金色耳勺

作为一个十多年招聘经验的HR，我觉得招聘人从来就没有容易过。

关于这个问题，我说说自己的一些想法。

仅供各位参考！

一、招聘难的原因

1、求职者选择多

随着我们国家市场化程度越来越高，人力资源市场的流动也越来越大。

各类企业的招聘信息在互联网平台随处可以看到，不用再到人力市场去现场求职。

这就意味着求职者的选择很多，可以投递这家，也可以投递那家，而且网络投个简历又没什么成本。

例如我这些年招聘应届生就是有这样的感触，一个优秀的毕业生手上会拿着四五个offer，到我们这家来，只是其中一个选项而已，都抱着骑驴找马的心态。

2、企业自身吸引力不够

还有一个重要因素是企业自身无法吸引求职者，尤其是你公司的雇主品牌影响不足、薪资没有竞争力或者职业发展机会不多，求职者为什么都要来你这里呢？

现在的90后一代，除了关心钱，还关心：公司的办公环境是不是够舒适？公司的作息时间如何？培训学习的机会多不多？

二、如何解决招聘难题

其实解决招聘难题，关键还是从我们企业自身入手，我有以下几点建议：

1、打造属于企业自身的雇主品牌

品牌的影响力不容忽视，以我自己公司为例，我们在毕业生踏出校门前就已经提前开展人才的储备，我们会开展大学生暑期夏令营、大学生知识竞赛、大学生交流会或者培训等各种形式的活动，并且以H5、公众号、网站、微博等多方进行宣传，让潜在和现在的求职者都了解我们公司的雇主形象。

2、提升职位吸引力

对于HR来说，你的招聘广告怎么写非常重要，你必须回答求职者“我为什么要选择你们公司？”这个问题。包括你的薪酬福利、培训机会、晋升空间、人际关系甚至工作环境都需要正面去吸引他们。

3、提升面试官的专业水平

面试官对求职者来说，就是一个企业的窗口，也是初始对一家公司的印象，如果面试官表现得不专业，求职者在考虑offer时也许就顾虑很大，你换位思考：一家公司的面试官都这么差，这家公司还能好到哪里去呢？

写在最后

以上就是我的一些建议和分享，仅供各位参考！

丁路遥知事

作为一个招聘官，看到这个问题，真是深有感触地抹一把辛酸泪啊。放出去的招聘启事，工资也不低吧，好不容易约到面试者，到点没来，电话过去，"你那边太远拉！"挂掉，"你们公司规模太小拉，我感觉5年内都不会有什么发展！"挂掉，"这工作要出差，我考虑了下还是不能接受。"挂掉······现在的求职者越来越不好伺候了。

不仅招聘人员困难，求职者找工作也难，我昨天还回答了个失业一个多月还没找到工作整宿睡不着觉压力很大怎么办的问题，真的是，信息不对称导致的双方难以遇到合适的对象，像谈恋爱一样。不过这事还真急不得。除了常见的通过提高薪酬待遇来提高招聘成功率的方法外，我还有以下几点亲测有效的小建议：

一、用好招聘渠道

一般招聘网站是我们企业最常用的招聘渠道，这个当然很重要，招聘启事不能只说我要招什么人，条件是什么，工资多少，然后联系电话，没了。一定要注意公司介绍，告诉别人公司是做什么的，核心优势有什么，未来前景怎么样。甚至有HR留在招聘启事上面的电话和邮箱还是错误的，那就完全做了无用功。

另外，除了招聘网站，还可以在朋友圈或行业圈子发布招聘信息，或者鼓励员工内部推荐，设置内部推荐奖励机制，每成功推荐一名什么职级的员工，奖励多少钱这类。

二、HR要对公司具体业务、运作流程、用人部门的标准有一定的了解

有的HR在招聘环节只做信息的传输者，搬运工，比如说HR在电话联系求职者的时候，直接邀约他们来公司面试，一旦求职者问到具体岗位情况，HR就会甩锅给用人部门，直言让求职者来了再了解。这种情况下，很有可能请来的面试者，和用人部门的用人标准相差十万八千里，浪费了用人部门面试的时间。

其实我们应该要先跟求职者做一个沟通，对他的各方面条件做一个初步筛选，觉得可以才约来公司面试，但这就必须要求我们要对公司的具体业务、运作流程、选人标准有一定的了解，帮用人部门把好第一道关，节约时间，提高效率。

三、培养应届生也是不错的选择

有的岗位可能是市场上很少相关方面的人才，这些人才也都优先选择了大城市大公司大平台，那中小企业怎么办？有个不错的方式就是自己培养，我找不到，我自己培养一个还不行么。你还真别说，有些应届生反而比职场老油条好用得多，优势体现在：

