- 作 者 | 黃蘭蘭 GHR簽約作者
疫情還在繼續，很多企業面臨著前所未遇的生死危機，活下來成了老闆們共同的課題。
在這個特殊時刻，我們看到很多公司的人力資源部走到了前面，成為了名副其實的一線戰鬥部門。
他們不僅要及時瞭解國家政策、做企業防疫方案，還要幫助企業凝心聚力攻克時艱。
HR作為普通員工，有自己的個人利益訴求，但同時作為管理部門又需要及時洞察員工需求，還要與老闆思考公司的前途，看能不能為公司求存出點力。
這種多重身份角色決定了HR這個職業自帶焦慮，而焦慮過度就會形成一種負面的情緒，從而影響身體的健康。
前幾天，網上一篇關於ＨＲ因為一直處於隱忍的狀態，而選擇在這個疫情下最需要工作的時候主動辭職。
不是逃避，而是身心疲憊，真的扛不住了。
我身邊有很多HR朋友面臨類似的情況。
一個HR朋友告訴我，這次延期復工對普通員工來說是多了幾天假期，而對於我們來說是“007”工作日，每天手機不能離手，生怕錯過公司或核心員工發過來的重要消息。
晚上睡覺也不踏實，好幾天失眠，為此很苦惱。
還有一個HR朋友說，公司從2月3號開始遠程辦公，但一週下來狀況頻出，作為HR需要不斷地去協調資源、安撫人心、政策宣導，很心累。
這次疫情，給HR從業者帶來了很多挑戰，提出了更苛刻的要求。
作為HR，在這個特殊時刻，需要先關心自己才能更好地工作。
只有保持對自身心理健康的敏感度，覺察到自己的負面心態的來源，及時做到排解，才能有更多能量去做更多的事情。
HR焦慮心態的來源
一、疫情信息超載
不斷有真真假假的疫情消息刷屏，與疫情相關的人力資源消息充斥著朋友圈、HR不僅要忙碌個人的事情，同時還得隨時關注最新復工政策，和工作的事情。
超載的疫情信息，最易讓人產生焦慮的情緒。
二、越學習越焦慮
疫情下，各種與疫情相關的各地區政策法規都相繼出臺：
延期復工期間工資如何核算、如何做好企業的應急防護、如何在疫情期間做好文化建設、安撫人心等等課程方案層出不窮。
HR不僅要及時學習最新的知識，同時還得解答很多員工的在線諮詢。
而當一個人無法真正靜下來心來，專心學習的時候，只會陷入學習低效和知識焦慮中。
三、生存與發展的焦慮
受疫情影響，工廠停產、員工無法復工，企業輕則營收腰斬，重則直接破產，還有更多企業掙扎在生存邊緣。
中歐商業評論”發佈清華、北大聯合調研995家中小企業結論：
67.1%的企業賬上現金餘額可以維持2個月，85.01%的企業最多維持3個月，只有9.96%的企業能維持6個月以上。
企業經營困難，HR就得面臨可能的裁員、併購等棘手問題的處理，甚至是自己的失業。
有調研顯示，2014年-2015年，HR最大的焦慮來自於：
我無法證明HR在組織內部的價值。
但是在2019年，有44.3%的HR從業者認為自己最大的焦慮是：
面對組織變革轉型為人力資源帶來的挑戰，我們該如何應對？
作為HR，該如何緩解這種焦慮？
一、懂得示弱
我認識的一個ＨＲ朋友，公司計劃裁員100人左右，老闆把這個艱鉅任務交給了她，讓其在1個月內做完。
這個敏感期處理這樣的事情，可想而知她的壓力有多大。
員工對ＨＲ的印象似乎一直是強勢且不近人情，但只有我們自己知道只是在衝鋒陷陣的時候，身穿盔甲而已。
而這個越來越年輕化的時代，組織需要的不再是忍辱負重的ＨＲ，而是通過輕管理，多樂趣，強互動的氛圍為組織賦能。
這個時候ＨＲ需要放下盔甲，換上便裝，帶上輕鬆的心情，以放鬆的姿態與夥伴們一同融入進來。
