大廚love文化

用最少的成本招到最優質的人，是HR的專業能力體現，是HR考核KPI所在，是HR的職業準則。

很多人都覺得，錢又不是HR發的，為什麼要替老闆省錢，拼命的壓工資？

要是HR隨便給你開出高於崗位工作太多的工資，你入職的時候，就是這位HR滾蛋之時。

每個崗位都有他應該為之負責的地方：

銷售的責任就是用最少的成本賣出最高的價格，但這個價格本身又不能超過市場規律的定價，不能超過銷售物品本身的價值太多，否則政府不打壓你同行不打壓你市場規律也會打壓你。

同理，HR的責任就是用最少的成本招聘到最匹配的人才。每個崗位都會有一個市場價位和人為價位，市場價位就是同行業同崗位薪資是差不多的，比如，你應聘軟件開發崗，同是沒經驗，剛畢業，百度可能給你20000/月+14薪，騰訊可能給你22000+13薪，但是你要去一個名不見傳的互聯網公司，軟件開發崗可能只會拿到15000/月。這個薪資就是除了跟你自己的能力、學歷、經驗相關之外，還跟公司的規模、崗位重要程度等有關。

HR為公司減少成本，對老闆來說他就是有能力的人，是人才，升職加薪肯定是少不了的。

銷售一年賣出好幾千萬的貨是在幫公司賺錢，HR一年幫公司省一兩百萬也是在幫公司賺錢。開源節流一樣都不能少。

愛啃骨頭的貓咪Iris

案例分享：

我有個朋友做HR工作的，他就跟我講過類似的事情。

有一次老闆讓他招幾個銷售，給的要求是一年以上銷售經驗，大專以上學歷，底薪3000。

朋友按照這個標準去招聘，面試了一個各方面很合適的人，但是對方要求底薪4000，比原來的招聘預算多了1000。因為老闆對這個人也挺滿意，朋友就想著去給他爭取一下。

結果老闆就把朋友罵了一頓。因為這家公司老銷售底薪也才3500，如果給新人4000，老銷售知道了會不滿。

另外，老闆就是卡住3000的預算，不管應聘者多麼優秀，他就是不肯鬆口。

這麼一來，朋友就長了記性，再不敢問老闆要調薪資。

所以，HR不是不願意給應聘者理想的工資。正是因為錢不是他出的，所以他才更沒法隨便答應。如果招一個人比公司的招聘預算要高，他可能就要挨老闆的罵。

所以，並非是HR在壓價，而可能只是老闆不同意而已。

筆記先生

以壓低工資的方式，來給候選人畫大餅，其實是很不明智的選擇。

認識一個HR副經理，錄用員工的時候很喜歡壓價。

一個員工期望薪資5000元，本就不高，然後他硬生生壓到4500元，諸如此類的例子還許多，聚餐的時候，與我們一一說來，有炫耀之嫌。

後來有一段時間在微信群裡與我們抱怨，最近人難招，部門裡的小姑娘給他找了5個候選人，都到了談薪資的環節，結果走了4個，只談成了一個崗位。

許久之後，他還是沒意識到自己的問題。

我們一定見過許多喜歡面試時候談價的HR，他（她）會問你，原來單位的工資水平，會問你的期望薪資，當你的期望薪資與他（她）的預期，有差距的時候，他（她）會給你畫大餅。

我們是大企業，你後期出去的時候，有這個平臺，名聲好聽。

我們這裡可以學到很多，你其實崗位不是特別匹配，你進來就應該多學習。

呃？好吧！

許多人真的被忽悠，但是內心裡卻已然感覺不爽。

本是應該被激勵的心，卻因為這道“裂痕”，反而很難建立“向心力”。

工資每次發放雖是100%，實際花費的精力卻像最初談薪時一樣，被打了折。

聽話的HR，會幫著企業來壓低候選人的工資。

不聽話的HR，會幫著候選人來抬價，只看你值不值得。

之前有一段時間，招聘一個崗位，一個項目的負責人。

所在地區的市場行情，這個崗位一般在20萬-30萬之間。

面試了7、8個候選人，有一個特別吸引我們的目光，但他要價比較高，超出了我們的預期薪資。

但怎麼辦呢？見過好的，還能後退？

於是，我找朋友做了一份背景調查，數據證實他的以往薪資屬實，我便去跟老闆溝通。

我們今年XX業務指標是多少？這個崗位能創造的價值大概是多少？這個候選人的勝任度如何？背後的人脈資源能創造的價值是多少？面試的其他候選人的匹配度是多少？能創造多少價值？幾者的價值差，是否可以覆蓋這個薪資差？

