職場幸福路

【吱己職場的觀點】每個打工族，對自己工作要付出多少，能獲得多少，心裡都有一本清晰的“賬本”。大公司的好處顯而易見，大部分人不會因為“義氣”留在一家讓他的付出多到收穫少的小公司。那麼，小公司老闆要留住人才，必須要出奇制勝！

關於小公司應該如何留住人才，我曾經採訪過一家做法較為成功的企業，當時這家小企業的規模大概是近200人，年業績大概2億，在互聯網公司中屬於小型企業。但是通過公司老闆三年時間的運作，就迅速發展成為員工近千，行業前三，業績也翻了10倍。

公司老闆有一個非常獨特的人才管理觀念，公司的核心團隊在這5年裡幾乎沒有變動，非常穩定。成為了助力這家公司快速上升突破的重點。

作為一家小型企業，老闆表示他也曾經遇到過留不住人才的困境，剛培養出來的人轉頭就走了，或者是根本找不到高端的人才。

他分析了原因，小企業的這種困境主要來自於以下幾點：

一、小企業缺少職業背書，沒有職業榮譽感

很多求職者湧進大企業的重要原因就是大企業的職業背書作用。作為行業老大，大企業相當於一個行業的招聘風向標，只要你在大企業裡幹一段時間，無論去到哪都會更吃香。

而在小企業裡，無論你做得再成功，也很可能得不到行業的肯定，甚至跳槽的時候還要降薪降職。

這就是大企業的吸引之處，更是大企業可以給到就業者現在金字塔頂端的職業榮譽感。

二、小企業發展空間少，職業成長路徑不清

這也是小企業的通病，小企業因為規模體量小，在行業的影響力也相對較小，員工的工作接觸面也就相對較小。

而且小企業一般不重視員工的能力培養和職業發展培養，這也完成員工容易感覺到自己是螺絲釘，看不到職業發展的方向，有想法有能力的人就更不願意留下。

三、小企業薪資缺乏競爭力，福利寒酸

受制於小企業的利潤收益，在薪酬方面實在很難和大企業相比，也就讓有能力的員工都對進入大企業躍躍欲試。

而且在五險一金等福利方面，小企業一般都是按照最低標準繳納的，這也是客觀條件限制。

四、小企業文化氛圍薄弱，員工沒有歸屬感。

由於經營尚處於掙扎生存的階段，小企業一般都不太重視企業文化的建設，通常情況就是老闆的性格和作風就自然地成為了一種文化。

這種情況容易造成“一言堂”的風格，員工唯唯諾諾，沒有激情，也沒有歸屬感。除了錢，也就沒有其他讓他們留下的理由了。

而我所拜訪的老闆經過調查之後，得出了一個結論：要留住員工，就要讓員工把現在的工作當成自己的事業去幹！一個人選擇事業的標準就是滿足：“面子需求”“經濟需求”“群體需求”。

後來他採取了四個主要措施，用了兩年的時間基本改變了這樣的局面。

一、“面子需求”：為員工建立職業榮譽感

他改革的第一步就是花大價錢把辦公室從原本的市區周邊的辦公點搬到了CBD的甲級寫字樓，他說：“我要讓我的員工知道，他們是職場中的佼佼者，他們在全市最好的寫字樓裡工作。現在他們上班下班和以前是完全不一樣的，他們心裡的價值滿足感也會慢慢改變。”

其次，他制定了新員工的50%淘汰制，也就是實習期的員工只有最優秀的50%可以留下，其他的就淘汰。雖然這一招是兵行險招，但卻效果不錯。

後來在業內都盛傳，在這家公司工作的人都是精選過的人才，也成了行業的搶手貨，公司也就不愁招不到人了。

二、“經濟需求”：給予核心團隊頂尖的薪酬

小企業無法做到所有員工的薪酬都高於行業均值，但是老闆想了一個妙招：他挑選了公司前10%的骨幹員工，匹配他們每年公司的業績利潤，以及他們為公司做的貢獻，跳出一般的薪酬架構，每年格外給予非常高的獎金。

