在管理中，如何既嚴格又親和？嚴格就是規矩，親和就是溝通。
“我是酒店的總經理，特別是個女總經理。在管理中，我一切遊刃有餘，但唯一困擾我的是:
在多年的工作中，我對工作要求十分苛刻，但同時也在盡力教我的下屬。但在你工作非常忙，下屬又不能達到你的要求時候，比如，一份文件改來改去，一天也不能成文，氣得我只好自己做，於是乎給下屬的態度是嚴厲的和不滿意的，那你說，我又能怎麼辦呢？結果造成，我辛辛苦苦教出來的下屬，並不願意長期和我共事，帶著我交給他們的知識和經驗‘跳槽‘了。”
小編猜想“巨蟹犇牛”之前沒有做過類似的管理職位，因為在管理中嚴格與親和如何平衡的困惑經常會出現在新任管理者的身上，大部分的管理者在管理初期會遇到類似的問題，所以不用太過於焦慮或沮喪。也許把自己想象成手底下的員工，交換一下角色，可能會輕易破解此疑惑。
01
切勿以個人好惡來管理團隊，
應建立公正透明的管理體制
“人才是企業成敗的關鍵，惟有順其自然，不憑自己的好惡用人，容忍與自己個性不合的人，並儘量發揮其優點，才能造就人才。提拔年青人時，不可只提升他的職位，還應該給予支持，幫他建立威信”、“企業即人，成也在人，敗也在人”，松下幸之助表示，“松下電器公司是製造什麼的？松下電器是製造人才的地方，兼而製造電氣器具”。
不以個人的好惡來進行管理決策是新任管理者必須克服的第一道障礙，這就需要建立一個公正、透明的管理體系來支撐，只有這樣，才能形成一個高效率的團隊。
身處總經理的高級管理層，如果過分關注下屬的工作細節甚至對於一些小事情還在親歷親為，就會阻礙成為一名真正的管理者。開篇這位總經理認為自己的“管理”遊刃有餘，大概只能說是業務能力上游刃有餘，而非是真正的管理。管理工作的根本是管人，與具體的事務就事論事有著本質的區別。儘管事無鉅細的管理可能會給你帶來短期效果，但隨著時間的推移，它會對工作團隊、組織和管理者自身產生負面影響。
作為新進管理者，首先要做的就是調整好自己的心態，不能以自己標準來衡量別人。或者通過換位思考的方式，假設你在下屬的位置會如何想，學會看到下屬身上的閃光點。
所以說，管理者最重要的是要把自己從具體的工作事務中解放出來，把精力和時間放在需要認真決策的矛盾點上，建立健全的管理體系，協助解決工作中的各種問題。
02
包容下屬，
接納他們身上的優缺點
作為一名領導者，自身的綜合能力肯定要強於普通的員工，所以不要拿自己的做事標準來嚴格要求自己的下屬。
TCL集團董事長、CEO李東生認為包容比自己弱的人，尊敬比自己強的人，願意聽取不同的意見，才是一個管理者應有的風範。
作為一個領導，在下達命令和任務的時候，必須要對下屬闡明三點：第一、要去做什麼？目的明確；第二、要怎麼去做？方法明確；第三、你想要的結果，要達到什麼樣的要求？目標明確！如果這三點沒有明確，那麼，事情沒有做好，便不能讓下屬承擔責任，責任是領導本身！對於能力強點的下屬，明確標準；對於能力弱點的下屬應加以細化，給與點撥。
當然，如果像本文開篇案例中下屬的材料如果並不是非常性的錯誤，只是沒有按照總經理的思路來寫，可能就沒有再次修改的必要，除了給下屬信心和激勵外，最重要的一點是，作為管理者，有時候的想法和思路並不一定全是正確的，可能下屬的思路更好，那為何不去採納呢？
將軍是戰場上打出來的，但有缺點有個性的戰士卻是未來將軍的種子，當領導的一定要學會包容和欣賞。
自己親力親為等於說你沒選對人，完全否定下屬的能力，下屬何來信服感激？背離是必然的。
在管理中嚴格不等於責罵，親和不等於妥協，用制度、規範和流程去管理各項工作才能事半功倍。當領導者能給予你的下屬充分的信任，正確的指導，及時的協助，犯錯的寬容，你就做到既嚴格又親和了。
03
員工需要得到老闆的認可，
體現他們的價值
其實這位女總經理的問題不僅僅是嚴格或者親和的問題，而是她忽略了員工需要被認可的核心，哪怕員工有一點點的進步和成就。如果員工一直得不到認可或者在自己的工作中沒有價值體現，那他/她在領導心中一直都是失敗，最後的結果就是不歡而散。
格力集團董事長董明珠曾表示她更願意保持內心世界的年輕和衝動，從年輕人那裡獲得營養。所以董小姐經常會跟年輕人聚在一起，接受並認可他們的很多想法，在她眼中，80、90後都很聰明，應該用一種比較包容的心態去看待年輕人。
同時，員工的幸福感源於自己的努力能夠得到公司以及管理層的認可。這些認可不一定都是物質上的獎勵，精神鼓勵也會給員工帶來非常積極的心理暗示。
04
當然，管理上也不能一味地nice
相對親和力，對下屬要求嚴苛更像是董明珠的日常做法。拉勾網創始人、董事長許單單在格力參觀的時候就曾目睹董明珠因為PPT的一個小問題，就對下屬嚴厲問責，這一點與很多互聯網初創公司強調的“友善、互助”的管理風格大相徑庭。
董明珠當面指出員工的錯誤，這樣雖然會讓犯錯員工處於尷尬的境地。但是對於一個企業來說，創意、戰略雖然很重要，但是執行力更重要。因此，管理上一味地友好、親和也是不對的，對於小公司來說，可能影響不是很大，但是對於架構複雜的大公司來講，就會破壞整體的執行力。
管理的“嚴格”是工作必須達到標準和效果，不能草率了事，更不能敷衍塞責；管理的“親和性”是與員工進行多形式的溝通，讓員工從心裡認同你、尊重你，並願意與你並肩作戰。需要注意的是，千萬不能走極端，過於嚴格，失去人本管理的實質，就失去了管理的意義；反之，若在沒有原則的遷就或忍讓基礎上的“平易近人”、“和藹可親”那對企業就真的危險了，凡事都要掌握一個度。
在團隊工作中，“鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。
幹工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。
能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善於克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。
工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……
慢慢的，“快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛”，或者乾脆“憤蹄”離去。更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。
能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但一切只讓幹活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。
只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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