導讀：

談到人的管理，不僅涉及引進、培育、使用，而且還有激勵、留人、勞資關係問題；再加上人本身的思想複雜性、兩面性、懶惰自私性等，著實讓管理者頭疼！管理人的秘訣其實就兩個：建立規矩和尊重人性！

一、人的管理秘訣之一就是建立規矩

所謂規矩，就是各種制度規範。從組織架構明確管理歸屬到崗位職責確定責任義務、從績效考核規定幹得咋樣怎麼處理到薪酬管理辦法樹立價值衡量尺度、從日常管理到重點事項例外管理等等，真可謂無規矩不成方圓！

其實，提到制度的重要性，做過管理的都知道，無需我多言。我這裡說的，只想強調三點：

1、管理者千萬別帶頭破壞制度，最突出的表現就是經常性的例外審批。

學員曾經問過我，在什麼情況下才能例外審批呢？我說只有兩種情況可以例外審批。一是管理實踐中發現現行制度是絕對錯誤的，在制度沒有修改前可以實行例外審批；二是制度目前是空白或者不明確的，要特事特辦。總之兩句話：一是沒制度，一是制度有問題需要改的時候。除此之外，如果下屬明顯違反制度，上級出於各種考慮仍然例外審批，置下發的制度於不顧，長此以往，沒有人那制度當回事了。

例外審批多了，管理者是很累的，一是批示耽誤時間、二是不斷權衡利弊，最後不得不批，實在是焦頭爛額；更可悲的是，有的管理者“逢條子必批”，就會寫“同意”，一點領導的尊嚴都沒有，老好人一個，時間長了，必然下屬一團糟，基本上是管理失控。

我曾經勸告過管理者：管理一旦失控，往往是不可逆的，收拾殘局，其實很難的！我們需要做的就是防微杜漸，別讓管理失控！

2、管理者要時常把制度掛在嘴邊，建立制度文化，誰也不能超越制度而存在。

我認識一位很優秀的企業家，為高管建立了“高壓線制度”、中層管理者建立了職業素質八條規定，為基層員工規定了職業行為禁忌十二條。開會說、培訓講，平時沒事兒就講講榜樣和負面典型，全員視制度為王，

不像有一些老闆似的，辦公室像菜市場，車水馬龍，人聲鼎沸，都在不斷地和老闆討價還價，處理各種所謂的例外事項，忙的不亦樂乎！這樣，企業管的累死人、一旦引起員工內部不公平，又氣死人！

3、管理者要學會定製度。

你別看定製度是一項隨口而出的事兒，但並不是所有管理者都會定製度。有的管理者照搬照抄，網上摘抄，盲目執行；有的管理者愚蠢至極，一拍腦袋，定出還很多可笑的規矩。

例如：有的企業規定員工工齡工資200元封頂，每年50元，讓員工認為：企業最多幹4年！有的企業規定遲到10分鐘罰款20元，上不封頂，讓員工遲到半小時後寧可不上班請假也不去了，因為罰款比上一天班工資還高！有的企業規定辦公桌上不允許擺放私人物品，否則罰款，使得員工總覺得“企業是企業，家才是家”，企業還想讓員工視企業如家，豈不是玩笑？！員工唯一能做的就是，下班時間的3分鐘之內“全部跑光”！

二、管理的第二個秘訣就是“尊重人性”

人性就是人的原始的秉性。我經常講一句話：做管理時間長了，你會覺得人性本惡而不是善、人性本自私而不是無私、人性本懶惰而不是勤快... ...我倒不是說所有人都是這樣，而是我們必須要站在這個角度去考慮人，否則你會很失望，甚至絕望！

我經常舉一個我親身見過的例子：某集團年薪百萬的總裁因為區區幾百元季度獎金竟然與人資總監大吵一頓！你說他缺錢嗎？應該不算缺錢吧，但是還為幾百元爭來爭去！況且，不是總監的問題，是制度本身的問題！

馬斯洛說的好：人的本性是五層需求。生理需求是基礎。企業要滿足員工的衣食住行，基本工資就是解決這個問題。和員工談工資要有這個前提。所以，我在面試中一定要了解員工的基本生活狀況，是否有房貸？大概是多少？是否有孩子？每月消費多少？等等。目的很簡單，我要了解你的消費現狀，匹配你的薪酬標準。如果滿足不了你的基本生理需求，是很難留住一個人的！

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

這裡給大家特別推薦一種老闆與員工共贏的加薪模式：KSF增值加薪法。

這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

與傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於五個要點：

1、大彈性、寬幅：

定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。

2、高績效高薪酬：

員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。

3、利益趨同：

·KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。

4、激勵短期化：

沒有努力的現在，何談美好的未來。

5、管理者轉向為經營者：

管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；

K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；

K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；

K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；

K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；

K7:..............

KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。

在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。

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