例如有個員工，本來是一名商務拓展主管，薪酬大概一萬元，但是工作兩年之後老闆看中他的工作能力，直接把他提拔進入骨幹團隊，根據公司的業績。每年的獎金就達到20萬。

這一招不但讓骨幹團隊穩如泰山，更讓他們感受到公司對他們的重視，公司的成長和收益和他們的獲得密切相關，自然也就促進了他們為公司賣命。

骨幹團隊穩定了，下面的人流動性也就會相對減少，又或者說就算基層員工流動對公司的影響也不會很大。

三、“群體需求”：打造獨特有溫度的企業文化

在這家公司工作，如果你工作到晚上十點，你可以發一條朋友圈，馬上就會有公司的領導為你點贊，甚至給你發一個微信紅包。

因為都是愛玩的年輕員工，這裡每個節日都會有精彩的企業文化活動，例如主題性的員工生日會，數百人的趣味運動會，雖然這樣的活動也需要一定的費用預算，但是相比於提高工資明顯費用更低，而針對年輕人卻成效卻更高。

就分享到這裡吧。

【總結】小企業要和大企業搶人、留人，文化和人心是關鍵。職場的僱傭關係的底層邏輯本來就是等價交換，只要你讓員工獲得了他們想要的，他們也就會把工作當做事業進行到底。所以小企業的老闆要留人也必須好好想想你可以做什麼讓員工感覺到“爽”。

吱己職場

講一個有趣的案例：

隔壁小王在一家公司工作了10年了，10年之後他終於鼓起勇氣想要跳槽。

當小王拿著自己的自信來到公司領導辦公室的時候，公司領導非常愕然的看著他，你為什麼要跳槽，不知道咱們公司也迎來了重大的轉折點嗎？咱們公司正在向著利好的一面努力發展。

