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1、企業內訓不如人意最大原因是員工缺少足夠的訓練。
內訓往往就線下1天，2天，老師講得都很好，但是學習者訓練量不足，所以無法落地，要落地就需要持續進行輔導和訓練。
所以現在很多企業搞長週期的混合式培訓，有線上和線下的結合，有講課和訓練的結合，有工作和比賽的結合，讓培訓週期變長，和工作結合緊密度增加，和員工激勵結合，希望能夠提高培訓的效果。
比如學PPT，線下講一天課有沒有收穫?當然有，但是一天的訓練量對學會PPT夠不夠?——當然不夠。
怎麼破?——最好的方法是在課程之外，有一個持續動手訓練的環境，這就需要在線輔導老師，同伴環境，打卡交作業，統計積分，互相激勵，這樣的效果會大大提升。
很多人以為培訓質量依賴老師。
其實在教育行業，更好的公式是
強考核機制 強同伴環境 強同學素質 強師資力量
不服你可以想想家長擇名校的標準是不是這樣的考慮?
2、企業內訓不如人意另一個原因是培訓課程設計水平需要提高，大部分培訓師有豐富實戰經驗，但缺乏足夠的課程設計經驗。
學生聽得很開心，但是如何讓學生動手訓練，並爭取一學就會，這方面挑戰是很大的，並不容易。
比如說大家都覺得時間管理很重要，在時間管理裡面有一個很簡單的方法——把每天你覺得最重要的五件事寫下來，做清單，按這個清單去做。
如果讓你把這個知識點講一個小時，你會怎麼講?
新手培訓師：展示觀點，提供案例，分享更多案例，結束
中階培訓師：展示觀點，提供案例，要求動手寫，再點評
高階培訓師：展示觀點，提供案例，提供一個場景，提供一組事件清單，讓現場動手做清單排序，再結構化點評。
為什麼要提供一個場景，方便學員代入，不然很容易發散，不好點評。這也是控制點評的風險。
為什麼要提供一組事件清單?第一降低學員思考的難度，做思考題總是比作選擇題難;第二經過選擇的清單也是一種機制，可以有效評估不同的人思考模式，更好進行點評。
為什麼要結構化點評?這就能體現出培訓師的積累，能否通過任務清單判斷這個人處於職場的哪種階段不?能否通過任務清單判斷一個人的個性性格不?能否通過任務清單判斷一個人的內在衝突矛盾不?
如果這些都設計到位了，這一個知識點能講得讓人腦洞大開，大呼精彩。
估計能想到這樣設計的人不多。而且想到這樣一個教學案例是很費力的，別人模仿和抄襲是分分鐘的事情，而且上課效果看起來和你差不多。
很多企業內訓師的課程設計很重視課程體驗，最後結果是課程體驗很不錯，但是落地效果有遺憾，我說這句話不只是批評別人，也包括我自己。
我自己常常就被很簡單的培訓需求難住，因為我知道怎樣做是正確的是一回事，我說服別人用正確的方法做是一回事，我教會別人用正確的方法走又是一回事。
我常常在思考，自己講的內容大家都鼓掌就是好的嗎，就是對的嗎?就是合格的嗎?我自己做內訓，我很清楚，我的課程存在很多問題，很多點都可以持續打磨到更好。
課程的不足，大部分都可以通過課程設計去解決，但這對培訓師的積累和打磨投入，都是一個很大的考驗。
3、最後一個原因就是很多企業培訓是老闆希望員工學，員工其實不想學這個，導致員工學習動力不足。
一個巴掌拍不響，沒有學習者配合，怎麼解決培訓效果的問題呢?
