“對不起，我們只招有出色背景的技術人員！”

我們以為我們與那些以貌取人的行業有所不同，但實際上我們的所作所為與他們並無不同——我們也會因為某人沒有閃亮的背景而否認他們的聰明……在這一點上，我們都一樣。

作者 | danluu.com

我有一個熟人，名叫Mike，在辭去微軟的合同工作後，他一直在找工作，這倒沒什麼大不了，很多我認識的人都有類似的經歷。Mike與我同樣，擁有11年的行業經驗。但與我不同的是，他並不認識很多新潮公司的人，因此我把他的簡歷發給了一些工程師——這些工程師的公司迫切需要招聘工程師。雖然這些工程師認為Mike的簡歷很不錯，但很多招聘人員在履歷篩選階段就拒絕了他。

當我問他被拒絕的原因時，通常我得到的答案如下：

• 他的經驗與我們的技術不相關；

• 他的經驗太零散，既有支付、移動，也有數據分析和UX；

• 通常合同工的技術力都不是很強。

這些都是我的一位工程師朋友轉述的招聘人員的反饋。我的這位工程師朋友認為招聘人員的這些反饋非常值得懷疑。讓我們暫時稱這家公司為“新潮公司”。這家公司聲稱擁有世界一流的工程師，他們只聘用最優秀的人才。這家公司雖特殊，但它代表了一大類的公司，而且他們都針對Mike給出了類似的反饋。

總的來說，第一點隱含的意思是：Mike是.NET開發人員，我們不喜歡擁有Windows經驗的人。

我很熟悉“新潮公司”的技術棧，很多員工告訴我，他們的技術棧就是災難。他們的核心繫統在QPS（每秒請求數）不足1000時就會達到極限，而且很有可能導致負載過重而崩潰。Mike曾從事過可以處理多個數量級負載的系統，但顯然他的經驗是無關緊要的。

第二點讓人有點難以理解。我也曾參加過“新潮公司”的面試，其賣點之一就在於這是一家創業公司，你可以嘗試不同的工作。他們只聘用通才，但很顯然對他們來說Mike太普通了。

第三點與第一點結合起來，我們就能看出“新潮公司”真正不滿意Mike的地方在於，他不是他們的菜。“新潮公司”有一名中等員工，剛從五大“頂級”學校畢業，只有0-2年的經驗。他們也有些經驗豐富的員工，但人數不多，而且大多數經驗豐富的員工的簡歷上都有一些時髦的東西，而不是像微軟這類乏味的老公司。

正如Thomas Ptacek所觀察到的那樣，無論你是否認為偏愛某種類型並拒絕異類的做法是否有問題，如果你喜歡的類型正是其他也在追求的類型，那麼就意味著“你在和市場上最有錢（或錢多得花不完）的科技公司競爭人才。”

看看畢業生的就業數據就知道了：Facebook為沒有經驗的人提供的薪水都超過了10萬美元，還有10萬美元的簽約獎金以及15萬的限制性股票，年總收入超過了16萬美元，第一年則高達24萬美元。Google的薪酬包括10萬美元以上的薪水、10萬美元（可能會有浮動）的簽約獎金以及18.7萬美元的限制性股票。這個薪資比Facebook略低，但遠高於大多數聲稱只聘用最優秀人才的公司願意為畢業生支付的薪酬。請記住，有競爭力的應聘者獲得薪酬可能會更高，而且如果你不是招聘經理，而且你不瞭解如今競爭offer的情況，那麼我來告訴你，有經驗的人的薪酬遠超出了你的想象。

為了尋找最受追捧的人才，“新潮公司”不得不做出取捨：要麼花重金求人才，要麼提供大公司沒有給出的待遇。“新潮公司”選擇了後者，這從一定程度上解釋了為什麼這家公司高級開發人員的比例如此之低，因為隨著你招攬的高級開發增多，薪酬差額也會增加，當你提供的薪酬比競爭對手低了15萬美元時，你必須開出令人信服的條件，才能說服他們選擇“新潮公司”。而且，隨著開發人員經驗的增長，他們不太可能相信股票期權的價值。

聲明一點，並不是我對擁有出色背景的人有成見。我認識很多這樣的人，他們的面試技巧無可挑剔，找工作時能同時拿到5-10份offer。我也曾與這樣的人一起工作：其中一位剛剛畢業就找到了總薪酬超過20萬美元/年的工作，當然他是物有所值。但是，讓我們來仔細想一想。他拿到了6家公司強有力的offer，而他只能接受其中一家。將午餐和電話面試算在內，這些公司平均要花費8個小時的時間面試他。而且這些公司都很想要他，所以這些公司平均花費了額外的5個小時來說服他接受自己。由於每家公司僱到他的機率只有1/6，因此他們至少花費了（8 + 5）* 6 = 78小時的時間。擁有出色背景的人通常都很厲害，但你很難招攬到這樣的人才。相對而言，僱傭被低估的人要容易得多，尤其是你還無須支付相應的市場價格。

