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創業者有時候過心裡那關確定是需要時間的，不是我嘴巴上說說那麼容易的，當你自己下不了刀的時候，請人下刀。沒辦法。
而2011年馬雲對衛哲下刀的時候，就沒問題了，下刀之後還說了一句話:我們的心很軟，但我們的刀很快。他成熟了。
我們每個人都在借創業這個場在修煉自己，當我自己力量還不夠的時候，第一上績效考核，給出績效考核結果，籤績效改進書，兩次之後如果還不合格讓他離開就沒有問題;第二，真下不了刀，請合適的人來下刀。
我們是一家地產公司，發展比較穩定，但是會定期辭退一些績效 考核沒通過的員工，比例大約百分之十，結果那些剩下來的考核通過的人開始沒有安全感，人心惶，總擔心下一個就輪到自己。我們如們十安撫他們?
老張說:比例在百分之十左右，而且有績效改進的可能(連續兩個季度考核不合格才會開除)。這種績效管理流程是沒有問題的。那麼撇開績效管理，我們還可以做什麼?
企業文化。
績效管理只是企業管理眾多工具中的一個。讓員工感受到整個公司的文化氛圍是有歸屬感、有安全感的。
我們要創造這件事給員工安全感，但不給員工舒適感。所以你的員工有一定的焦慮，沒有問題。人有兩種情緒，一種是憂鬱，一種是焦慮。憂鬱通常是因為過去，跟過去過不去，出不來;焦慮是對未來有很多恐慌和擔心。
所以人力資源部門就要分析，你的團隊是處在憂鬱中還是焦慮中。這兩種情緒在企業裡，哪種是可被允許的呢?焦慮。
因為企業- - 定是活在當下，同時憧憬未來的。所以他們如果焦慮，是0K的。如果大部分人是在憂鬱狀態的話，可能要做內部體驗來消毒。所以HR發展到今天有一個新的部門JOD (Organization Development) ，專門負只的能量探測和組織的情緒瞭解。
如果發現整個組織的輸出在憂鬱狀態的話，他們就沒有活在當下，沒有圍繞目標來走。這個時候就可以去做一些拓展體驗或者裸心會、懇談會。
企業家、創始人、員工，有一部分焦慮太正常了，甚至我們會鼓勵這種焦慮。注意在文化層面關懷層面做得多一些，讓員工從我被績效淘汰的擔心裡變成我不想離開這家企業。讓他更有動力做好就可以了。
企業心軟，市場卻不會對你軟，企業不做271,市場卻不會不對你做271分佈。這個是所有企業創始人都必須要正視，也是遲早要解決的問題。
我們是一家民營企業，經過3年多的發展，從幾“人的規模發展成目前擁有700名員工的中型企業，現在企業的增長速度開始趨緩，創業初期的一些功勳老員工存在著認為公司發展已走上正軌，工作開始變得懶散，工作積極性和責任心比創業初期降低了許多，帶著整個公司的工作氛圍都不上進，怎麼改變這種狀況?
老張說:很多企業的老闆對老員工又愛又恨，愛的是他們一直來的不離不棄，恨的是跟不上企業的發展，成長太慢又佔據要職，我不反對針對一些不作為，跟不上組織發展，還整天傳播負面信息的老員工進行嚴管，甚至辭退。
但從另一個角度上講，老員工通常是企業價值觀的實踐者和傳播者，只要方法得當，老員工的價值是可以不斷增值的。作為管理者，我們要避免為老員工貼標籤，要有看到老員工成長的能力。
對於老員工要給予輪崗的機會和相應的培訓，幫助他們成長，要相信“絕大多數小白兔都是放錯了位置的明星，很多人挪一-挪位置就會釋放出不同的活力和價值。
文‖歐德張佈道教育創始人選自“老張說”
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