大厨love文化
用最少的成本招到最优质的人,是HR的专业能力体现,是HR考核KPI所在,是HR的职业准则。
很多人都觉得,钱又不是HR发的,为什么要替老板省钱,拼命的压工资?
要是HR随便给你开出高于岗位工作太多的工资,你入职的时候,就是这位HR滚蛋之时。
每个岗位都有他应该为之负责的地方:
销售的责任就是用最少的成本卖出最高的价格,但这个价格本身又不能超过市场规律的定价,不能超过销售物品本身的价值太多,否则政府不打压你同行不打压你市场规律也会打压你。
同理,HR的责任就是用最少的成本招聘到最匹配的人才。每个岗位都会有一个市场价位和人为价位,市场价位就是同行业同岗位薪资是差不多的,比如,你应聘软件开发岗,同是没经验,刚毕业,百度可能给你20000/月+14薪,腾讯可能给你22000+13薪,但是你要去一个名不见传的互联网公司,软件开发岗可能只会拿到15000/月。这个薪资就是除了跟你自己的能力、学历、经验相关之外,还跟公司的规模、岗位重要程度等有关。
HR为公司减少成本,对老板来说他就是有能力的人,是人才,升职加薪肯定是少不了的。
销售一年卖出好几千万的货是在帮公司赚钱,HR一年帮公司省一两百万也是在帮公司赚钱。开源节流一样都不能少。
爱啃骨头的猫咪Iris
案例分享:
我有个朋友做HR工作的,他就跟我讲过类似的事情。
有一次老板让他招几个销售,给的要求是一年以上销售经验,大专以上学历,底薪3000。
朋友按照这个标准去招聘,面试了一个各方面很合适的人,但是对方要求底薪4000,比原来的招聘预算多了1000。因为老板对这个人也挺满意,朋友就想着去给他争取一下。
结果老板就把朋友骂了一顿。因为这家公司老销售底薪也才3500,如果给新人4000,老销售知道了会不满。
另外,老板就是卡住3000的预算,不管应聘者多么优秀,他就是不肯松口。
这么一来,朋友就长了记性,再不敢问老板要调薪资。
所以,HR不是不愿意给应聘者理想的工资。正是因为钱不是他出的,所以他才更没法随便答应。如果招一个人比公司的招聘预算要高,他可能就要挨老板的骂。
所以,并非是HR在压价,而可能只是老板不同意而已。
笔记先生
以压低工资的方式,来给候选人画大饼,其实是很不明智的选择。
认识一个HR副经理,录用员工的时候很喜欢压价。
一个员工期望薪资5000元,本就不高,然后他硬生生压到4500元,诸如此类的例子还许多,聚餐的时候,与我们一一说来,有炫耀之嫌。
后来有一段时间在微信群里与我们抱怨,最近人难招,部门里的小姑娘给他找了5个候选人,都到了谈薪资的环节,结果走了4个,只谈成了一个岗位。
许久之后,他还是没意识到自己的问题。
我们一定见过许多喜欢面试时候谈价的HR,他(她)会问你,原来单位的工资水平,会问你的期望薪资,当你的期望薪资与他(她)的预期,有差距的时候,他(她)会给你画大饼。
我们是大企业,你后期出去的时候,有这个平台,名声好听。
我们这里可以学到很多,你其实岗位不是特别匹配,你进来就应该多学习。
呃?好吧!
许多人真的被忽悠,但是内心里却已然感觉不爽。
本是应该被激励的心,却因为这道“裂痕”,反而很难建立“向心力”。
工资每次发放虽是100%,实际花费的精力却像最初谈薪时一样,被打了折。
听话的HR,会帮着企业来压低候选人的工资。
不听话的HR,会帮着候选人来抬价,只看你值不值得。
之前有一段时间,招聘一个岗位,一个项目的负责人。
所在地区的市场行情,这个岗位一般在20万-30万之间。
面试了7、8个候选人,有一个特别吸引我们的目光,但他要价比较高,超出了我们的预期薪资。
但怎么办呢?见过好的,还能后退?