緊隨其後，公司老闆開始給小王畫大餅，告訴他短短的時間裡面，咱們公司的總人數提高了4倍，這是一個多麼了不起的成果呀。

隔壁小王聽了之後苦笑不得告訴老闆：10年前咱們這個公司只有你和我兩個人，現在咱們公司有8個人，其中7個人是你的親戚，這好像不是一件非常值得誇耀的事情吧。

小王鼓起了勇氣，甭管公司領導怎樣勸自己，自己終究是想去一個大企業工作，終於簽了辭職信，並且小王去了一家擁有10個人的大企業。

來具體分析下這件事

在絕大多數情況下，企業如果太小，員工不多的話，很容易造成人心不穩，而這個所謂的人心不穩是不可控情況。

我們可以這樣理解，只要一個企業的人數少到了極限，那麼這個企業十有八九是人心不穩的，這個人心不穩根本沒有辦法去拿捏，也沒有辦法去控制。

可即便沒有辦法拿捏和控制，依然是有一些補救的辦法和措施的：

1.少畫多大餅，多加獎勵。

有一些企業他們企業的總人數只有三個人，只有5個人，但是員工的月薪能夠達到1萬，能夠達到2萬，這樣的企業人數少，員工也不願意離開。

很多情況下員工的薪水低一點沒有關係，環境差一點也沒有關係，可是如果公司領導拿出那一副非常讓人討厭的嘴臉，給員工不間斷的畫大餅的話，就非常讓人噁心了。

2.團建不要佔用休閒時間。

目前來看有一些企業進行過調查，而調查當中十大最讓員工反感的事情，排名第一的就是所謂的團建和素質拓展，這些素質拓展佔用了員工休息的時間。

比如員工一週能夠休息兩天，結果第1天的時候被拉出去團建了，第2天的時候又被拉出去聚餐，自己一點私人生活時間都沒有了。

整體來看的話，公司領導和員工就要做到心連心，公司領導為員工著想，員工才能為公司領導著想。

職場全能王

公司太小，留不住人才，這個確實是小公司要面對的問題，我曾經也和別人合夥開過一個小公司，我來分享一下我的經驗。

要想留住人才可以從三個方面著手。

第一，待遇方面

每個人工作都是為了得到一份報酬，報酬給低了，員工會因為工資低而離開，而報酬給高了的話，公司又會有很大的負擔，所以首先報酬一定要合理，合乎工作實際情況來報酬。除了這點之外，應當多設置一些激勵性的獎勵，比如說全勤獎，績效獎金等，除了能給員工提高收入以外，還能讓員工產生更高的工作積極性，既能留住員工，也能讓公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗話說“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，說的具體點就是根據公司每個發展階段應該採取對待員工的措施也要隨之改變，大公司靠你打造穩固的公司文化來吸引人才，中型的公司靠發展制度來穩固人才，小型公司的話就要看人情來留住人才了。所以平時在公司裡對員工多些照顧，沒事組織個活動給大家放鬆一下精神，或者每月固定一個日期進行聚餐，舉行團建，加深彼此之間的關係。當老闆做到了這些人情之後，員工是很少會選擇離開的。

第三，公司願景方面

當初馬雲開始創業的時候，員工都是每個月幾十，幾百塊錢工資，但他們一直有很多人死心塌地跟著他，因為員工們覺得跟著馬雲有希望，現在每天付出的東西，很有可能在以後就會有成千上萬倍的回報。這是一種看不見的未來，但是卻能讓人迸發出極大的能量，跟著馬雲沒日沒夜的工作，最終創造了阿里巴巴這個大集團，之前的很多人現在也都是億萬富翁功成名就了。所以一定要對員工給足願景，讓他們相信你，並且與員工一起奮鬥，朝著這個目標前進，不管最後能否實現當初的目標，但是在這個過程中員工都是能留在老闆身邊跟著老闆一起努力的。

做好了這三個方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下來，並且一直陪伴老闆直到成功的那一天。

職場黑曼巴

我自己也曾在很小的公司任職過，公司也是留不住人，老闆也說是公司小的原因，但我和一些離職的員工聊過，其實並不真正是因為公司小而離開公司，而是其他原因，更多的是老闆的原因，如果是因為公司小，當初也不會來應聘。

1、公司戰略模糊，這是很現實的問題，公司處於起步摸索階段，會根據不同的市場情況做各種嘗試，導致公司業務經常出現大的變動，進而對員工的需求就會不同，例如公司突然轉變經營思路，加強運營團隊的投入，而採取技術外包的策略，那麼隨之一個技術團隊就會面臨解散。

2、公司發展緩慢達不到預期目標，其實很多人還是非常願意去創業型的小公司的，機會多，發展空間大，但如果公司老闆不能帶領員工在一兩年之內，使公司業務增長出現一個跨越，員工看不到希望，自然就會造成員工流失。

3、公司管理混亂，一般小公司都沒有很健全的管理體制，這是事實，但也不能完全是人治狀態，老闆因專業知識欠缺，對員工工作評價有的盡然是問同事，公司每個員工乾的活都不盡相同，所謂的評價變成了人際評價，相互之間沒有衝突摩擦就是不錯，這樣的方式不免會把一些純屬個人意見問題當成工作評價，不客觀更不靠譜。

4、甄別人才有問題，小公司的人事專業素養很缺乏，對一些職位瞭解認識不夠，有的甚至連簡歷篩選都不專業，這樣的人推薦到老闆那裡，可想而知，又因老闆也不專業，很多都是通過聊天來決定是否錄用，如果聊的投機那就覺得不錯，面試變成了聊天，如公司所有的產品後臺語言都是用php編程的，要招一個運維，結果招了個學java的技術，當公司網站出現問題，解決不了，硬要說是這個技術把公司代碼擅自修改了造成的問題。

其實以上所列舉的原因，本質上還是老闆自身的問題造成的，沒有發展格局，糾結於小細節小問題，自己能力有限還自以為是，如果是老闆能力不夠，員工呆不長久，如果是老闆做人做事有問題，員工來了沒幾天就會走，所以我覺得老闆還是從自身找找原因吧！

職業發展研習社

很多中小企業的老闆抱怨，招不到人、留不住人，我想不是你留不住人，而是你給不出留住人的待遇。一個人的辭職或許是公司的偶然因素，但是如果你的公司始終留不住人、頻繁有人跳槽的話，那麼一定是企業自身的管理出了問題。