我見過這類過於關注擁有出色背景的人，既有面試者也有面試官，而且無論從哪個角度來看，這種思想都很荒謬。

作為招聘方，我曾想法設法為一家創業公司招攬到一位我平生所見最有趣且最富創造力的程序員，由於他的大學成績不是很理想，因此一直找不到工作。我們拒絕了他，因為有人告訴我，他的大學成績很低就意味著他不太聰明。多年後，Google給了他一個機會，從那以後他就扶搖直上。後來他還說服了我加入Google，而且在加入Google後，我曾設法招攬一位我見過的生產力最高的程序員，但由於技術力不夠，很快就被招聘人員拒絕了。

作為應聘者，我既經歷過炙手可熱，也經歷過找不到工作的時候。因為我畢業於威斯康星大學，也稱得上是25所一流計算機科學/工程大學中的一所，所以剛畢業的時候很多獵頭都找上門來。但他們都沒想到，我上威斯康星大學並不是因為我很優秀，只是因為我在威斯康星州長大。如果我在猶他州長大，可能最終會上猶他大學。我曾經與就讀於猶他州和博伊西州立大學的人比較我們做的筆記，發現他們學的內容基本上與我相同。威斯康星大學的排名很靠前，是因為學校有很多研究工作做得十分出色的教授，與本科生教學水平幾乎沒什麼關係。即便我所受的教育與其他數百所工程院校教的相同，但我更加容易在面試中找到好工作。

我在Centaur愉快地度過了7年半的時間。Centaur在奧斯汀一眾老牌硬件公司中享有相當不錯的聲譽，因此我在本地的硬件公司找工作從來沒遇到過困難。但是我認識的軟件開發都沒聽說過Centaur，所以我也未能接到大多數軟件公司的面試機會。甚至在有些情況下，即便有人強烈推薦，招聘人員也不想見我，雖然我覺得這很有趣，但我的朋友卻感到很難過。

即便有人願意面試我，面試結果也不理想。通常他們拒絕我的理由是：“我們每天都需要處理數百萬筆交易，我們需要一個相關經驗的人來處理這些工作。”後來，Google給我一次機會，我進入了一個認真研究深度學習性能的項目，而我是第二個進入那個項目的人。在我加入之前，那是一個只能佔用20%工作時間的項目。後來，我們構建了世界上最快的深度學習系統。據我瞭解，那個項目現在已經發布了第N代產品，但是即便是我們建造的第一代產品，多年來也一直在“每臺機架的性能”以及“每美元的性能”方面領先於其他生產系統（當然不包括後續產品）。

當年我在Google工作時，獵頭沒完沒了地找上門。如今，我對無聊的微軟感到厭煩，卻沒有太多獵頭找我。我一直在考慮換工作，但我想知道如果換工作的話，我將面臨何種局面。不相關的經驗？中槍！經驗太過零散？中槍！竟然還是合同員工？那算了吧。但其中的兩項本來並不是壞事。

我想說的不是我個人的問題。一個人在不同時間內對僱主的吸引水平的差異很大，而這主要取決於表面因素，卻與實際的生產力沒有太大關係。在加入Google的人群中，這確實是一個非常普遍的故事。如果你在他們進入Google之前就僱傭了他們，那麼你算是賺了！但是，除了Google之外，沒有人願意抓住這一機會。有人說只有高薪才能招攬到優秀的人才，但是“新潮公司”這類的公司不願意這樣做，因為他們只關注擁有新潮履歷的人，所以他們是自毀招聘渠道。而且如果在某人未曾進入Google前，你不願意聘用人家；而在人家進入Google後卻願意，那麼你掌握的信息也不過是：這個人在白板上解算法題的能力超過了平均水平（或者是某天很幸運）。

我並不是特指“新潮公司”這類的創業

對這些公司而言，這些決策不僅有待考量，還促使一個人的僱傭歷史（不論是好是壞）對招聘結果產生長達幾十年之久的影響，這會導致他好運連連（或無法翻身）。有些文獻也提到了不同領域對職業收入有類似的影響。

Thomas Ptacek有一個很明確的觀點，“我們只面試那些有.NET開發經驗的人，最後卻發現他們向我們展示瞭如何編寫利用橢圓曲線局部隨機偏差漏洞的攻擊，其中還涉及傅里葉變換以及BKZ格歸約等看似高深的知識，但是他們的程序需要6個小時才能運行完成。”如果你所在的公司不會因為某人沒有掌握流行的技術而拒絕他們的話，那麼你會聽到很多類似的故事。我的一些非常優秀的同事，他們就讀的學校你可能從未聽說過，而且他們之前所在的公司你也沒聽說過，但是最後他們還是進入了Google。但還有一些人仍然在你從未聽說過的公司裡工作。

如果你讀過Zach Holman的文章，你可能還記得，他說當自己被解僱時，很多人回覆說：“如果你被老闆辭退，那麼你不僅在工作上失敗了，而且作為一個人你也挺失敗。”許多人將就業狀況和取得的認證作為個人固有價值的衡量標準。但其實這些所謂的成功很大程度上依賴於運氣。

