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老闆喜歡事無鉅細的插手工作，作為下面的小領導，該怎麼開展工作？
這個問題，可能是現在職場上很普遍的一個管理困境了。
很多領導，在管理上存在很多的誤區，導致即便當上了公司的上層，依舊會對下層工作指手畫腳，似乎不這麼做，就體現不了領導存在的價值。
我有個朋友，他們公司老闆就很喜歡管理學知識，特別是一些比較火的前沿管理理論知識。
本著實踐和理論共存的想法，經常會插手下面員工的具體事務性工作，甚至一些很細節的方面，比如會一起探討某個營銷方案，某個供應商擴展渠道。
這種行為反而給新來的同事很大的壓力，讓下屬認為是自身工作不夠出色導致老闆親力親為。
可領導對此絲毫沒有察覺，反而樂此不疲。
很多人對此特別的反感，可是，反感能起到什麼作用？畢竟，他是領導，自己只不過是一名員工。
所以，既然沒辦法改變（至少暫時沒辦法），那就要學會適應。
每一個領導，都有一種傾向性的領導風格。
就目前來說，一般有四種類型的領導風格：支持型領導、指導型領導、參與型領導、成就導向型領導。
每一種領導型風格，都有其優劣勢。領導喜歡插手員工具體工作，更傾向於指導型領導。
也就是說，既然存在這種領導風格，領導並沒有做錯什麼。畢竟，他也只是在按照自己的管理風格行事罷了。
但是，凡事都有兩面性。過份的干預，就是一種干擾。這並不是領導應該做的事。從根本上來說，領導的職責還是管控、指導與管理。
這兩者的區別在於權力的下放程度。
比如說，領導每件事都參與其中，但是每個成員有意見都可以提，領導對好的意見會採納，那就是一種管理。
如果領導參與其中，凡事必須他簽字確認，但出了問題由下面的員工承擔，那就是集權與推責。
實際上後者，才是很多領導喜歡乾的，他們以為這是一種管理風格，真實情況不過是權力慾的發洩罷了。
管理欲很強的領導，大多不願意承認自己是這樣的。
之所以有如此強的管理欲，深層原因在於對既得利益風險的規避。因為他們不相信下屬能夠把事情做好做完美。
而一旦他們做不好，受到牽連責任的必將是領導。這是他們不願意面對的。
一個充分自信的領導，是會進行充分授權的。但這種領導實際上很少，所以也不做指望，只要平時不太插手具體工作，都算好的。
所以在和這種領導相處時，就應該明白，他就是這樣的。不要試圖告訴領導，“我能行”，這樣會讓領導很反感。
他要是覺得“你能行”，還會插手？
整體上應該以領導想法為主。在自己眼裡看來，並不是這樣時，可以在理由充分的前提下，嘗試與領導溝通，但聽不聽是他的事。
這麼做的好處在於，一來不得罪領導，二來提前打預防針。等真出了問題，也好不背責任。
與此種領導相處就是這樣處理。
理解領導的行為意圖，告知自己想法，但不要試圖主導他。
我就碰見過想要試圖主導領導的下屬。
因為他對未來進行了思考，會預測一些很有可能發生的問題，但其他人都順著領導，並沒說這些。他不怕死的“直言不諱”，結果反而不招領導待見。
為此，他自己還很鬱悶。覺得自己說的並未錯，為什麼領導還不聽。他說的是沒錯，錯就錯在領導不是個聽意見的人。
順著領導意思並不是阿諛奉承，這是一種職場生存智慧。
團隊開展工作的一個大前提就是，讓對方覺得舒服。他都因為你說的話不舒服了，還怎麼繼續開展工作？
遊戲都有遊戲規則，你一邊玩遊戲，一遍說遊戲規則不好，這種人才是最不招人待見的。玩，就要玩得起。
職場就是一場打怪升級的遊戲，你不應該讓領導成為你前進路上的“怪物”，而應該將他變成“夥伴”，這樣才能更好地前行。
並且，領導有領導的想法，如果只是因為他插手工作，就讓你很反感，多半自己也有問題。說不定領導的想法，就是最好的呢？
畢竟，薑還是老的辣呀。
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