因此作為老闆，不要總是抱怨，員工頻繁跳槽，而是從自身找問題，是否公司的文化氛圍有問題，管理的模式有問題，或者是薪資待遇低，或者員工缺少發展空間，如果公司足夠人性化的話，誰願意冒著風險去跳槽呢？

人都是有惰性的，習慣在固有的環境下工作。如果你的員工決定跳槽，那一定是對企業已然死心，看不到發展空間，因此就需要老闆從自身來找問題。

為什麼企業留不住人？

1、公司的管理模式有問題

很多中小企業，因為沒有雄厚的資金，就想辦法以減少成本、壓榨員工創造價值。

網上說，因客戶的系統出問題，老闆要求員工半夜10:00到公司來加班來解決，一個90後的員工，因為沒有看到微信，而被老闆在群裡點名批評，說他不從公司的大局出發看問題。

如果是這樣的管理制度的話，那麼我想無論是這個90後員工，還是其他的同事都不願意跟著這樣的領導工作。

中小企業創業難，但是也不能依靠壓榨員工來降低自己的成本，獲取價值。因為企業的運轉是需要員工的付出，一旦你的員工都離職了，那麼你的企業也一樣是開展不下去。

2、薪資待遇低

如果你不能給出合理的工資，還要求員工不斷的工作、加班、付出，員工自然就選擇離職。

在海底撈會運用計件工資讓員工主動性更強，就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性，拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的爭議，讓員工感受到公平。

只會空談口號來激勵員工，沒有實質性的薪資獎勵，或者明顯工資低於同行業的其他公司，這樣的薪資待遇，員工自然不想繼續留在公司。

3、缺少發展空間

企業當中沒有明確的規章制度或者規章制度形同虛設，責權不清，同崗不同酬，獎罰不分明，員工看不到自己工作的希望，不清楚未來的發展方向。

很多小企業的員工，並不知道自己工作的目的和前景是什麼，當我們的當薪資達不到標準，並且看不到希望的時候，員工就不願意在這樣的企業當中浪費自己的時間。

企業缺少系統的員工培訓，讓員工看不到自己的發展空間，自然就留不住人。

作為領導面對員工頻繁的離職，要從自身和企業內部找原因，才能有效解決企業留不住人的問題。

一、給員工一個順心的工作氛圍

企業文化不是一天兩天能夠建立起來的，尤其對於中小型企業而言，公司成立時間段，創建健全的企業文化不是一朝一夕的事情。

員工並不在意企業如何建立自己的文化，而是在意自己的工作環境是否舒心，公正，公平，作為領導就要極力營造這樣的氛圍，讓團隊有凝聚力，讓員工能夠真心為企業付出和工作。

二、為員工提供發展空間和提升平臺

給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，就要建立完善競爭機制，鼓勵員工通過正當的競爭上崗，如果員工在公司當中缺少發展的空間，看不到自己向前的動力，就激勵不了員工。

很多大型企業會對員工進行輪崗，因為針對能力強的員工，並沒有合適的崗位提供晉升的機會，那麼企業就會選擇平級輪崗，讓這些有能力的員工去新的崗位上接受挑戰，以此來激發員工的工作熱情。

針對中小公司，也可以借鑑這樣的方式，來激發員工的工作認清和積極性。

三、提升老闆的管理水平

毋庸置疑，作為領導管理水平的高低，決定著公司的發展，同樣他自己的人格魅力和管理風格也影響著員工工作的積極性和團隊的穩定性

1、用人不疑，疑人不用

作為領導者，你去質疑自己的員工，或者是質疑自己提拔上來的人，那麼員工必然會心寒，這樣的行為並不利於籠絡人心。對於員工的承諾也要執行，沒有把握就不要承諾一旦承諾就要執行。

