类型：职场小感悟
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导读
最近，苏宁集团因为一份内部通知上了热搜，并引发巨大的争议。
2月27日，苏宁集团以控股集团总裁办公室的名义下发了一份《关于全产业员工参与社群推广的要求与考核机制》的通知，大致的意思就是：在疫情特殊时期，公司提出了更高的销售经营目标，要求全员积极参与营销，利用苏宁旗下的推客APP、苏小团APP、云店小程序进行订单推广。
当此疫情非常时期，公司经营出现困难，鼓励员工开洞脑商，帮助公司销售商品，提升业绩利润，大家同心协力，共渡难关，这个做法本无可厚非。但《通知》中关于考核标准却最具争议：考核期间人均要求保底2单，且订单总金额达到1000元及以上。如果未达成考核任务的，将以本次考核期间累计完成金额与考核标准的差额部分作为惩处。
一时间，口伐笔诛之声四起，有人说苏宁逼员工“全员刷单”；有人描述苏宁是在“打劫”内部员工，压榨员工血汗钱；还有苏宁内部人士吐槽：说这招叫“一石二鸟”，卖出货的那些员工可以提升公司销售业绩，而卖不出货的员工只能被扣绩效，间接降低的企业成本。
对于苏宁此种做法的对错，舆论的评判代表着民意，因为群众的眼睛是雪亮的。
苏宁，请以人为本，但不能以人为本钱。要引导员工的聪明才智去创造财富，不是通过简单粗暴的考核制度变相的压榨员工，这是有本质的区别。
01
以人为本，始发于2000年前
自古以来，中国各个朝代都非常重视“以人为本”的思想。史料记载，最早提出以人为本理念的是春秋时期齐国名相管仲，在西汉刘向编写的《管子》一书中，就记载了管仲对齐桓公阐述了“霸业”的看法，管仲说：夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危 。这个说法跟后来唐太宗李世民所讲的：水可以载舟亦可以覆舟，有异曲同工之妙。
楼宇烈老先生在他的著作《中国文化的根本精神》书中明确指出：与西方文化相比，以人为本的人文精神是中国文化最根本的精神，也是最重要的特征。中国文化中没有一个外在的神或造物主，中国家庭社会秩序的维护都是靠道德的自觉自律，中国传统文化强调人的主体性、独立性、能动性。
现代企业也都把“以人为本”作为企业文化的重要组成部分，因为企业家们都知道，员工对于企业的发展至关重要。
2019年10月，第六届世界互联网大会在水乡乌镇开幕，新当选阿里巴巴集团董事局主席张勇在开幕式致辞中提出：数字化时代的商业发展催生了新商业文明，而新商业文明以人为本、合作共赢、开放共享，为每个人、为全社会创造价值和效益。
企业要想获得长足发展，“以人为本”的管理理念要深入企业的管理文化中，同时要意识到：
以人为本，要遵循事物客观发展规律，因为强扭的瓜不甜。
以人为本，要引导员工发挥创造力和生产力，而不是赤裸裸的金钱考核。
以人为本，是让员工在企业找到家一般的归属感，而不是变相的压榨文化。
02
以人为本，要遵循事物客观发展规律，因为强扭的瓜不甜
一个企业，一个组织，是由不同的人才结构组成，有领导决策层，有中间实施监督层，但更多的是底层千千万万的劳作者。人与人的分工不同，工作性质和特点也不同，什么人做销售，什么人做支持，什么人做审核，都要分工明确。
一旦超过个体员工的能力范围，就会感觉很变扭，非常的不情愿，有句俗话叫强扭的瓜不甜。就好像一间房子，窗户就是窗户，门就是门，不能把窗户拆下来放到门的位置，把门拆下来又当天花板，这就乱套了。
在巨大考核压力下实行全员销售，看似动员了所有员工的力量推动销售，其实不仅造成内部员工反感，还会砸自己的牌子。苏宁全集团有十几万员工，每个员工都去天天去推广，感觉不像全体营销，像是全体传销，每一个员工都在自己的互联网圈子内推广，就不怕影响员工的朋友圈反感吗？
所以，以人为本，要遵循事物的客观发展规律，员工的积极性不是靠制度逼出来的，而是要靠激励引导的 ，通过考核来倒逼员工，不仅员工本身抵触，连员工周边的人也会把厌恶感发泄到公司身上。
格力电器在2019年也实行全员营销，但格力的做法是鼓励员工去开微店，做微商，卖的越多激励也越多，是一种常态化的正向激励，没有要求员工必须销售多少，更不存在考核。
03
以人为本，要引导员工发挥创造力和生产力，而不是赤裸裸的金钱考核
员工对于企业，就像是企业的垫脚石，所谓基础不牢，地动山摇。企业的优质发展离不开基层员工的团结一心、艰苦付出。企业的优质发展同样也离不开所有员工的创造力和生产力，员工的创造力才是企业的创新动力，员工的生产力才是企业发展的第一生产力。
电影叫《地道战》的旁白台词：人民，只有人民，才能创造这样的阵地！
同样对企业来说，只有员工，才能创造企业的奇迹，只有员工，才能创造企业辉煌的未来。
如果企业单纯通过考核来逼迫员工，反而会压制员工创造力和生产力，必将陷入员抵触的汪洋大海之中，其效果适得其反，甚至动摇企业发展的根基。
04
以人为本，是让员工在企业找到家一般的归属感，而不是变相的压榨文化
记得以前参加领导力培训课的时候，老师说过一句话：当一家公司靠压缩员工福利来维持公司生计的时候，那这家公司基本上快要完蛋了。
从某种意义上来说，企业对于员工，相当于第二个家，待的时间甚至比待在家里还要多，员工自然希望在企业找到归属感，待在没有归属感的企业就好像无家可归的游子，身无安榻之所，魂无扎根之处。
真所谓士为知己者死，女为悦己者容。要想员工心甘情愿的为企业付出自己的劳动力，企业就必要让员工有归属感，让员工觉得在这家企业做事能成长，不仅是物质生活质量的提升，更重要的是精神层面的升华。
叶子不是一天黄的，人心不是一天凉的，企业的发展不能建立在损害员工利益的基础上，不能肥了老板廋了员工，员工不是赚钱的机器，更不是“包身工”。
《包身工》：洋铅桶空了，轮不到盛第一碗的人们还捧着一只空碗，于是老板娘拿起铅桶到锅子里去刮一下锅焦、残粥，再到自来水龙头边去冲一些清水，用她那双才在梳头的油手搅拌一下，气哄哄地放在这些廉价的、不需要更多维持费的“机器”们面前。
员工的归属感不仅是薪酬带来的物质满足感，还包括个人在企业成长之后获得的精神幸福感。员工如果在企业没有进步，得不到期望的利益诉求，就必然会离开。
员工是企业的根基，员工的利益是企业首要利益，不关心员工利益，空谈画饼的企业就如同空中楼阁、雾里看花，最终受伤害的还是企业，没有了员工，那还叫企业吗？没有员工，光杆司令的老板有什么意思？
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