為什麼員工不想學習呢?——其實也不是員工不想學習，而是學習目標導向不同。
老闆花錢培訓是希望通過培訓教育員工為公司創造價值，但員工總希望通過培訓為自己積累資歷，這裡面本來就有很大的認知落差。
比如我過去講PPT，作為員工總是希望學技巧，認為這是乾貨，但老闆很多認為員工PPT做得不好，是邏輯混亂。來學的是員工，現場打分的也是學員，但最終考核的是老闆，作為培訓師要兩邊兼顧，也需要功力。
還有業務部門不同導致培訓需求匹配度不夠的問題，你給營銷部門講新媒體，他們覺得不夠深入，但對於來旁聽的其它部門同事，都覺得你可能講深了，沒有照顧我們的基礎，也很糾結。
所以好培訓師，絕對要成為一個戲精。
因為人人都愛戲精。
雪狼
謝謝題主。很高興回答你的問題。
【職場達人觀點】企業內訓是企業培訓的一個重要組成部分，大家對企業培訓的認識有一句話可以生動體現，即“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。因此，想要把企業培訓、內訓做好，取得好的效果，需要各方面共同發力。下面從幾個方面談一個企業內訓。
要正確認識企業內訓
為什麼會出現企業培訓“做起來次要、忙起來不要”的情況呢，一個原因是企業培訓是純粹性的投入，且培訓效果很難量化、確認，培訓還會佔用管理人員、基層員工工作時間，短時間內影響工作質量，甚至會影響業績。所以讓企業在做與不做之間處於矛盾的境地，畢竟做了不一定有效果。第二個原因是企業主要領導的重視程度，培訓是人力資源管理“選、用、育、留”四個模塊中一個重要的模塊，如果企業主要領導不重視，那麼從上至下，很難引起各級、各部門的重視，培訓的效果就可想而知了。
企業內訓的類型主要為專題培訓、通識培訓、技能培訓、中高層管理人員培訓等，培訓方式主要為內部自主培訓，在培訓目標設定、方案設計、課程安排等方面都是自主確定，自主性強，講師主要來自內部高、中級管理人員和基層一線人員。有的規模較大的企業早已發起成立了企業大學、培訓學院，如華潤大學、中糧書院、海爾大學等，依託內部企業大學開展企業內訓。
企業內訓效果為什麼不理想
影響企業內訓效果的因素很多，比如培訓目標的設定，培訓方案的總體設計、內部講師和外部邀請專家的水平等，都會影響內訓的效果。但更重要的是培訓之後需要落實、執行，如果培訓時“激動一陣子”“感動一陣子”，回到工作崗位沒有任何變化，沒有任何行動，那麼設計的再好的內訓課程也只會是飄在空中，無法落地，更無法轉化成實實在在的業績。
企業是追求利益最大化的，如果培訓前和培訓後沒有任何變化，那麼企業就沒有加強培訓的動力，由此會產生惡性的循環。
總結一下，要想使企業內訓出成效，首要的是企業主要領導要重視，要在企業內部營造重視培訓的良好氛圍，要配備高素質的培訓管理人員，在內訓方案設計、課程安排、目標設定、講師和專家方面多下功夫。最為重要的是，要重視培訓後的成果運用，落地轉化，將培訓的效果真正轉化為工作成效，才能在企業內部形成開展內部培訓的良性循環。
職場文化及體育達人
你好。我是一名諮詢和培訓人員，多年來接觸不少的企業，確實存在如你所說的現象，但還有一種現象是，規模企業都比較重視培訓工作，像大型民企，紛紛創建企業大學，專為內部人才培養搭建學習平臺，甚至有的企業大學還對外開放。不過，大部分中小微企業，由於內訓資源不足，內訓目的不明，內訓過程不受控，導致內訓效果不良，所以原因是多方面的。
我認為企業首先要正確看待培訓的價值。培訓可以讓新員工快速瞭解公司文化和掌握崗位技能，是新員工入職必不可少的學習環節，如阿里的百日培訓，就是要在這個階段，統一塑造新人的思想認知。其次，培訓還可以幫助員工進行技能提升，以幫助其能力滿足晉升的崗位，很多員工選擇企業，也看中是否提供學習機會，對於這些希望提升自己的員工來說，培訓資源就非常重要。培訓還有很多的價值，企業在這方面投入資源，就要考慮清楚怎樣利用好培訓，為公司發展提供人才來源。
當然，培訓效果不佳這是普遍現象，我認為有幾點非常重要：
一是，培訓沒有結合企業發展的需要，企業在不同的階段，需要提升員工哪方面的能力，才能滿足公司發展所需，這個是需要緊密結合公司發展戰略的。可惜的是，很多公司對發展的規劃都不明確，何來對培訓的規劃呢？沒有規劃，就沒有預算，想到哪，就做到哪。想到哪個課程熱，就買回來，殊不知，並不適合企業所需。
二是，培訓沒有連續性，培訓不是一兩堂課就可以達到目的的，有時為了提升整體在某方面的能力，需要組織多場相關的培訓，可以是內外訓結合，可以是參觀、走訪標杆企業，多種形式，所以，培訓工作策劃本身就非常考驗培訓工作者的經驗和能力。策劃不合理，也就很難有效果。
三是，內訓師資不足，能力不足，培訓效果沒有外訓師好。但由於資源有限，聘請外訓師，講一天沒兩天的，課程也往往缺乏針對性和企業實踐，所以，培訓課程效果也大打折扣。企業其實非常需要一些針對企業問題而開展的精品課程，這種課程必須針對性的開發，而不是泛泛而談的課題。不能解決問題的培訓，大家學起來一沒興趣，二來就算參加了培訓，也不知如何應用到實踐中，往往是大道理聽多了，行為卻絲毫沒變化。
