疫情复工开始了！
一场灾难之后，企业主们发现好的用工机制，才是生存下去的“救命稻草”。
而华为多年的用工模型则成为许多企业复工后采用的“急救”药方。
我！
人生工作的阅历是从税务局开始。
工作过程中，经常会听到一些企业家们说：做企业最大的难度就是“用工”。
虽然干了一辈子关于”税“的事，没有做过企业，但这句话听得多了，也就从中感受到了“人定胜天”其中的哲理。
尤其是，2020年猝不及防的疫情，每个人都如同被裹挟在疫情洪流里的一粒沙子，不知道自己是否在这场遭际避无可避的灾难中，成为“幸运”的留存者。
当这场灾难向人们不断发起呼啸的时候。许多如同“襁褓”中“婴儿”的小微企业在还没有抗体的情况下，因为“钱”，不得不在摇摇欲坠经营坎坷的路上倒下或难以起来！
一些不缺钱的企业，在这场灾难中被颠覆之后，不得不伸出“乞丐”之手向银行乞求贷款。
说到底，企业的经营危机其实就是“钱与人”的问题。
人的价值就在于为企业创造最大化的剩余价值。国内将马克思“剩余价值”的理论用到淋漓尽致的企业，那应该就是被王石称为“北非之狐”的华为老大任正非。他最经典四种用工技巧，可以说催生了许多企业家的思想库，也滋生了劳务市场多种用工形式产生，并影响着许多人。
最主要的是，他们用工制度严谨性细细揣摩并从中发现，一个简单的用工制度是在植入心理学、哲学、关系学等多种元素融合之后，竟然变成了百年不可废的教科书。
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用工谋略一
采用了达尔文进化论，给员工制造一个相互“抢饭碗”的工作局面。即：一个部门如果只需要8个人，就会招聘10个人入职，然后向部门所有员工不断灌输““优胜劣汰”的管理体制，这种方法时间久了，在员工意识形态里就会产生”要想存下来，就要想办法吃掉对方”的动机，这种动机一旦“充血”就必然会产出”厚积薄发“的力量。
华为招聘的员工可以说没有孬种，在这种恐慌式心理战术的游戏规则中，谁也不会认为自己是最差的，但是谁心里也没有底。对此，就会出现“比、赶、超”甚至相互打压和排挤的局面。这种现象在社会上被形容为：华为的员工是“拼命三郎”，华为的团队是”狼性十足的狼群”。
在这种用工的游戏规则中，一方面：员工利用剩余劳动时间为企业创造了最大化的剩余价值。另一方面：时间长了，员工极有可能会变成一个“嫉贤妒能”或者“独吃自屙”的势力之人。
另一种游戏规则就是：
大部分岗位都会设置3年的蛰伏期，也就是说，所有的员工都必须在3年内，让自己变得更优秀和最大化体现存在的价值，否则就会被后来者居上的后辈们踢出局。
对于游戏规则的玩法，虽然员工们都心知肚明，但是大多数的人都不会在自信中主动提出辞职。因为华为是一个先进技术储备资源非常雄厚的公司，技术人员岗位大多偏于专业化和精细化，离开华为很难找到与自己技能相对应的单位。
我有个朋友的孩子，就在华为工作，一直想调回北京华为公司，但是，他所从事的技术工种，北京公司没有这个岗位，所以，也就只能迁就着接受与工作付出不对等的薪酬，但是工作却不敢有一点儿的懈怠。
要么淘汰，
要么提拔。
这种心理暗示术，最终结果可能一个都不会被淘汰。但是，这种”不二法则“所取得的效果，大家应该是可想而知。
用一位华为离职人员的话说：“好的绩效从哪里来呢？智力相差不大的时候，那就拼体力和拼命吧。”
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用工谋略二：