于是,我找朋友做了一份背景调查,数据证实他的以往薪资属实,我便去跟老板沟通。
我们今年XX业务指标是多少?这个岗位能创造的价值大概是多少?这个候选人的胜任度如何?背后的人脉资源能创造的价值是多少?面试的其他候选人的匹配度是多少?能创造多少价值?几者的价值差,是否可以覆盖这个薪资差?
老板考虑了一会,最后一拍桌子,决定录用。
有时候,你要多少年薪,你得有能创造更多价值的能力。
老板不是傻子,当他的HR告诉他招录这个人,能创造更多价值的时候,他高兴还来不及呢。
现实中,我们看到进入新公司,期望薪资被砍价已成为常态。
所以说,这是一个特别现实的社会。
但其实这也是个个性化的社会,你想要获取什么,想要拥有特例,其实也不难。但还需要你自身具备一定的可谈判资本。
所以,加油吧。
我是夏伊,一个有温度的职场人。
如果喜欢我的观点,可以选择【关注】我。
感恩,感谢!愿我们相互温暖,成就彼此~
夏伊1691
大公司没待过不知道情况,我只能以我们公司这种小公司的情况和你说说,小公司资金不多,所以招人的时候工资也不会开得很高,除非你进来之后,发现你特别能干,才会给你涨工资。而老板经常交给我的任务就是,你招10个销售回来,底薪2000块。
这真的不是吹牛皮,这是真事,老板还要求我对招来的销售进行KPI考核,没业绩的还要扣钱,即使是这样,我还是要硬着头皮去打电话叫人来面试。
说这件事,就是想告诉你们,不是HR想压你们工资,是老板就给我那么大权力,我也没有办法。多给你的工资我也没办法帮你填上,你说是不是。
当你的要求薪资高于老板给我的权限,而你又符合岗位的需求,那我只有往下压价了,因为我也想你进来,我就不需要在去网上搜索简历了,每天看上百份简历,眼睛都酸了。
有人会说,既然如此,那你随便招些人进来不就行了,反正工资也不是你发的,人来了你还可以完成你的任务。
这涉及到职业道德的问题,大家都明白,就不谈职业道德的问题了。还有一个问题就是,我是可以随便招个人进来,即使他什么都不懂,只有要求的薪资比老板给我的权限低。
但你有没有想过,他不符合岗位要求,过了十天半个月的他还是要离职,到时我还是需要继续招人,而其他部门的主管会每天跑到你那里,问有没有合适的人选,烦都烦死。老板也会因为离职率太高,把我狠狠的批一顿,到最后,倒霉的还是我。
所以做人力资源的同事,都不会随随便便招一个人进来,倒是希望进来的人符合岗位需求,最好还非常出色,他能够适应这个岗位,我也可以清闲一段时间,用一句话就是:他好我也好。
至于说压价有什么好处,这个好处还真有
1、HR也算是一个工作岗位,既然是工作岗位就需要有工作能力,而压价就是工作能力之一,在和面试者讨价还价的过程中,也能提高自己的口才。这对以后去从事相关的人力资源工作很有用。
2、提高自己看人的能力,面试者多多少少都会吹牛,他的能力是不是真的有那么高,需要看HR的专业水平,而砍价也能让HR从侧面看出这个人的能力,这可以提高我的识人能力。
我就曾经被面试者忽悠过,给了他最高的薪资,结果进来什么都不会,一个月就走了,通过这次招聘,也让我提升了很多面试经验。
所以当HR压价的时候,我觉得是再正常不过的事情了,也许是你的薪资真的开高了,也许他只是想诈诈你,看你是不是在吹牛。你能力达到那个程度,让你拿底薪你也不愿意,而且有些人就是喜欢开个高薪,慢慢和HR砍价。
我是王小明,一个职场领域的创作者,只分享职场干货,不说职场鸡汤,希望能和每一个职场人做朋友,有空点个关注吧~职场新人王小明
谁说不是hr发工资。我以前老板亲自面试,亲自发工资。二千块要能四个月上线一个抄袭神仙道。[大笑]一个人一个端。还有个奇葩问题。又不是主程序发工资。为什么他是全栈工程师。开发主管。[大笑]给自己定四千,拼命打压自己的工资。给小弟二千。一个人一个端。那么还不如其他小公司二个人一个端六七千的小弟。为什么呢
用户93912154010
1、作为一名HR,如果面试的人通过面试,且提出的薪酬在合适的范围内是不会故意压薪资的。
现在找工作难,招聘也同样很难。
筛选简历50份,可能有10份符合基本条件的,再约面试,能来三四个就是很高的概率了,可能到最后只有一两个通过面试,这时候HR比谁都希望这个人入职。若求职者提出的薪资要求再在可提供的范围内,那肯定赶紧发offer,催入职。
2、何种情况会出现压工资呢?