四是，員工學習意願的問題。學習是件痛苦的事情，可以說是反人類的，能自主學習的人少之又少。當然，如果貴司是有很好的晉升機制，人人都必須爭取努力提升能力才得以晉升的話，那大家的學習動力會強很多。學習不是強迫的，但是，大部分企業的員工是牴觸學生的，這樣的話，培訓怎能出效果呢？
當然還有其他原因，不同的企業學習氛圍不同，培訓工作開展有效性也不同，這值得培訓工作人員好好去研究研究。
諮詢培訓
一)培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美髮達國家採用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多侷限於“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(二)認識上存在諸多誤區
企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果;有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入;培訓風險論，即認為經過培訓後的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。員工對於培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業在擺花架子，搞形式主義而已，對企業發展和自身成長都沒有實際幫助。
(三)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書;另外，培訓後也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來幹什麼，現在還幹什麼，原來怎麼幹，現在還怎麼幹，甚至連企業自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。
(四)培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位;企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(五)培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(六)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
溫柔的兔子
企業內訓有很大程度上是自己人的“小打小鬧”，就好像那句外來的和尚會念經一樣，內訓師普遍不被看好。
為什麼會出現這樣的情況呢？職場小葵來分析一下！
1.缺乏群眾支持
培訓最怕的是被趕鴨子上架，不是發自內心的需求。有的領導覺得網上的課程不錯，就要求全員學習，搞個內部培訓，有大領導發話，這支持挺到位了。卻忽視了員工是否真的需要這門課程，如果培訓的是大家不感興趣的課程，內心並不支持培訓，怎麼能有效地落地呢？
2.專業度不夠
內部培訓，要麼是找內部講師，要麼播放網絡資源，內容好說，但最重要的一點，缺乏培訓的氛圍。
而培訓的氛圍如何調動，非專業培訓人士很難自己通過摸索達到專業效果。這也正是為什麼有專業培訓機構存在的原因。
包括演講與表達，PPT製作，互動遊戲等環節，都需要經過專業培訓才能達到專業效果。
達不到專業效果的培訓，會讓人走神，瞌睡，或者聽完就忘了，沒什麼實質變化。
3.選題不滿足需求
有些內部培訓為了湊課時數，不瞭解員工的培訓需求，對著一線工人講商務禮儀，浪費大家的時間，結果無法應用，怎麼能算效果好呢？
如果大家迫切需要的課程，比如對銷售人員講銷售技巧，對客服講服務意識，這樣才好轉化為實實在在的效益。
有的企業，流行什麼培訓就搞什麼培訓，弟子規，國學，不說課上睡倒一片，課後也沒人實踐。這樣的培訓除了“趕時髦”，真正能用到的沒幾個。
4.效果轉化缺乏跟蹤
有很多的培訓止於課堂，這是不正確的。課後怎麼實踐，才是重點。以終為始，才能得到自己想要的效果。
只有將培訓的目的貫穿始終，課後跟蹤效果，及時改進課程，才能保證出現明星課程，大家搶著上的課程。
職場小葵
一,當今這個時代被一些慷慨激昂的話語,感動得稀里嘩啦的人已經越來越少了。被一些畫餅充飢的招式騙的死心塌地願意跟著老闆乾的人幾乎也沒有了。
二,這類愚蠢的老闆卻越來越多了。時代在進步,勞動者在進化。依靠給人洗腦來控制對方為自己勞動,達成自己的目標。這種思想已經越來越愚蠢了。
三,想讓一個企業有活力,員工能夠積極主動腦力的為企業做事兒。最重要的是把賺取的錢,按照貢獻的大小按比例分配。老闆儘可能少一些,員工儘可能多分一些。
四,不捨得給人分錢,總想玩兒一些虛假的套路或者自認為自己比別人聰明。只願意撿便宜，不願意吃虧。只能是自己給自己挖坑,總有一天這樣的老闆會被自己坑死!即便是沒有坑死,他也會發現沒人會跟他一塊兒玩兒!