王陽明說過：弱者才會逞強，強者懂得示弱。
示弱是在該堅強的時候不抱怨，但也要學會在無能為力的時候敢於說拒絕。
示弱是當某個事情若超出我的能力範圍的時候，勇於承認我辦不到；
示弱是必要的時候我們不再依靠自己的力量而願意放下身段和姿態請求他人的協助。
二、跳過問題、解決問題
很多時候，HR成了企業裡的“救火隊員”。
一方面這是HR崗位職責分內的事情，而另一方面也因為HR是善於溝通協調、解決問題的多面手。
這樣往往會變成一種典型的思維定勢，即只要哪裡有問題，就找到對應的方案去消滅問題。
就像這次疫情，面對同樣的崗位招聘需求，大多數企業選擇線上招聘來補充崗位所需人員，本質上講這只是形式不同但依然傳統的模式。
而盒馬卻另聘新徑，直接通過租賃員工，把西貝、外婆家等餐飲店的員工租來用。一方面大大緩解了餐飲企業人工成本的壓力，另一方面還幫助同行企業解決了現階段餐飲行業待崗人員的收入問題。
雲海餚員工在盒馬門店接收培訓
改變傳統的全職用工，採用租賃這種新型的方式解決企業業務的需求，從企業需要解決的一個點輻射整體行業更多面的可解決方案，這是其HR部門的遠見力。
因為解決最棘手的問題，關鍵在於認識到本質問題，很多時候擺在眼前的並不是我們面臨的真正問題，它們可能只是來干擾我們視線的，真正的問題則隱藏在這些錯認為的問題之後。
HR除了能有效解決問題，更應學會跳出你面臨的問題，走出既有的狀況來獲得更清晰的視角，這才能觸發遠見力。
而這種遠見力可以幫助HR更高效、低成本來達成你的目標，也讓HR更有戰略思維和影響力。
三、從確定性開始
關於如何尋找確定性，《理解未來的7個原則》這本書告訴我們要先區分什麼是“硬趨勢”、什麼是“軟趨勢”。
然後在你所處的行業和企業環境中去審視那些讓你確定性的事情，為這些事情去學習去探索。
ＨＲ可以盤點一下自己所在的企業現狀，以及自己的職業發展：
哪些是你很確定要去做的事情，而這些事情一定是未來需要的，也就是要符合硬趨勢，在這個前提下如果這些事情還是你喜歡並擅長的，那一定是最佳的路徑。
比如這次疫情讓企業因為轉型的需要，最好的人才不僅能勝任現在的崗位，還要具備在不確定性環境下業務裂變帶來的其他能力，以備企業不時之需。
這次疫情也給所有HR從業者釋放了一個信號：
ＨＲ不能把自己的能力侷限於人力資源六大模塊而要有經營的意識和商業敏感度，包括對人性的洞察。
也不能把自己的職業規劃框在專業線與管理線如此傳統的模式中，而是可以有更多的可能性。
當你有更多選擇的時候，你就會把握更多確定性，讓自己更篤定。
但同時，也要養成從確定性開始的習慣，列出已經知道也能辦到的事情，而不是把重點放在那些我們不知道、做不到的事情上，困在“做不到”的牢籠中。
每當遇到不能確定的事，先擱在一邊，專注於你能確定的事情，做好當下的事情。當你每完成一項確定的工作，你會變得更加自信和滿足，焦慮感也自然就會消退。
在疫情肆虐到現在，給所有的ＨＲ從業者打call，祝我們一切都好。
同時危機中蘊含機遇，對於人力資源從業者來說，越是逆境，越是能體現人力資源的價值，如果你能為公司生存做出一點貢獻，就已經先勝一籌了。
三八女神節快到了，環球人力資源智庫（GHR）繼續回饋每一個在工作崗位上奮鬥的HR同學，為這個2020加油打氣！
價值2W的【氫課SVIP】在女神節當天參與拼團即可享受驚喜福利價，後臺回覆“女神節”瞭解詳情！
閱讀更多 環球人力資源智庫 的文章