①你提的薪资高于公司的薪酬体系
一般来说公司都有专业的薪酬制度。专员、主管、经理的薪酬是严格划分的,你如果面试的是主管,但是薪酬超出这个范围,肯定是要压工资的。
②为了和老员工的薪酬平衡。
现在有个怪现象,新招聘的员工工作经验可能不足,但是薪资比公司里经验丰富的老员工都高,如果高出很多,会导致老员工心理失衡,所以要拉低薪酬。
③求职者能力经验稍有欠缺,但是可以试用看看,所以压低工资。
④方便以后给你涨薪。
有部分HR会在入职时和你谈一个较低的薪酬,如果你能力突出,业绩优秀,HR会在可控的范围内给你涨薪,起到激励的作用。
⑤压低工资,降低公司人工成本。
人力资源部重要的考核指标是控制人工成本。所以压低工资,有时候也是HR不得不做的一个事情。
总结:面试谈薪时,把握自己的一个底线,如果应聘公司一味压低你的工资,守住自己底线,大不了不去这家公司了,最好祝你好运
李yi夏
人事做为公司聘用新员工的第一关,承担着选择对公司性价比最高员工的职责;作为公司奖惩制度、薪酬制度的执行部门,亦承担着对员工未来考核及升降薪的职责。出于专业性的要求,人事一定非常有动力在一开始将新员工的薪酬控制在一个合理但偏低的范围。
1. 在员工专业能力未知的情况下,薪水越低对公司的损失越小。
即使是行业内的资深员工,在TA实际上手工作之前,也无法仅从TA的学历、过往的工作经历、业界的总体评价来断定TA一定能胜任新的工作,橘生准北则为枳。更何况那些没有多少年来工作经验的新员工呢?
因此,刚入职的新员工工资不能超过公司可以承受的范围。在这个前提下,金额越小公司的潜在损失越小。如果最终证明该员工无法胜任,薪水在较低水平也许还有回旋的余地,通过延长试用期或降低工作要求来协助员工逐渐进入角色;如果薪水较高,那就只有重新招人了。重新招人无论是对新员工本人还是公司来讲,损失都是加倍的。
2. 在每年都有一定额度加薪的情况下,刚入职员工的薪水越低后面加薪操作的余地越大。
为了保证员工的稳定性,降低员工的流失率,好些公司每年都会根据行业的平均薪酬水平、物价上涨指数、员工的日常表现以及一年的工作成绩给予一定额度的加薪。
一开始薪水就在较高水平的员工,老实说是十分让人事头疼的。TA一进入公司的薪水就高于同一职位的其他员工,加薪的余地非常少甚至没有。但如果不加,无法满足该员工的心理预期,会打击TA的工作积极性,不利于给予员工的合理评价,甚至会导致人员的流失。
反之,入职时薪水不高的员工,加薪的余地就很大了。
3. 薪资水平与员工工作中所创造的价值是成正比的。
高薪是把双刃剑。人事如果无法在一开始就将应聘者的薪水控制在一个合理的水平,该员工就职后,部门领导对TA的期望会大于比TA工资低的同事。期望高是好事,但当个人的专业能力无法满足这份期望值时,那就变成了坏事。
最后造成的结果就是,这个员工或者受不了自己辞职,或者被领导以能不配位为理由炒掉。空缺下来的职位,人事得再启动新一轮的招聘。
同一职位,薪水越高的员工面临的挑战越大,流动率当然也越大。
所以从人事的角度来讲,尽管员工工资不是他们自掏腰包,但从专业角度及降低工作难度、减少工作量的方面考虑,他们更倾向于面试时尽量压低应聘者的期望薪资水平。
罗猫的历险
看了不少网友的回答,很欣慰看到随着HR工作被大家所熟悉,越来越多的人能够理解HR,不再一味的认为HR就是帮着老板去压榨员工剩余价值的帮凶。
作为一名从业10多年的HR,子佳来谈一谈对这个问题的看法:
其实HR都不会恶意想着要压工资,毕竟不是自己的钱。但是因为各类客观原因,在面试的过程中,很多HR确实会做出压工资的动作,而且随着工作时间变长,也会形成压工资的操作习惯,并且越是基层的HR从业者,越会习惯这样做。
01 因为招聘的压力,HR在面试过程中最关注的是合适的候选人能尽快入职
所有负责招聘的HR,最痛苦的就是时时刻刻被业务部门催着要人,因为人不到位,活就干不起来,进而就产生不了业绩。
老板一旦追究责任,大部分的业务在扛不住压力的情况下都会甩锅给HR,说“老板,我没人啊,我也没办法,只要有人,业绩马上追回来!”
