- 作 者 | 黄兰兰 GHR签约作者
疫情还在继续，很多企业面临着前所未遇的生死危机，活下来成了老板们共同的课题。
在这个特殊时刻，我们看到很多公司的人力资源部走到了前面，成为了名副其实的一线战斗部门。
他们不仅要及时了解国家政策、做企业防疫方案，还要帮助企业凝心聚力攻克时艰。
HR作为普通员工，有自己的个人利益诉求，但同时作为管理部门又需要及时洞察员工需求，还要与老板思考公司的前途，看能不能为公司求存出点力。
这种多重身份角色决定了HR这个职业自带焦虑，而焦虑过度就会形成一种负面的情绪，从而影响身体的健康。
前几天，网上一篇关于ＨＲ因为一直处于隐忍的状态，而选择在这个疫情下最需要工作的时候主动辞职。
不是逃避，而是身心疲惫，真的扛不住了。
我身边有很多HR朋友面临类似的情况。
一个HR朋友告诉我，这次延期复工对普通员工来说是多了几天假期，而对于我们来说是“007”工作日，每天手机不能离手，生怕错过公司或核心员工发过来的重要消息。
晚上睡觉也不踏实，好几天失眠，为此很苦恼。
还有一个HR朋友说，公司从2月3号开始远程办公，但一周下来状况频出，作为HR需要不断地去协调资源、安抚人心、政策宣导，很心累。
这次疫情，给HR从业者带来了很多挑战，提出了更苛刻的要求。
作为HR，在这个特殊时刻，需要先关心自己才能更好地工作。
只有保持对自身心理健康的敏感度，觉察到自己的负面心态的来源，及时做到排解，才能有更多能量去做更多的事情。
HR焦虑心态的来源
一、疫情信息超载
不断有真真假假的疫情消息刷屏，与疫情相关的人力资源消息充斥着朋友圈、HR不仅要忙碌个人的事情，同时还得随时关注最新复工政策，和工作的事情。
超载的疫情信息，最易让人产生焦虑的情绪。
二、越学习越焦虑
疫情下，各种与疫情相关的各地区政策法规都相继出台：
延期复工期间工资如何核算、如何做好企业的应急防护、如何在疫情期间做好文化建设、安抚人心等等课程方案层出不穷。
HR不仅要及时学习最新的知识，同时还得解答很多员工的在线咨询。
而当一个人无法真正静下来心来，专心学习的时候，只会陷入学习低效和知识焦虑中。
三、生存与发展的焦虑
受疫情影响，工厂停产、员工无法复工，企业轻则营收腰斩，重则直接破产，还有更多企业挣扎在生存边缘。
中欧商业评论”发布清华、北大联合调研995家中小企业结论：
67.1%的企业账上现金余额可以维持2个月，85.01%的企业最多维持3个月，只有9.96%的企业能维持6个月以上。
企业经营困难，HR就得面临可能的裁员、并购等棘手问题的处理，甚至是自己的失业。
有调研显示，2014年-2015年，HR最大的焦虑来自于：
我无法证明HR在组织内部的价值。
但是在2019年，有44.3%的HR从业者认为自己最大的焦虑是：
面对组织变革转型为人力资源带来的挑战，我们该如何应对？
作为HR，该如何缓解这种焦虑？
一、懂得示弱
我认识的一个ＨＲ朋友，公司计划裁员100人左右，老板把这个艰巨任务交给了她，让其在1个月内做完。
这个敏感期处理这样的事情，可想而知她的压力有多大。
员工对ＨＲ的印象似乎一直是强势且不近人情，但只有我们自己知道只是在冲锋陷阵的时候，身穿盔甲而已。
而这个越来越年轻化的时代，组织需要的不再是忍辱负重的ＨＲ，而是通过轻管理，多乐趣，强互动的氛围为组织赋能。
这个时候ＨＲ需要放下盔甲，换上便装，带上轻松的心情，以放松的姿态与伙伴们一同融入进来。
王阳明说过：弱者才会逞强，强者懂得示弱。
示弱是在该坚强的时候不抱怨，但也要学会在无能为力的时候敢于说拒绝。
示弱是当某个事情若超出我的能力范围的时候，勇于承认我办不到；
示弱是必要的时候我们不再依靠自己的力量而愿意放下身段和姿态请求他人的协助。
二、跳过问题、解决问题
很多时候，HR成了企业里的“救火队员”。
一方面这是HR岗位职责分内的事情，而另一方面也因为HR是善于沟通协调、解决问题的多面手。
这样往往会变成一种典型的思维定势，即只要哪里有问题，就找到对应的方案去消灭问题。
就像这次疫情，面对同样的岗位招聘需求，大多数企业选择线上招聘来补充岗位所需人员，本质上讲这只是形式不同但依然传统的模式。
而盒马却另聘新径，直接通过租赁员工，把西贝、外婆家等餐饮店的员工租来用。一方面大大缓解了餐饮企业人工成本的压力，另一方面还帮助同行企业解决了现阶段餐饮行业待岗人员的收入问题。
云海肴员工在盒马门店接收培训
改变传统的全职用工，采用租赁这种新型的方式解决企业业务的需求，从企业需要解决的一个点辐射整体行业更多面的可解决方案，这是其HR部门的远见力。
因为解决最棘手的问题，关键在于认识到本质问题，很多时候摆在眼前的并不是我们面临的真正问题，它们可能只是来干扰我们视线的，真正的问题则隐藏在这些错认为的问题之后。
HR除了能有效解决问题，更应学会跳出你面临的问题，走出既有的状况来获得更清晰的视角，这才能触发远见力。
而这种远见力可以帮助HR更高效、低成本来达成你的目标，也让HR更有战略思维和影响力。
三、从确定性开始
关于如何寻找确定性，《理解未来的7个原则》这本书告诉我们要先区分什么是“硬趋势”、什么是“软趋势”。
然后在你所处的行业和企业环境中去审视那些让你确定性的事情，为这些事情去学习去探索。
ＨＲ可以盘点一下自己所在的企业现状，以及自己的职业发展：
哪些是你很确定要去做的事情，而这些事情一定是未来需要的，也就是要符合硬趋势，在这个前提下如果这些事情还是你喜欢并擅长的，那一定是最佳的路径。
比如这次疫情让企业因为转型的需要，最好的人才不仅能胜任现在的岗位，还要具备在不确定性环境下业务裂变带来的其他能力，以备企业不时之需。
这次疫情也给所有HR从业者释放了一个信号：
ＨＲ不能把自己的能力局限于人力资源六大模块而要有经营的意识和商业敏感度，包括对人性的洞察。
也不能把自己的职业规划框在专业线与管理线如此传统的模式中，而是可以有更多的可能性。
当你有更多选择的时候，你就会把握更多确定性，让自己更笃定。
但同时，也要养成从确定性开始的习惯，列出已经知道也能办到的事情，而不是把重点放在那些我们不知道、做不到的事情上，困在“做不到”的牢笼中。
每当遇到不能确定的事，先搁在一边，专注于你能确定的事情，做好当下的事情。当你每完成一项确定的工作，你会变得更加自信和满足，焦虑感也自然就会消退。
在疫情肆虐到现在，给所有的ＨＲ从业者打call，祝我们一切都好。
同时危机中蕴含机遇，对于人力资源从业者来说，越是逆境，越是能体现人力资源的价值，如果你能为公司生存做出一点贡献，就已经先胜一筹了。
三八女神节快到了，环球人力资源智库（GHR）继续回馈每一个在工作岗位上奋斗的HR同学，为这个2020加油打气！
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