老闆考慮了一會，最後一拍桌子，決定錄用。

有時候，你要多少年薪，你得有能創造更多價值的能力。

老闆不是傻子，當他的HR告訴他招錄這個人，能創造更多價值的時候，他高興還來不及呢。

現實中，我們看到進入新公司，期望薪資被砍價已成為常態。

所以說，這是一個特別現實的社會。

但其實這也是個個性化的社會，你想要獲取什麼，想要擁有特例，其實也不難。但還需要你自身具備一定的可談判資本。

所以，加油吧。

我是夏伊，一個有溫度的職場人。

如果喜歡我的觀點，可以選擇【關注】我。

感恩，感謝！願我們相互溫暖，成就彼此~

夏伊1691

大公司沒待過不知道情況，我只能以我們公司這種小公司的情況和你說說，小公司資金不多，所以招人的時候工資也不會開得很高，除非你進來之後，發現你特別能幹，才會給你漲工資。而老闆經常交給我的任務就是，你招10個銷售回來，底薪2000塊。

這真的不是吹牛皮，這是真事，老闆還要求我對招來的銷售進行KPI考核，沒業績的還要扣錢，即使是這樣，我還是要硬著頭皮去打電話叫人來面試。

說這件事，就是想告訴你們，不是HR想壓你們工資，是老闆就給我那麼大權力，我也沒有辦法。多給你的工資我也沒辦法幫你填上，你說是不是。

當你的要求薪資高於老闆給我的權限，而你又符合崗位的需求，那我只有往下壓價了，因為我也想你進來，我就不需要在去網上搜索簡歷了，每天看上百份簡歷，眼睛都酸了。

有人會說，既然如此，那你隨便招些人進來不就行了，反正工資也不是你發的，人來了你還可以完成你的任務。

這涉及到職業道德的問題，大家都明白，就不談職業道德的問題了。還有一個問題就是，我是可以隨便招個人進來，即使他什麼都不懂，只有要求的薪資比老闆給我的權限低。

但你有沒有想過，他不符合崗位要求，過了十天半個月的他還是要離職，到時我還是需要繼續招人，而其他部門的主管會每天跑到你那裡，問有沒有合適的人選，煩都煩死。老闆也會因為離職率太高，把我狠狠的批一頓，到最後，倒黴的還是我。

所以做人力資源的同事，都不會隨隨便便招一個人進來，倒是希望進來的人符合崗位需求，最好還非常出色，他能夠適應這個崗位，我也可以清閒一段時間，用一句話就是：他好我也好。

至於說壓價有什麼好處，這個好處還真有

1、HR也算是一個工作崗位，既然是工作崗位就需要有工作能力，而壓價就是工作能力之一，在和麵試者討價還價的過程中，也能提高自己的口才。這對以後去從事相關的人力資源工作很有用。

2、提高自己看人的能力，面試者多多少少都會吹牛，他的能力是不是真的有那麼高，需要看HR的專業水平，而砍價也能讓HR從側面看出這個人的能力，這可以提高我的識人能力。

我就曾經被面試者忽悠過，給了他最高的薪資，結果進來什麼都不會，一個月就走了，通過這次招聘，也讓我提升了很多面試經驗。

所以當HR壓價的時候，我覺得是再正常不過的事情了，也許是你的薪資真的開高了，也許他只是想詐詐你，看你是不是在吹牛。你能力達到那個程度，讓你拿底薪你也不願意，而且有些人就是喜歡開個高薪，慢慢和HR砍價。

職場新人王小明

誰說不是hr發工資。我以前老闆親自面試，親自發工資。二千塊要能四個月上線一個抄襲神仙道。[大笑]一個人一個端。還有個奇葩問題。又不是主程序發工資。為什麼他是全棧工程師。開發主管。[大笑]給自己定四千，拼命打壓自己的工資。給小弟二千。一個人一個端。那麼還不如其他小公司二個人一個端六七千的小弟。為什麼呢