所以只要HR不傻,不愿意最后被老板骂得狗血喷头,绝不会因为每月多出来区区几百/几千的工资成本,就放弃合适的人选。
02 HR有压工资的行为,排除候选人能力太差的情况,主要是因为2大客观原因
第一,先从外部大的市场环境来讲,大部分的应聘者都会夸大过往的工资收入水平,并要出超出合理水平的薪资期望
在网络上随便搜索关于如何谈薪的攻略,都会有教导应聘者虚报工资水平、甚至如何作假工资流水的帖子。
最重要的是,在这个虚报过往工资水平的基础上,应聘者还希望能有20% ,30%甚至50%以上的涨幅。
大部分情况下,这种涨幅已经超出了市场的中等水平,而落在了属于市场薪资水平的75分位以上。
高薪企业不是给不起,但是必然会对人的要求变高。毕竟付出了高于市场水平的薪资,就期望能找到能力高于市场平均水平的候选人。
但是人的能力是很难量化、科学评估的,如果一名应聘者过往的履历极其亮眼、业绩极其突出,HR不会冒着风险给出较高的工资水平,而是选择压低工资保证不出现重大失误。
一方面,所要求的工资水平容易超出岗位原有的招聘预算,而能力上和内部人士对比觉得没有这么大的差距;
另一方面,即使没有超出预算也属于较高水平,会对现有团队的老员工产生巨大冲击,在候选人能力不够出色的前提下,如此做法只会给HR自己找麻烦。
等新人入职之后,老员工会心里不平衡,找到HR提出调薪要求,甚至因此变得团队不稳。如果新人能力再不强,试用期表现不佳,识人不清、高薪低等的责任就得HR来承担。
理智的HR的做法必然是把主动权放在自己手上,先压低应聘者的工资确保风险可控,如果确实试用期内发现候选人能力超群,大可以主动加薪稳定住新人,进可攻退可守,“稳坐钓鱼台”。第二,再从HR所处的企业环境来讲,压低工资既是受绩效指标压力所迫,也是HR工作本身价值产出的必然要求。
很多小公司HR对于人力成本的管控需求并不大,因为人力成本的基数小。
但是,在较大型的企业单位,一名HR对人力成本的把控,一定会慎之又慎。
一个大型企业的HR负责人,手上掌握着一年上亿甚至几十亿的人力成本支出,即使拆解到各主要HR负责人手中,也都是近几千万的人员成本支出。
在这么大的人力成本基数下,每一个百分点的变动都意味着近百万,甚至近千万的变化。如果公司业务模式的利润率为10%,这每一个点的变动,都意味着着公司上千万、甚至上亿的销售额,才能产生与之相当的利润空间。
HR管理者为了从上到下保证人力成本不失控,一般的做法就是2点:
一是严格按照预算执行人力成本支出;二是要求花钱的HR人员在公司标准范围内从严花费成本,遇到特殊情况下再做上浮及突破。
因此,在外部劳动力市场环境“虚假”风气较盛,彼此信任不足的大环境和HR本身进行人力成本管理的必要要求之下,面试环节压工资就成了一种正常的操作方式。
03 当HR最开始习惯了这种操作方式后,就会形成思维定势,即使没有压工资的恶意,也会习惯性的采取类似的工作行为
在议薪这件事上,很多HR从业者的工作技能及工作流程,都基于学习和模仿自己的前辈。大部分的HR基层从业者,能够学习的对象都是自己的同事,或者是主管。
在这种情况下,他们本身接受到了工作指令,就是要尽谈薪薪要从严从紧,遇到特殊情况再向上一级领导报批,可以特事特办。
当HR从业者习惯了这样的操作方式之后,如果没有机会接触到更顶层的HR战略规划和人力资源优化配置等系统性工作的时候,就很难跳出“人力成本管控式”的思维方式。
