隨著市場化用工深化改革，我國企業主流的用工形式逐漸形成包括合同制用工、勞務派遣和勞務外包“三足鼎立”之勢，其中勞務派遣和勞務外包作為相對較新的用工形式，隱含著較多的法律風險。
用工企業與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關係無疑是最直接、最穩定、最可靠的用工形式，但這往往會面臨較高的用工成本與用人單位責任。
目前大量國有企業與集團公司對於正式員工的編制有著較為嚴格的管控制度，為降低用工成本，規避法律及制度風險，勞務派遣與勞務外包作為正式用工的補充，逐漸在市場上大行其道。
勞務派遣最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用相分離。
一、勞務派遣的三方法律關係
1、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關係。
在勞務派遣用工形式下，勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，雙方建立勞動關係。根據《勞動合同法》第五十八條“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應履行用人單位對勞動者的義務。”
該條款明確了勞務派遣單位的僱主需承擔支付勞動者的工資報酬、社會保險等責任。
2、勞務派遣單位和實際用工企業之間的關係。
在勞務派遣中，派遣單位與用工企業簽訂勞務派遣合同，約定雙方的權利義務，在合同中，派遣單位承擔的義務主要是把符合用工單位要求的合格勞動者提供給用工單位。
用工單位承擔的義務主要是向派遣單位支付服務費用，該協議符合民事合同的基本特徵，雙方之間建立的是民事法律關係中的民事合同關係。
通過該種形式，用工企業將用工責任部分轉嫁給勞務派遣單位，通過設置差異化薪酬福利制度，達到降低用工成本的目的。
3、實際用工企業與勞動者之間的關係。
在勞務派遣關係中，勞動者實際在用工企業從事勞動活動，接受用工企業的管理。
雙方基於勞務派遣協議，實際用工單位獲得對勞動者的管理使用權，勞動者向實際用工企業提供勞務，但雙方之間不存在勞動關係。
二、勞務派遣的法律風險及防範
1、勞務派遣員工使用的風險。
隨著法律的完善，法律明確要求勞務派遣適用於“臨時性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時性”明確勞務派遣期限不得超過六個月。
同時《勞務派遣暫行規定》對於勞務派遣崗位的比例做出了不得超過10%的規定，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作，部分央企的派遣員工比例甚至超過30%。
這種使用方式本身就是違法違規的行為，很可能面臨勞動監察部門的行政處罰，根據《勞動合同法》第九十二條：
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。”
在訴訟階段還存在承擔違法用工責任的法律風險. 法律層面已明確勞務派遣制度的補充性用工性質，企業在實際使用勞務派遣這一用工形式時應盡力去滿足法律的規定，同時探索新形勢的用工形式，逐步實現合規化運營。
2、承擔管理者風險。
《侵權責任法》第三十四條第二款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任”由於用工單位享有對勞務派遣工作人員進行指揮管理的權利，相應的要對勞務派遣工作人員執行工作任務過程中的侵權行為承擔賠償責任。
根據《工資支付暫行規定》第十六條規定““因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”由於被派遣勞動者與實際用人單位不存在勞動關係，雙方的互相制約程度較低。
追償權很可能無法的到有效實現。建議在勞務派遣協議中明確約定，若被派遣勞動者侵權導致實際用工單位承擔侵權責任的，其可向勞務派遣企業追償，以化解部分風險。
勞務派遣模式風行以來，雖有效的降低了部分企業的負擔，但對於被派遣勞動者的權益缺乏有效的保障，輿論對其的批評不絕於耳。
2013年7月《勞動合同法》進行修訂，從法律層面上對企業使用勞務派遣員工做出了規範。明確規定了勞務派遣只能在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施。
臨時性崗位指存續時間少於6個月的崗位，輔助性崗位指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性崗位指用工單位勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。且被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
2014年3月1日人力資源和社會保障部正式施行《勞務派遣暫行規定》，對於勞務派遣的崗位比例出了10%的範圍要求，對於超出比例的，用人單位應在2年之內降至10%以下。
同時要求輔助性崗位的設定應由職工代表大會或者全體職工討論確定，並在勞務派遣崗位同工同酬之外增加了同工同福利的規定。
新法新規的實施，使得勞務派遣的經濟效益顯著降低，加之法律對用工單位賦予了更多的保障義務。
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