用戶93912154010

1、作為一名HR，如果面試的人通過面試，且提出的薪酬在合適的範圍內是不會故意壓薪資的。

現在找工作難，招聘也同樣很難。

篩選簡歷50份，可能有10份符合基本條件的，再約面試，能來三四個就是很高的概率了，可能到最後只有一兩個通過面試，這時候HR比誰都希望這個人入職。若求職者提出的薪資要求再在可提供的範圍內，那肯定趕緊發offer，催入職。

2、何種情況會出現壓工資呢？

①你提的薪資高於公司的薪酬體系

一般來說公司都有專業的薪酬制度。專員、主管、經理的薪酬是嚴格劃分的，你如果面試的是主管，但是薪酬超出這個範圍，肯定是要壓工資的。

②為了和老員工的薪酬平衡。

現在有個怪現象，新招聘的員工工作經驗可能不足，但是薪資比公司裡經驗豐富的老員工都高，如果高出很多，會導致老員工心理失衡，所以要拉低薪酬。

③求職者能力經驗稍有欠缺，但是可以試用看看，所以壓低工資。

④方便以後給你漲薪。

有部分HR會在入職時和你談一個較低的薪酬，如果你能力突出，業績優秀，HR會在可控的範圍內給你漲薪，起到激勵的作用。

⑤壓低工資，降低公司人工成本。

人力資源部重要的考核指標是控制人工成本。所以壓低工資，有時候也是HR不得不做的一個事情。

總結：面試談薪時，把握自己的一個底線，如果應聘公司一味壓低你的工資，守住自己底線，大不了不去這家公司了，最好祝你好運

李yi夏

人事做為公司聘用新員工的第一關，承擔著選擇對公司性價比最高員工的職責；作為公司獎懲制度、薪酬制度的執行部門，亦承擔著對員工未來考核及升降薪的職責。出於專業性的要求，人事一定非常有動力在一開始將新員工的薪酬控制在一個合理但偏低的範圍。

1. 在員工專業能力未知的情況下，薪水越低對公司的損失越小。

即使是行業內的資深員工，在TA實際上手工作之前，也無法僅從TA的學歷、過往的工作經歷、業界的總體評價來斷定TA一定能勝任新的工作，橘生準北則為枳。更何況那些沒有多少年來工作經驗的新員工呢？

因此，剛入職的新員工工資不能超過公司可以承受的範圍。在這個前提下，金額越小公司的潛在損失越小。如果最終證明該員工無法勝任，薪水在較低水平也許還有迴旋的餘地，通過延長試用期或降低工作要求來協助員工逐漸進入角色；如果薪水較高，那就只有重新招人了。重新招人無論是對新員工本人還是公司來講，損失都是加倍的。

2. 在每年都有一定額度加薪的情況下，剛入職員工的薪水越低後面加薪操作的餘地越大。

為了保證員工的穩定性，降低員工的流失率，好些公司每年都會根據行業的平均薪酬水平、物價上漲指數、員工的日常表現以及一年的工作成績給予一定額度的加薪。

一開始薪水就在較高水平的員工，老實說是十分讓人事頭疼的。TA一進入公司的薪水就高於同一職位的其他員工，加薪的餘地非常少甚至沒有。但如果不加，無法滿足該員工的心理預期，會打擊TA的工作積極性，不利於給予員工的合理評價，甚至會導致人員的流失。

反之，入職時薪水不高的員工，加薪的餘地就很大了。

3. 薪資水平與員工工作中所創造的價值是成正比的。

高薪是把雙刃劍。人事如果無法在一開始就將應聘者的薪水控制在一個合理的水平，該員工就職後，部門領導對TA的期望會大於比TA工資低的同事。期望高是好事，但當個人的專業能力無法滿足這份期望值時，那就變成了壞事。