高薪用人也是华为用工战略其中之一。不断从名校招聘高材生，其手段就是抛出诱惑的工资薪酬+期权。只要是进入华为的员工，谁都体现过招聘会上，被高薪酬”俘虏“的过程，年薪10万以上，这对于刚步入社会的”穷学生“来讲，那简直就是“天方夜谭”和“一夜成佛”的感觉。
据说在华为工作八年以上的技术人员，年薪+分红都会在百万以上。”时间短见效快“发散性用工思维产生的效果，就是令人”垂延三尺“！
华为让这些“穷孩子”过上了富豪生活后，当然也就不用担心他们会成为跳槽的“叛逆者”。因为，国内极少有企业在用工成本上，敢拍着胸膛叫板华为。
当华为的待遇成为劳动者唯一选择的时候，华为其实就象征着垄断了高端技术人员用工市场的“控制权”。
这种状况下，
没有人愿意放弃高薪酬“铤而走险”，开辟新的未来。更没有人愿意放弃白领物质生活而从头再来。
进入华为，
就代表着，
他们已经，
无法回到从前！
家
用工谋略三：
劳务输入也是华为用工战略中引发许多企业效仿的一种方法。
记得十年前我去深圳讲课的时候，就听说华为许多员工都不是正式职工，而是非固定期限人员。
这种用工形式在当时来讲，还是比较新鲜的。
对此，在一次与重庆一位企业董事长交流用工税收问题的时候，我就借鉴了华为这种用工形式给他提出了建议。并且与培训机构小职员闲聊中也建议他们改行做"劳务市场”。
现在想想也挺后悔的，在给别人提建议的时候，已经悟道的我，为什么不自己不注册一个劳务公司，十年后我也极有可能成为一名“企业家”了。
寻找最低成本的劳动市场，是华为输入劳务市场又一个亮点。
随着国家不断对深圳经济特区释放着优惠政策，深圳也就不断吸引内地许多怀揣着”发财“梦想的投资人和劳动者不断地涌向这座城市，劳动力价值和金钱至上，刺激了深圳地区用工劳动成本不断地攀升。
对于深圳巨大的变化，在我写的长篇小说《财务帝国》中是这样做了叙述：”20世纪80年代末，中国经济改革取得了历史性的突破，以跳跃式的速度催醒了贫瘠和沉睡太久的大地。这年的春天，火一样的太阳，如同那些年轻的心一样躁动，万物在日新月异的成长中发生着巨大的变化。起重机游动在一座座玻璃外墙和簇新的高楼大厦中，如同鸽子笼般的居民楼和火柴盒般的旧厂房，在一眨眼之间将历史尘埃中的黄色锈迹和昔日的沧桑掩埋在了人们的脚下，一座座宏伟壮观、造型各异的高楼平地而起，改革把曾经的希望留给了现在和未来。“
劳动力价值和金钱至上，刺激了用工劳动成本不断地攀升。对此，为了减少用工成本，华为便采取将员工“质量”和用工岗位进行划分，对于一些简单劳动岗位的员工采用周边二三线城市劳务输入的方式进行重新组合聘用。即：“弃”深圳高成本人力市场，寻找劳动力成本低的人力市场，以此大大减少用工成本。
这种用工的优势，就在于：一是雇佣非固定时间的员工可以随时根据经营情况进行解雇。二是这种人虽然属于没有正式“名分”的人，但是能够进入华为，也足以让他们从内心深处感受到了“祖上八辈积了好德”的荣耀了。当他们卑微身份在认定自己宿命之后，工作干劲与效率就并不比名正言顺的“正房”们差。三是使深圳地区想进华为的人，面对低成本的外来“袭击”者，也只能放下身价降低薪酬。四是在同样的薪酬体制下，华为当然是选择深圳本地的人，因为最起码可以减少异地职工住宿所形成的福利费用。而且企业还在员工绝对剩余劳动时间中，以最低的劳动成本换取了最高的利润。
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用工谋略四：
华为将用工谋略用到极致的可以说，就是2007年将上万名老员工的工龄清零，将固定工变为灵活用工。
