詳細介紹了員工後續如何提升的安排，像數控機床操作工，他們就提出了關於編程、刀具與切削工藝。設備維護檢修等基礎知識，給員工提供了高級加工、設備保全兩個晉升空間，喊出的口號是：今天好好工作學習，明天個人發展順利。員工們從枯燥的機器加工中得到了個人發展和能力上的結合，自然對未來會有期待和憧憬，員工一穩定，招工壓力和難度也就相應減輕。

企業招工需要想想我們提供的條件真的是求職者所需要的嗎？只有雙方需求一致，招聘和求職才能達成合作關係，解決一線員工招聘難的這個問題。

專業技術人才招聘難。

這個問題是供需不平衡的關係。

我們現在雖然從學校和企業中培養了一批技術人才，但隨著國家和市場決定對產業升級，這種人才數量就遠遠滿足不了企業在這方面的需求，出現了招工難的現象。

解決辦法：

1、加大對專業人才的培養力度。

當社會滿足不了企業需求時，企業就要自己多下工夫去克服了。先放寬招聘條件，不要一直糾結在經驗和能力上去篩選人才，也不要去擔心自己培養的人才會被人挖走，紮紮實實的建設自己的人才梯隊培養體系，只有這樣才能源源不斷培養出企業所需求的人才隊伍。

2、給予更靈活和更長遠的招聘政策。

我國最近十年一直在加大對技術人才的培養教育工作，基本每個省每年都會有數家或更多職業技術學校成立，高等院校也在不斷增加招生數量和專業課程，有能力的企業可以和各大院校進行多種形式的合作，中小企業也可以加大對畢業生的爭取工作，這比在市場尋找專業人才更有效。

以上，就是對於招工難問題的一點個人意見，供你參考。

閒落兩三

招聘員工，我覺得分為以下幾個情況

沒經驗的員工招還是不招

這類員工吧，一般由大學生和跨行業找工作組成。那沒經驗的員工，培養他們的成本一定會高很多，而且培養完，還存在辭職的可能。那麼這種情況下，招還是不招呢？

經驗員工是雙向選擇

有經驗的員工，往往是他們在挑選公司。他們選擇從現在的公司跳槽，就是因為不滿意當前的公司。這樣的員工他們的要求很更高。

建議

公司如果是急需員工，那經驗員工當然是首選。否則的話，我建議是大學生可以考慮，簽訂長期的工作合約，就不會擔心大學生的馬上離職，同時大學生的學習能力和熱情在剛進社會時最高。

野球觀察者

還有企業要求35歲以下，大部分年輕人都不會選擇傳統行業，年紀大的才要求穩定，現在經濟不好，工資底薪低點就算了，還要求眾多，看到就不想去了，因為感覺會累，做不下來。實際是把自己企業經營壓力轉移到求職者身上去了，而工資又出不高，錢低點，精神輕鬆點也能做下去，就怕錢低，精神又有壓力，做不下去的

用戶514584873951

怎麼說呢，我認為你可以讓我加班，但是加班要給錢，你可以讓我多做事，但多做的要給錢，別和我談什麼理想畫什麼大餅，你現在和我談我退休後的福利有多好，我才20多歲，退休還有40年，我現在都沒錢吃飯了，你還和我談未來，談理想，你給多少錢，我幹多少活，空談理想不談現實都是耍流氓，這樣的老闆我就不伺候了。

最浪漫的ai

前一個帖子說找工作很難，你這說找不到人。你們倆誰在逗悶子？

喔只說實話

因為人口減少了

關鍵字: 職場 求職者 招聘