最後造成的結果就是，這個員工或者受不了自己辭職，或者被領導以能不配位為理由炒掉。空缺下來的職位，人事得再啟動新一輪的招聘。

同一職位，薪水越高的員工面臨的挑戰越大，流動率當然也越大。

所以從人事的角度來講，儘管員工工資不是他們自掏腰包，但從專業角度及降低工作難度、減少工作量的方面考慮，他們更傾向於面試時儘量壓低應聘者的期望薪資水平。

羅貓的歷險

看了不少網友的回答，很欣慰看到隨著HR工作被大家所熟悉，越來越多的人能夠理解HR，不再一味的認為HR就是幫著老闆去壓榨員工剩餘價值的幫兇。

作為一名從業10多年的HR，子佳來談一談對這個問題的看法：

其實HR都不會惡意想著要壓工資，畢竟不是自己的錢。但是因為各類客觀原因，在面試的過程中，很多HR確實會做出壓工資的動作，而且隨著工作時間變長，也會形成壓工資的操作習慣，並且越是基層的HR從業者，越會習慣這樣做。

01 因為招聘的壓力，HR在面試過程中最關注的是合適的候選人能儘快入職

所有負責招聘的HR，最痛苦的就是時時刻刻被業務部門催著要人，因為人不到位，活就幹不起來，進而就產生不了業績。

老闆一旦追究責任，大部分的業務在扛不住壓力的情況下都會甩鍋給HR，說“老闆，我沒人啊，我也沒辦法，只要有人，業績馬上追回來！”

所以只要HR不傻，不願意最後被老闆罵得狗血噴頭，絕不會因為每月多出來區區幾百/幾千的工資成本，就放棄合適的人選。

02 HR有壓工資的行為，排除候選人能力太差的情況，主要是因為2大客觀原因

第一，先從外部大的市場環境來講，大部分的應聘者都會誇大過往的工資收入水平，並要出超出合理水平的薪資期望

在網絡上隨便搜索關於如何談薪的攻略，都會有教導應聘者虛報工資水平、甚至如何作假工資流水的帖子。

最重要的是，在這個虛報過往工資水平的基礎上，應聘者還希望能有20% ，30%甚至50%以上的漲幅。

大部分情況下，這種漲幅已經超出了市場的中等水平，而落在了屬於市場薪資水平的75分位以上。

高薪企業不是給不起，但是必然會對人的要求變高。畢竟付出了高於市場水平的薪資，就期望能找到能力高於市場平均水平的候選人。

但是人的能力是很難量化、科學評估的，如果一名應聘者過往的履歷極其亮眼、業績極其突出，HR不會冒著風險給出較高的工資水平,而是選擇壓低工資保證不出現重大失誤。

• 一方面，所要求的工資水平容易超出崗位原有的招聘預算，而能力上和內部人士對比覺得沒有這麼大的差距；
  

• 另一方面，即使沒有超出預算也屬於較高水平，會對現有團隊的老員工產生巨大沖擊，在候選人能力不夠出色的前提下，如此做法只會給HR自己找麻煩。
  

等新人入職之後，老員工會心裡不平衡，找到HR提出調薪要求，甚至因此變得團隊不穩。如果新人能力再不強，試用期表現不佳，識人不清、高薪低等的責任就得HR來承擔。

第二，再從HR所處的企業環境來講，壓低工資既是受績效指標壓力所迫，也是HR工作本身價值產出的必然要求。

很多小公司HR對於人力成本的管控需求並不大，因為人力成本的基數小。

但是，在較大型的企業單位，一名HR對人力成本的把控，一定會慎之又慎。

一個大型企業的HR負責人，手上掌握著一年上億甚至幾十億的人力成本支出，即使拆解到各主要HR負責人手中，也都是近幾千萬的人員成本支出。

在這麼大的人力成本基數下，每一個百分點的變動都意味著近百萬，甚至近千萬的變化。如果公司業務模式的利潤率為10%，這每一個點的變動，都意味著著公司上千萬、甚至上億的銷售額，才能產生與之相當的利潤空間。