2、勇於承擔責任

員工犯錯誤是很正常的一種現象，但領導者的態度會決定員工是否願意繼續留在本公司、如果領導能承擔大部分的責任，並且及時的止損，讓員工在內心感激你，就能夠留住員工。

3，對於離職的員工，大度一點

領導者最不願看到自己培養好的員工離職，但是員工提出離職並執意如此，我們也要大度一點。

不要像某些企業一樣，壓榨最後的工作時間或者找人監督，害怕自己公司的東西被離職員工帶走。

離職的員工已經留不住，我們要讓留下來的員工對公司肯定，一旦你為難離職的員工，那麼也會讓留下來的員工感到心寒。

四、提供有競爭力的薪資報酬

首先、你調查清楚同行的薪資水平。對於不同行業有共性的崗位，瞭解社會崗位的薪資水平，比如物業公司的主管崗位，你除了要清楚物業這個崗位的薪資水平之外，還要儘可能的瞭解其它行業該崗位的薪資水平。這樣的話，你才能制定出一個合理的薪資，對員工有大的吸引力。

其次，對於骨幹員工或者重要崗位的員工，要付一定的高薪。這樣才能吸引住核心員工，核心員工往往能創造公司50%以上的利潤，如果這樣的員工流失的話，將會對公司造成不可逆的損失。

最後，獎罰分明。有重大貢獻的員工要給予大的獎勵，一方面提高員工的收入，另一方面也是對其他的員工一種有效的激勵，只要你能為公司做出大的貢獻，就一定有好的回報。

作為中小企業，想要這個競爭的市場存活下來，必須明白，員工對我們來說非常重要，因此我們要想辦法留住好的員工，為企業創造更大的價值。提升我們自己的管理水平，優化企業的相關制度，才能增加公司的粘性，對員工有更大的吸引力。

張小桐2019

分享他們之前HR圈盛傳的幾句話，個人覺得其實還蠻有道理的，

2周離職，門店團隊氛圍沒做好;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

1年左右離職 ，跟領導能力有關；

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

還有馬雲說過，離職2個原因：1.錢沒給夠；2.心受委屈了

尚鞋小藝

一個員工想離職，通常來說都離不開這三個原因：1、收入不滿意；2、沒有歸屬感；3、看不到公司的未來。所以，對於家小公司來說，想要留住人才，只要解決好這三個問題就可以了。

歸屬感——以人為本，利益綁定

從小公司的角度來說，首先要解決的是員工的歸屬感，也就是說，要讓員工感覺到榮辱一體的意識，而不是僅僅覺得自己只是在這裡上個班而已。

【解決方案】可以適當的給優秀員工分配一些公司的乾股，讓他成為公司的合夥人之一，這樣進行利益的深度綁定之後，對方也就不會輕易的想著離開了。

合夥人這個概念在以後的公司發展中，將會成為一種主流，因為這種方法能夠深度的調動一個人的積極性，讓願意付出的人和有能力的人獲得更多。

收入——完善薪酬體系

在個人收入這個方面，通常小公司能夠給的一定是比不上大公司的，那麼這個時候就需要去構建完善的薪酬體系，讓員工看到加薪的具體條件和希望。

這個時候要做到公開透明，並且要學會給予能力強的人高工資，也就是說把這些人樹立成一個標杆，讓所有的員工都形成一種良性的競爭，去竭盡自己的所能，做好業績，獲得高工資。

未來——描繪願景，做好規劃

那家公司想要發展好，一定是要擁有明確的目標的，這個目標不是說你告訴員工未來要掙多少錢，而是要講這個公司未來想要發展成什麼樣子，並且怎麼去做！

舉個簡單的例子，就是馬雲帶著大家創業的時候，他不會跟大家說，以後我們要掙多少多少錢，而是說我們有一個偉大的願望：讓天下沒有難做的生意！

這個就是公司的願景，有了願景之後，然後詳細的列出你的行動規劃，要讓員工感覺到在這裡是有發展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意點】描述公司願景和未來這個事情，如果做不好就容易走偏，變成了給員工畫大餅，而一旦員工產生了這個印象，你就完蛋了！

我是吳公子，每天分享情商思維，為你解答職場和溝通中的一些困擾，歡迎點贊和關注！

老吳職場說

作為一個曾經的職場精英，相信我的回答能給你一些落地的幫助，如果想留住人才，甚至吸引人才，三個方面很重要：老闆要改變員工對大小公司差別的認知，老闆潛力，股權設計。

一、老闆要改變員工對大小公司差別的認知

我畢業以後，那是非世界500強不進的，後來如願加入了一家知名500強企業，那時候我認為我很牛，覺得待遇好有面子，小公司根本看不上。但後來，我覺得在小公司裡才是真正體現實力的地方，因為500強雖牛，但那不是我創造出來的，我僅僅是空降。後來人脈漸漸多了，我發現大企業的創始人團隊或者有股份的人才都是在公司起步階段加入的，等公司壯大了，職業經理的待遇肯定比不了一起奮鬥出來的那些人。