所以,在企业里对于几百上千的月工资额的浮动,最纠结和在意的往往是基层HR从业者:
一方面,他们没有相应的谈判权限和空间,也不会因为说不清道不明的能力评估去“麻烦”领导特事特办;
第二方面,受思维限制,他们也不会觉得面试者就比现有老员工高很多,还担心给的高了导致不平衡,给自己未来的工作添麻烦;
第三方面,也没有体会过对于一个企业来讲,到底会以什么样的资本换取人才,很多基层HR没有接触更高层之前,很难想象一个优秀人才都是以十万甚至百万元为计量单位和企业方去谈判的。
遇到了有潜力、有冲劲地人才,HR高层做好了足够的资源准备,也有足够的底气与权限愿意给予更多,以每月多出几百或者几千元的成本,来换取未来可能是一名“优秀人才”的可能性。
结语
面试的时候,HR压低工资,并不是一个恶意的行为,只是受到客观环境影响以及过往思维方式下形成的习惯性行为。
HR从中并不能获得任何好处。只有当HR做到了中层甚至高层,才能体会到人才对企业的重要性,看多了高薪人员及能力情况,才能慢慢的打开眼界和格局,不再斤斤计较于压低工资。
而作为职场一员,要做的则是不断拓展自己的能力边界,等到了更高的职场层次,才能看到企业在与人才议薪并不是“锱铢必较”,而是“慷慨解囊”。
我是子佳看职场 ,人力资源专家,聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷,关注我,我们一起职场前行。
子佳看职场
1、hr没有刻意压低工资,而是你的报价已经超过预算了。
hr:你的期望薪资是多少?求职者:8K
hr:我们这个岗位的标准薪资是5K
求职者:我还是期望我的薪资是8K
hr:好的,您的期望薪资我会向领导请示的,有进一步消息会电话通知您的,回去等消息吧。
2、hr都有招人KPI考核,哪个hr不希望尽快招人入职呀。
3、面试有局限性,万一招错人了呢?
总之,打铁还需自身硬,想要高工资,只要你的能力够强,用人单位觉得符合用人标准,薪酬预算符合求职者的期望薪资,自然入职是水到渠成的,所以还是从自身多多找原因。
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你提的确实是一个普遍问题,具有很强的代表性。人力资源官在招聘的时候,确实会压低应聘者的工资,人力资源工作者这么做,无非以下三个原因。
第一,降低用工成本。企业运行过程中,人力资源成本,是一个重要的支出项目。节约人力资源成本。直接关系到企业的效益以及最终收益。企业每年度做出规划和安排的时候,人力资源成本会保持大体的平衡,但是企业又需要补充新鲜的力量,加入更多更优秀的人才,这就倒逼人力资源官,需要与每位应聘者谈判工资,尽量压低每一个人的工资水平。
第二,主要职责所在。人力资源管理的重要目的和职责,就是激励每一位员工的工作热情,从而使企业保持旺盛的斗志和高效运转。为员工制定合理的工资,则是实现这一目标的重要手段。尽量降低应聘者的工资,如果应聘者在今后干得不错,那么人力资源部门就有更大的空间,为该应聘者提升工资待遇水平,进一步掌握主动权。
第三,体现忠诚担当。人力资源官确实不是老板,但他也是一份职业,也是一份工作,也是一个岗位,是企业老板比较信任的人。他代表企业和老板,对工资进行合理的控制,是体现其忠诚与担当的重要方面。试想一下。如果一个随意挥霍的,乱开工资价码的人力资源官,哪个企业和老板敢用。