HR管理者為了從上到下保證人力成本不失控，一般的做法就是2點：

一是嚴格按照預算執行人力成本支出；二是要求花錢的HR人員在公司標準範圍內從嚴花費成本，遇到特殊情況下再做上浮及突破。

03 當HR最開始習慣了這種操作方式後，就會形成思維定勢，即使沒有壓工資的惡意，也會習慣性的採取類似的工作行為

在議薪這件事上，很多HR從業者的工作技能及工作流程，都基於學習和模仿自己的前輩。大部分的HR基層從業者，能夠學習的對象都是自己的同事，或者是主管。

在這種情況下，他們本身接受到了工作指令，就是要盡談薪薪要從嚴從緊，遇到特殊情況再向上一級領導報批，可以特事特辦。

當HR從業者習慣了這樣的操作方式之後，如果沒有機會接觸到更頂層的HR戰略規劃和人力資源優化配置等系統性工作的時候，就很難跳出“人力成本管控式”的思維方式。

所以，在企業裡對於幾百上千的月工資額的浮動，最糾結和在意的往往是基層HR從業者：

• 一方面，他們沒有相應的談判權限和空間，也不會因為說不清道不明的能力評估去“麻煩”領導特事特辦；

  
  

• 第二方面，受思維限制，他們也不會覺得面試者就比現有老員工高很多，還擔心給的高了導致不平衡，給自己未來的工作添麻煩；
  

• 第三方面，也沒有體會過對於一個企業來講，到底會以什麼樣的資本換取人才，很多基層HR沒有接觸更高層之前，很難想象一個優秀人才都是以十萬甚至百萬元為計量單位和企業方去談判的。
  

相對比之下，HR高層很多時候對於員工往往是大方的，因為他們那能很清晰地看到整個公司中層以上幹部幾十萬、上百萬甚至幾百萬的年薪，對於一個企業來講，對於人才的重視和渴望程度，遠遠不是幾百/幾千元的“小錢”所能撼動的。
遇到了有潛力、有衝勁地人才，HR高層做好了足夠的資源準備，也有足夠的底氣與權限願意給予更多，以每月多出幾百或者幾千元的成本，來換取未來可能是一名“優秀人才”的可能性。

結語

面試的時候，HR壓低工資，並不是一個惡意的行為，只是受到客觀環境影響以及過往思維方式下形成的習慣性行為。

HR從中並不能獲得任何好處。只有當HR做到了中層甚至高層，才能體會到人才對企業的重要性，看多了高薪人員及能力情況，才能慢慢的打開眼界和格局，不再斤斤計較於壓低工資。

而作為職場一員，要做的則是不斷拓展自己的能力邊界，等到了更高的職場層次，才能看到企業在與人才議薪並不是“錙銖必較”，而是“慷慨解囊”。

子佳看職場

1、hr沒有刻意壓低工資，而是你的報價已經超過預算了。

2、hr都有招人KPI考核，哪個hr不希望儘快招人入職呀。

3、面試有侷限性，萬一招錯人了呢？

總之，打鐵還需自身硬，想要高工資，只要你的能力夠強，用人單位覺得符合用人標準，薪酬預算符合求職者的期望薪資，自然入職是水到渠成的，所以還是從自身多多找原因。

銀桑筆記

你提的確實是一個普遍問題，具有很強的代表性。人力資源官在招聘的時候，確實會壓低應聘者的工資，人力資源工作者這麼做，無非以下三個原因。

第一，降低用工成本。企業運行過程中，人力資源成本，是一個重要的支出項目。節約人力資源成本。直接關係到企業的效益以及最終收益。企業每年度做出規劃和安排的時候，人力資源成本會保持大體的平衡，但是企業又需要補充新鮮的力量，加入更多更優秀的人才，這就倒逼人力資源官，需要與每位應聘者談判工資，儘量壓低每一個人的工資水平。

第二，主要職責所在。人力資源管理的重要目的和職責，就是激勵每一位員工的工作熱情，從而使企業保持旺盛的鬥志和高效運轉。為員工制定合理的工資，則是實現這一目標的重要手段。儘量降低應聘者的工資，如果應聘者在今後幹得不錯，那麼人力資源部門就有更大的空間，為該應聘者提升工資待遇水平，進一步掌握主動權。

第三，體現忠誠擔當。人力資源官確實不是老闆，但他也是一份職業，也是一份工作，也是一個崗位，是企業老闆比較信任的人。他代表企業和老闆，對工資進行合理的控制，是體現其忠誠與擔當的重要方面。試想一下。如果一個隨意揮霍的，亂開工資價碼的人力資源官，哪個企業和老闆敢用。

關鍵字: 職場 掏腰包 面試