• 他们可塑性强。空杯状态，一张白纸，容易培养，更能适应公司的企业文化、经营理念、制度要求，相对而言也不会有太多城府，朴实无华，更好管理。

• 他们更有活力、创新力和学习能力。刚读完书出来，思想没有被固化，想问题不会被条条框框束缚，敢打敢拼，雄心壮志，年轻力壮，都是爱好学习的崽，能有效推动公司向前发展。

• 他们工资要求不高。这点是很多企业招聘应届生的主因，应届生刚进入社会，没有工作经验，工作能力还不足，所以他们初入职场多以学习提升为主，对工资要求不高。

总的来说，招聘工作说难还真是挺难的，尤其是近些年来，整个大环境形势不太好的情况下。但俗话说得好，"只要思想不滑坡，办法总比困难多"，多想想招聘困难的原因所在，再想办法个个突破，总还是能招到一些人的，祝你成功！

心念HR

要说招聘难,确实有点，总是希望三四千找到一万的人才，不难才怪，而且现在本来人就不像以前那样，容易被骗，外面的任何东西都贵，就不能考虑下别人生活，就比如我来说，工作五六年，因为一些原因辞职了，本来原来工资都六千了，到nj才发现，一些公司最多就五千块，顿时怀疑人生，在租房一千多，吃饭一千多情况，怎么活，这还是有经验的情况下，找工作的也不容易，一个多月，五千块的都没找到。

和风戏雨75

以我上班的公司来说吧，各行各业都有淡季旺季的时候，不同时间个人或企业都有不同的招聘人员要求，在夏季这个时候，像汽车配件行业，属于淡季的。很多企业会根据订单计划调整生产，安排一个10天到一个月的假期(每个公司各不相同)。

在淡季。企业招牌的人员是非常少的，因为员工离职的就少，因为大家都明白如果不是有事不得不离职，一般是不会轻易离职的。在企业没有扩大规模生产，没有大量订单要加工的情况下，对于老板来说，多一名员工，就意味着成本多一分，越来越多的企业要求精益生产，控制成本。在不影响生产的情况下，企业不会多招聘的。

对于个人而言，面试的公司的工资和公司环境，如果个人觉得不理想或者比上一个工作还低的话，心里的落差会很大，这个时候要么就不会选择这家公司，要么选择了也不会做长久，这种做很短时间的，公司会频繁招聘新的员工。公司的HR给离职的人员办手续时会了解一下，一般员工是不会得到真正的原因，这个很多在我们生产制造行业会有这样现象。

在许多制造行业的公司，生产有着很多规定，很多要求，不管是质量要求还是生产效率，达不到要求的会导致一定的影响，这时候，有的员工会因为不适合或者达不到要求而不得不离开，公司规模和管理达到一定程度，制定的规章制度会越来越完善，员工的付出也会越来越多，工资如果给的不到位了，员工的积极性也就下来了，出来打拼就希望能多挣点钱，生活的压力，房租在涨，物价在涨，工资如果还原地踏步，一定会有部分人选择重新找一个工作。

最后希望企业能妥善经营，赚到的要想到员工，福利好一点，环境再改善一下，达到大多数人的心里期望，员工自发的会付出多一些，达到公司和员工双赢的效果。

谦哥徒手健身

这个问题会让求职者心酸，他们会反驳怎么我觉得现在找一份合适的工作越来越难了？其实这是一个一体两面，不同角度下看问题的不同意见。企业觉得的招人难，是难在“两头一面”，求职者说的不好找的工作则基本集中在流动性强的多数岗位，这些岗位一个显著特点就是可替代性高。根据题主问题，我们着重分析招聘这一块的“两头一面”为什么招人会这么难。

所谓“两头一面”，是指企业基层和高层两头，技术专业人才这一面，企业普遍存在招人难的问题。

对于很多企业想招高管，HR表示找一个符合条件并能胜任工作的高管太难。

这不是笔者夸张，一个合适的高管，必须要熟悉本行业，至少在有在本行业开展工作的基础和人脉，只有这样才能迅速上手，有力的打开工作局面；其次，要有多部门的工作经验，至少你要熟悉财务、市场、研发、生产、供需这几大块的工作内容和程序，你才谈的上去履行工作职责；第三你要有独立的学习和思考能力，这点至关重要，因为你对企业影响的将是全局和整体，一步走错，代价沉重；第四：心理素质要过硬，或者说性格要成熟稳定，高管这个职位压力是不言而喻的；第五、应变能力；第六、道德品质、第七、人格魅力。。。。。。在很多招聘要求上，企业近乎是用苛刻到极致的要求在描述，而开出的待遇大多数是在年薪10W到30W之间。

试问这样的薪资，你觉得能够吸引到一个如此优秀的人才心甘情愿的加入？这在知名企业，不过是一个中层左右一般人员的薪资标准而已。（我刚刚特意去几大知名招聘网站看了一下，副总经理级别的薪资百分之八十以上都是这个水平。）就算在中小企业，干上那么几年，如果拥有了上述条件，人家的薪资并不比你少多少。