俺是梁波,一個山裡長大的娃。因為是在山裡長大的.所以從小養成了十分質樸的思想言語方式。討厭花裡胡哨的東西,歡迎大家關注我的頭條號。感謝大家給我點贊。
股民亮劍
企業內訓往往就線下1天，2天，老師講得都很好，但是學習者訓練量不足，所以無法落地，要落地就需要持續進行輔導和訓練。
所以現在很多企業搞長週期的混合式培訓，有線上和線下的結合，有講課和訓練的結合，有工作和比賽的結合，讓培訓週期變長，和工作結合緊密度增加，和員工激勵結合，希望能夠提高培訓的效果。
比如學PPT，線下講一天課有沒有收穫?當然有，但是一天的訓練量對學會PPT夠不夠?——當然不夠。
怎麼破?——最好的方法是在課程之外，有一個持續動手訓練的環境，這就需要在線輔導老師，同伴環境，打卡交作業，統計積分，互相激勵，這樣的效果會大大提升。
很多人以為培訓質量依賴老師。
其實在教育行業，更好的公式是
強考核機制 強同伴環境 強同學素質 強師資力量
MUZIMUNAN
多數企業負責培訓的人，都不是專業的培訓管理專家。培訓是企業的福利，更是企業的提升全員學習力的主導部門，在每一個組織裡，都應該像重視營銷一樣去對待。
別忘了，今天是知識型的社會，每一個組織都應該建立學習型的組織文化，可惜，大多數的領導者並沒有這個意識，更沒有這個領悟。
基於這一點，企業內訓效果不如意的最大問題是：培訓課題或內容，無法解決學員的困惑與問題。通常是領導拍腦門的課題（這一點是無論在什麼性質的組織都有可能發生），而對學員的真實所需，一無所知。學員們對課題的反感，或對內容的不滿，都會造成這樣結果。
還有一種因素就是對培訓老師的不滿，但通常情況下，資深的培訓專家級別的老師，不會有這樣的情況，即使，課前對學員與需求的一無所知，也會在課上，通過對學員的觀察，及時修整課程。
國內部分地區是成功學的文化，導致一大批人力資源中的培訓負責人，依然沉浸在課程中跳舞、宣誓、打雞血的培訓形式，而這樣歪曲的學習文化，一旦被帶入到正規的組織中，也會有非常負面效果發生。
綜上，效果不如意的因素有：培訓課題，培訓內容，與學員所需存在很大差異，培訓老師的授課形式或內容是學員無法接受的。
那麼如何保證培訓效果呢？1、做課前調研，找出大家需要補足的課題。2、做企業戰略分析，基於戰略分解出關鍵人才，保證關鍵人才的能力輸出，給予提供必要的，因為崗位能力所需的技能培訓。3、基於整體組織反應出的問題，給予補足的短板能力，而開展課程。
羅瀾
這個問題的根本原因，凸顯在員工待遇上。由待遇問追尋，追溯到問題的根。
內訓效果不如人意，說明暗示什麼？
內訓效果不佳，直接反應出的問題是：“員工待遇不夠優厚”。由於員工的待遇不夠優厚，充分說明企業對員工而言：“不具備強大的吸引力”。
為什麼企業內訓員工，反應出企業對員工不具備吸引力的現象？這個問題，從企業員工雙方追尋原因。
就員工一方而言，憑什麼在企業做工或接受內訓？好無疑問，是企業必須依據豐厚的待遇為憑藉，讓員工服從企業的意志。由企業憑優厚的待遇，作為讓員工服從的標準，進行考證：“說明員工沒得到優厚的待遇”。也就是服從企業，主要是看不到：企業的遠景。其次！所得物資利益，帶不來生活安定，不能完成人生夢想。內訓不佳，就是順理成章，自然而然的事了。
就企業一方而言，又暴露了什麼問題？
由企業內訓效果不佳，暴露最其碼的問題是：效益不佳或平常，因此！才費心勞力進行內訓，目的是提高企業經濟效益。不過！剛才所言不是問題的關鍵，那麼！什麼才是問題的關鍵呢？很顯然！為什麼企效益不佳，是關鍵。
為什麼企業效益不佳？
企業效益，是企業運作最終結果效益的體現，體現著企業，具體運作管理一整套，運作規範，但是！最終必須歸納到企業的思想文化，由企業文化起決定作用。
企業文化思想由誰決定？直接牽出，企業的最高決策者，對企業大政方針，目標的設定。但是！最高決策者！制定的大政方針是否超前，廣闊，明朗，正確？是關鍵，直接決定著企業運作，最後的結果：“是否贏利”。
通過以上敘述，企業效益不佳的原因，也就是內訓不滿意的原因，應該從企業的文化思想，大政方針，目標設定開始排查，是否：超前，廣闊，明朗，正確，一著追到老底，是否決策有問題？最終查出的是：最高決策者，決策是否正確？是：“企業效益不佳”與“內訓效果不如意”的根本原因。
由以上根本原因，可以證明：“內訓是在做本末倒置的徒勞”。也就是說：事情本應該治本，卻在實行治表的策略，實乃無濟於事。
A小雅29
誰在搞企業內訓？
企業內訓的目的是什麼？
——
一般情況下人力資源在統籌內訓，內訓的目的到底是什麼呢？我想說不清楚。大體上是提升員工的能力，去解決工作中具體的問題。
但事實是什麼呢？
是培訓本身本不能解決實際的問題，培訓更多的是提供思路和方法，無法提供真正的解決方案。特別是公司內部實際的問題。因為公司那麼多人那麼多年那麼多次會議都沒辦法解決的問題，也不可能指望一次兩次的培訓解決。
——當然，把培訓經常放在週末也是員工很討厭，效果不好的原因之一。