这种做法确实很大胆，稍不注意就会引起劳动法律纠纷。但是，华为高层决策人对于员工的心态应该说是“了如指掌”。该做法得以顺利在实施的原因：一是、辞职的员工即可领到20万左右的补偿费；二是、通过竞聘重新获得高薪岗位或者提职的机会。
这种欢天喜地的场景，谁还会进行法律诉讼？当然，华为绝对是一个遵纪守法的好企业。华为巧妙的用支付一定的补偿手段买到了员工的”权益”。而且谁都对此无可厚非。
这种用工机制的变革：
对于老员工来讲，在没有丢失工作的同时还得到了经济补偿。至于今后的《劳动合同》一年一签，对于玩技术的人来讲，那都不叫个”事“。
对于新员工来讲，大破了“论资排辈”旧的传统排序法，大立了新的用工机制，对他们来讲只要努力工作，就不用再吃前辈施舍的“剩饭了”。
华为的做法，让我们看到，一个具有优质格局和与市场具有抗衡能力的企业家，必须具备的谋略，就是从劳动者身上获取最大化的劳动剩余价值的同时，还要做到躲开法律临界点并且还让劳动者笑口常开。
对此，
有人根据华为的用工经济学理论，提出这一个话题：经济学家与军事家VP，谁会是赢家？
这个问题，如果将美国总统特朗普作为经济学家的角度进行分析，赢者毫无疑问是经济学家。
因为，战争中，军事家一定考虑的是战士的”忠诚度“和作战能力。
而，经济学家一定考虑的是从战争中会获得多大的利润。
例如：
特朗普作为商人，推出了在全世界招募外籍人士在美国军队中当兵，诱饵就是能立刻拿到美国绿卡。显而易见这种用别家的孩子生命保护自己孩子生命的做法，也只有商人才可以想的出来。
这一招确实吸引了一帮二傻子，为了绿卡光荣从军。试想，战场上生命都没有了，拿到绿卡又该如何？真正活着拿绿卡的人会有几个？
这笔帐，
特朗普总统应该早都计算的清清楚楚。
华为用工游戏属性，在不断地“大破大立”中接受法律的洗礼和社会检验之后，无论是绝对地增加员工剩余劳动时间，还是获得最大化"绝对剩余价值"，最终在法律上不但找不出一点的瑕疵，而且还被广为流传为“经典”，并成为孕育更多企业改变用工形式的沃土。
虽然，多种并存的用工形式，已成为企业主们释放焦虑的出口和医治经营困境的良药。但是多大企业并还没有意识到，自己其实是不具备“资格”。因为，采取“拿来主义”获得的经验未必100%适应自己企业。最主要的是企业领导未必将用工体制纳入战略范畴，“市场为大”的简单管理模式已经严重影响着企业持续发展。当然无可相比的另一方面，就是缺乏一个整体的法律、税收等管理体系。
尤其是近年来，劳务派遣用工，逐渐由“灵活用工”平台所替代。这些做法，虽然都属于继承了华为的做法，但是，现在一些所谓的灵活用工机构提供的方法，在法律风险规避上，是根本达不到华为“防控”的能力，当然也更不再一个级别上。
华为制度的制定，是综合性从法律、员工利益、税收、成本等多方面进行打磨而成的，任何企业盲目的效方，都会引发许多因用工方法不善，所带来的经营危机和税收风险。
不思进取，
顽固不化的用工模式和思维，将会在不远的将来，被彻底的边缘化。
时代的变迁，
将彻底改变“一碗浑水泡面的背后,无数企业人面对困难永不屈膝的顽强信念“的局面。
所以，效方华为“我行我素”不断创新和打造着适合自己“日不落帝国”的用工制度，是不应该完全借鉴他们的模式，更多的是如何在树立不断创新的基础上，进行改革和适度超前。
如何在总结华为用工经验中，夯实自己企业用工制度，重点在掌握合规、优化、危机的方法上，结合企业实际情况进行革新，这也是构成企业的“生命线”中必不可缺少的重要环节。
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