500強雖大，但也是從一個小公司起步的，一定要把這個概念植入給員工。

老闆潛力

員工在初創期或者小公司裡願意跟隨老闆，我們不談那些混飯吃的，有志向的人一定會評估老闆的潛力，這包含了你的人脈，實力，管理，野心等綜合因素，總的來說，就是讓大家看到希望，這個希望不是口號，而是你要做什麼。

股權設計

股權結構設計是一門學問，這裡面太精深了，因為不瞭解你公司的各種環境，我也無法去解答什麼，所以一定要把銀股，身股，財神股等設計給研究透，這也是未來壯大成敗的關鍵因素。

荒野發現

送你一句話：人各有志，不必強留。你要記得一句話：不要相信什麼雪中送炭，只會有人錦上添花。

但反思是必要的。小公司就沒有魅力了嗎？那是缺少留下員工的理由。馬雲創業當初，窩在一個小小的辦公室裡，沒有鉅額資金的投入，幾條友卻願意跟隨他一起創業。這其中是為什麼呢？有沒有想過？

我覺得，大家願意留下來做，首先要看到一個老闆的態度。一個公司的成功，更多的是因為人。這裡說的態度，更多的應該是老闆所體現出的個人魅力，包括做事的魄力、決心、信心……起碼要讓大家感覺你是個創業的靠譜分子。

另外，要有機制和方法。你要讓大家看到，在你的帶領下，公司可以實現大的突破，贏得市場份額。而且大家跟著你幹，不是隻有共苦，也能分享到勝利的果實。這要取決於你老闆的人品，當然也需要一些制度去落實。

就算一切都是未知數，也要讓大家覺得在這家公司的每一分每一秒都是成長。其實，小公司更容易鍛鍊人，大公司都是流水線作業，每個人完成一道工序，而小公司要求每個環節都要操作。光從這點來說，成長就會有一定的優勢。

以上我沒有給出具體的辦法，說得比較籠統，理解意思就好。

肉肉小手

其實留不留得住和公司大小沒有關係，我幾個大哥開的公司，他身邊有跟他10多年的兄弟。現在留不住的員工一般是剛畢業的大學生，他要靠不停的跳槽來增加自己的工資。真正能有3年工作經驗的人，入職一個公司不會輕易離職，離職的原因就像馬雲說過：要麼錢給得不到位，要麼就是幹得不舒服。現在已經是合夥人時代了，很多小公司老闆還是老思想，認為公司是自己的，可以為所欲為，其實現在老闆和員工是平等的，老闆在考察員工的同時，員工也在考察老闆，老闆考察的是員工的能力，員工考察的是老闆的格局和思維。比如：一個員工每年都可以為公司賺50萬的純利，你只給員工發20萬的年薪，看上去不錯，但過個2年，員工就會想，我自己可以通過運作賺到50萬了，為什麼要把50萬給到公司，這個時候如果公司不改革，不把員工拿入合夥人，不給員工分配股份，員工肯定離職，如果分配股份給他，原來一年拿20年薪，現在可以拿30萬年薪，未來還有無限的期待，表面看老闆少賺了10萬，其實老闆穩定了人員，同時激勵了員工，大家心往一處使，業績會更好，因為他知道只有公司業績好了，自己手上的股票才值錢，每個人都這麼想的話，可想而知！老闆無能還不願意放手讓員工幹，這也是員工想離職的的原因，以前的老闆佔了時代的光，發展得很好，到現在還是用老思想來管理企業已經行不通了。如果老闆感覺不適合做管理，那就拿出高工資招聘專業的管理人員，保持公司的增長率，自己退到二線，把股權和錢看好就好了。一個員工如果手上有股票，公司還保持高增長率，你說他還會離職嗎？

關鍵字: 付出 老闆 職場