因此，薪资水平和实际要求差距太大，是高管不好招的一个主要原因。

另一个主要原因，就是高管本身稳定性高，高级职业经理人基本都有自己的平台为他们提供工作机会，企业一般竞争的是各大猎头手中的资源，这些高管有经验的知识未必先进，知识先进的经验未必丰富，两者都合格的，也未必适合你的企业，造成了企业招聘高管难的另一个方面。

支招：

1、企业要合理定位自己想要的人才：重需求，轻条件，这样可以扩大人才选聘的范围，也更有针对性，有效降低招聘难度。

2、对薪资要有一个明确的认识：什么样的能力应该匹配上什么样的待遇！你想想一个精通管理和技术，却不懂世事行情的人，让你碰上的几率会有多大？答案是：基本为零！

用工荒、用工难是很多企业天天在说的问题。

一线员工难招，这是因为现在我们用工对象已经发生变化了，与十几年前为了生活需要出来打工的兄长父辈们相比，这一代用工对象他们的生存需求不再是首选，而个人发展变成了他们最看重的部分。很多企业还是不断的用多加一两百的薪资试图笼络新一代的年轻务工者，自然就显得力不从心，效果缺缺，就算招进来，用工也不稳定，每个月总有大量一线员工流失。

在我所在的南方，现在正有一些企业在用工政策上开始转变，不再拼一个月能给多少钱，而是在保证自己员工待遇的基础上，提出了一系列对员工个人发展上的帮助政策。

如针对一线不同岗位，做了一系列的发展规划，详细介绍了员工后续如何提升的安排，像数控机床操作工，他们就提出了关于编程、刀具与切削工艺。设备维护检修等基础知识，给员工提供了高级加工、设备保全两个晋升空间，喊出的口号是：今天好好工作学习，明天个人发展顺利。员工们从枯燥的机器加工中得到了个人发展和能力上的结合，自然对未来会有期待和憧憬，员工一稳定，招工压力和难度也就相应减轻。

企业招工需要想想我们提供的条件真的是求职者所需要的吗？只有双方需求一致，招聘和求职才能达成合作关系，解决一线员工招聘难的这个问题。

专业技术人才招聘难。

这个问题是供需不平衡的关系。

我们现在虽然从学校和企业中培养了一批技术人才，但随着国家和市场决定对产业升级，这种人才数量就远远满足不了企业在这方面的需求，出现了招工难的现象。

解决办法：

1、加大对专业人才的培养力度。

当社会满足不了企业需求时，企业就要自己多下工夫去克服了。先放宽招聘条件，不要一直纠结在经验和能力上去筛选人才，也不要去担心自己培养的人才会被人挖走，扎扎实实的建设自己的人才梯队培养体系，只有这样才能源源不断培养出企业所需求的人才队伍。

2、给予更灵活和更长远的招聘政策。

我国最近十年一直在加大对技术人才的培养教育工作，基本每个省每年都会有数家或更多职业技术学校成立，高等院校也在不断增加招生数量和专业课程，有能力的企业可以和各大院校进行多种形式的合作，中小企业也可以加大对毕业生的争取工作，这比在市场寻找专业人才更有效。

以上，就是对于招工难问题的一点个人意见，供你参考。

闲落两三

招聘员工，我觉得分为以下几个情况

没经验的员工招还是不招

这类员工吧，一般由大学生和跨行业找工作组成。那没经验的员工，培养他们的成本一定会高很多，而且培养完，还存在辞职的可能。那么这种情况下，招还是不招呢？

经验员工是双向选择

有经验的员工，往往是他们在挑选公司。他们选择从现在的公司跳槽，就是因为不满意当前的公司。这样的员工他们的要求很更高。

建议

公司如果是急需员工，那经验员工当然是首选。否则的话，我建议是大学生可以考虑，签订长期的工作合约，就不会担心大学生的马上离职，同时大学生的学习能力和热情在刚进社会时最高。

野球观察者

还有企业要求35岁以下，大部分年轻人都不会选择传统行业，年纪大的才要求稳定，现在经济不好，工资底薪低点就算了，还要求众多，看到就不想去了，因为感觉会累，做不下来。实际是把自己企业经营压力转移到求职者身上去了，而工资又出不高，钱低点，精神轻松点也能做下去，就怕钱低，精神又有压力，做不下去的

用户514584873951

怎么说呢，我认为你可以让我加班，但是加班要给钱，你可以让我多做事，但多做的要给钱，别和我谈什么理想画什么大饼，你现在和我谈我退休后的福利有多好，我才20多岁，退休还有40年，我现在都没钱吃饭了，你还和我谈未来，谈理想，你给多少钱，我干多少活，空谈理想不谈现实都是耍流氓，这样的老板我就不伺候了。

最浪漫的ai

前一个帖子说找工作很难，你这说找不到人。你们俩谁在逗闷子？

喔只说实话

因为人口减少了

關鍵字: 职场 求职者 招聘