類型：職場小感悟
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導讀
最近，蘇寧集團因為一份內部通知上了熱搜，並引發巨大的爭議。
2月27日，蘇寧集團以控股集團總裁辦公室的名義下發了一份《關於全產業員工參與社群推廣的要求與考核機制》的通知，大致的意思就是：在疫情特殊時期，公司提出了更高的銷售經營目標，要求全員積極參與營銷，利用蘇寧旗下的推客APP、蘇小團APP、雲店小程序進行訂單推廣。
當此疫情非常時期，公司經營出現困難，鼓勵員工開洞腦商，幫助公司銷售商品，提升業績利潤，大家同心協力，共渡難關，這個做法本無可厚非。但《通知》中關於考核標準卻最具爭議：考核期間人均要求保底2單，且訂單總金額達到1000元及以上。如果未達成考核任務的，將以本次考核期間累計完成金額與考核標準的差額部分作為懲處。
一時間，口伐筆誅之聲四起，有人說蘇寧逼員工“全員刷單”；有人描述蘇寧是在“打劫”內部員工，壓榨員工血汗錢；還有蘇寧內部人士吐槽：說這招叫“一石二鳥”，賣出貨的那些員工可以提升公司銷售業績，而賣不出貨的員工只能被扣績效，間接降低的企業成本。
對於蘇寧此種做法的對錯，輿論的評判代表著民意，因為群眾的眼睛是雪亮的。
蘇寧，請以人為本，但不能以人為本錢。要引導員工的聰明才智去創造財富，不是通過簡單粗暴的考核制度變相的壓榨員工，這是有本質的區別。
01
以人為本，始發於2000年前
自古以來，中國各個朝代都非常重視“以人為本”的思想。史料記載，最早提出以人為本理念的是春秋時期齊國名相管仲，在西漢劉向編寫的《管子》一書中，就記載了管仲對齊桓公闡述了“霸業”的看法，管仲說：夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危 。這個說法跟後來唐太宗李世民所講的：水可以載舟亦可以覆舟，有異曲同工之妙。
樓宇烈老先生在他的著作《中國文化的根本精神》書中明確指出：與西方文化相比，以人為本的人文精神是中國文化最根本的精神，也是最重要的特徵。中國文化中沒有一個外在的神或造物主，中國家庭社會秩序的維護都是靠道德的自覺自律，中國傳統文化強調人的主體性、獨立性、能動性。
現代企業也都把“以人為本”作為企業文化的重要組成部分，因為企業家們都知道，員工對於企業的發展至關重要。
2019年10月，第六屆世界互聯網大會在水鄉烏鎮開幕，新當選阿里巴巴集團董事局主席張勇在開幕式致辭中提出：數字化時代的商業發展催生了新商業文明，而新商業文明以人為本、合作共贏、開放共享，為每個人、為全社會創造價值和效益。
企業要想獲得長足發展，“以人為本”的管理理念要深入企業的管理文化中，同時要意識到：
以人為本，要遵循事物客觀發展規律，因為強扭的瓜不甜。
以人為本，要引導員工發揮創造力和生產力，而不是赤裸裸的金錢考核。
以人為本，是讓員工在企業找到家一般的歸屬感，而不是變相的壓榨文化。
02
以人為本，要遵循事物客觀發展規律，因為強扭的瓜不甜
一個企業，一個組織，是由不同的人才結構組成，有領導決策層，有中間實施監督層，但更多的是底層千千萬萬的勞作者。人與人的分工不同，工作性質和特點也不同，什麼人做銷售，什麼人做支持，什麼人做審核，都要分工明確。
一旦超過個體員工的能力範圍，就會感覺很變扭，非常的不情願，有句俗話叫強扭的瓜不甜。就好像一間房子，窗戶就是窗戶，門就是門，不能把窗戶拆下來放到門的位置，把門拆下來又當天花板，這就亂套了。
在巨大考核壓力下實行全員銷售，看似動員了所有員工的力量推動銷售，其實不僅造成內部員工反感，還會砸自己的牌子。蘇寧全集團有十幾萬員工，每個員工都去天天去推廣，感覺不像全體營銷，像是全體傳銷，每一個員工都在自己的互聯網圈子內推廣，就不怕影響員工的朋友圈反感嗎？
所以，以人為本，要遵循事物的客觀發展規律，員工的積極性不是靠制度逼出來的，而是要靠激勵引導的 ，通過考核來倒逼員工，不僅員工本身牴觸，連員工周邊的人也會把厭惡感發洩到公司身上。
格力電器在2019年也實行全員營銷，但格力的做法是鼓勵員工去開微店，做微商，賣的越多激勵也越多，是一種常態化的正向激勵，沒有要求員工必須銷售多少，更不存在考核。
03
以人為本，要引導員工發揮創造力和生產力，而不是赤裸裸的金錢考核
員工對於企業，就像是企業的墊腳石，所謂基礎不牢，地動山搖。企業的優質發展離不開基層員工的團結一心、艱苦付出。企業的優質發展同樣也離不開所有員工的創造力和生產力，員工的創造力才是企業的創新動力，員工的生產力才是企業發展的第一生產力。
電影叫《地道戰》的旁白臺詞：人民，只有人民，才能創造這樣的陣地！
同樣對企業來說，只有員工，才能創造企業的奇蹟，只有員工，才能創造企業輝煌的未來。
如果企業單純通過考核來逼迫員工，反而會壓制員工創造力和生產力，必將陷入員牴觸的汪洋大海之中，其效果適得其反，甚至動搖企業發展的根基。
04
以人為本，是讓員工在企業找到家一般的歸屬感，而不是變相的壓榨文化
記得以前參加領導力培訓課的時候，老師說過一句話：當一家公司靠壓縮員工福利來維持公司生計的時候，那這家公司基本上快要完蛋了。
從某種意義上來說，企業對於員工，相當於第二個家，待的時間甚至比待在家裡還要多，員工自然希望在企業找到歸屬感，待在沒有歸屬感的企業就好像無家可歸的遊子，身無安榻之所，魂無紮根之處。
真所謂士為知己者死，女為悅己者容。要想員工心甘情願的為企業付出自己的勞動力，企業就必要讓員工有歸屬感，讓員工覺得在這家企業做事能成長，不僅是物質生活質量的提升，更重要的是精神層面的昇華。
葉子不是一天黃的，人心不是一天涼的，企業的發展不能建立在損害員工利益的基礎上，不能肥了老闆廋了員工，員工不是賺錢的機器，更不是“包身工”。
《包身工》：洋鉛桶空了，輪不到盛第一碗的人們還捧著一隻空碗，於是老闆娘拿起鉛桶到鍋子裡去刮一下鍋焦、殘粥，再到自來水龍頭邊去衝一些清水，用她那雙才在梳頭的油手攪拌一下，氣哄哄地放在這些廉價的、不需要更多維持費的“機器”們面前。
員工的歸屬感不僅是薪酬帶來的物質滿足感，還包括個人在企業成長之後獲得的精神幸福感。員工如果在企業沒有進步，得不到期望的利益訴求，就必然會離開。
員工是企業的根基，員工的利益是企業首要利益，不關心員工利益，空談畫餅的企業就如同空中樓閣、霧裡看花，最終受傷害的還是企業，沒有了員工，那還叫企業嗎？沒有員工，光桿司令的老闆有什麼意思？
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