解決方案？

我能理解為什麼會發生這樣的事情。就個人層面而言，我們很容易陷入基本歸因謬誤。在組織層面，快速發展的組織在面試上花費了大量時間，而最明顯的減少面試時間的方法就是隻面試擁有“出色”履歷的人。不幸的是，這會適得其反，因為其他人也在這個小圈子裡追逐同一群人才。

下面是我的一些想法，如果你有更好的建議，請在下方留言！

1、點球成金

Billy Beane 和 Paul Depodesta 進入了奧克蘭棒球隊，這個棒球隊在財力上與頂級球隊相去甚遠，他們通過尋找和“聘用”身價被低估的球員，創造了棒球界的最佳球隊。讓我感到最為驚訝的地方是，他們公開討論了這種做法，而且Michael Lewis還寫了一本書《點球成金》，講述了他們的故事。儘管他們公開了自己的做法，但競爭對手需要花費很多年的時間才能趕上這個棒球隊的策略。

軟件界的招聘也有同樣的故事。Thomas Ptacek 曾說五年以來 Matasano 一直在聘用非同尋常的人才。Google的大佬們經常討論他們的招聘數據，並分析欠缺的地方。我相信他們也曾討論過專注於頂尖學校不會獲得好效果，而且也會埋沒那些多年前業績出眾的員工，但這並沒有阻止“新潮公司”將招聘工作的重心放到頂尖學校上。

2、培訓/指導

你可能見多很多有關點球成金的話題，但是由於某些原因，人們對培訓員工並不那麼感興趣。也就是說他們並不關心聘用並非“最拔尖”的人才，然後教他們如何成為“最拔尖”的人才。

我們很容易在體育界看到這種影響力，因為體育界有大量有關成績的數據。近期籃球非常流行，所以就讓我們來看看大學的籃球比賽。我們可以很容易地找出一大堆籃球培訓，這些培訓能把毫無經驗的人訓練出相當好的成績。這還是在有著一眾競爭隊伍，每個隊伍都在爭相訓練自己的球員的情況下。

然而，對於科技公司，大多數競爭者都不願意嘗試。在中等規模的大公司，一般你會收到為期幾天的“入職教育”，主要是法律上的繁文縟節和文書工作，偶爾還有“培訓”，但一般都是一系列視頻和一套選擇題，這些都是出於合規原因，你並不能從中學到什麼。有些公司會為你分配一位導師，但他很可能並不會提供任何實際的指導。

考慮一下公司在僱用和留住“頂尖”人才上花了多少錢，為什麼不願把一部分錢花到培訓上呢？各個公司為招聘人才絞盡腦汁，卻沒有集中精力培訓和指導，這不是很奇怪嗎？我在某個崗位上學到的特定知識對我來說非常寶貴，但實際上每次找工作的經歷要麼是意外驚喜，要麼就是讓我望而興嘆。大多數公司都不關注這些東西。當然，招聘人員會告訴你“與Google相比，你可以在他們公司學到更多知識，讓自己變得更有價值”，他們只是想告訴你每年少拿15萬美元也是值得的，但是如果你問他們，為了創造比Google更好的學習環境，他們具體會做怎樣的努力，他們從來都沒有讓人滿意的答案。

3、流程/工具/文化

我從前工作過的兩家公司都擁有無限的資源來投資工具。我們稱其中一家公司為“工具公司”，這家公司非常重視工具，並在工具上進行了大量投資。這家公司的人在描述工具時，經常會使用“奇蹟”、“我見過的最好的東西”以及“我難以相信這都行”等詞語。我明白其中的原因。例如，如果你要構建一個包含數百萬行代碼的項目，而他們的構建系統只需5-20秒鐘。在日常工作中，你會用到很多看起來很神奇的工具，因為這些工具遠遠領先於這個領域。

另一家公司我們姑且稱之為“產品公司”，他們只會嘴上說買工具，卻從未真正重視過工具。這家公司的人在描述工具時，經常使用的詞語包括“世界一流的糟糕軟件”、“我的生產力比以前的公司低2倍”以及“我難以相信這都行”等。“產品公司”有一篇關於介紹新構建系統的文章，他們的並行化/緩存、啟動時間和可靠性方面比“工具公司”的同類產品差兩個數量級。而且，以我的經驗來看，實際的數字比文中描述的還要差。在“產品公司”的日常工作中，你會使用多個工具，但這些工具在很多方面上都比“工具公司”的同類產品差兩個數量級。這類的情況疊加在一起，很容易讓公司比“只僱傭最優秀的人”的公司落後許多。

流程和文化也很重要。我曾經在一個不使用版本控制、也不使用bug跟蹤器的團隊中工作。雖然Joel測試中的每一條都是明擺著的事情，但仍然有一些團隊會做出錯誤的選擇。

儘管我只在一個完全不符合Joel測試的團隊中工作過（總分12分，他們只得了1分），但是我經歷過的每個團隊都存在明顯的缺陷，而且從技術來說這些缺陷微不足道，很容易修復（但有時在文化上也很難解決）。我在Google期間，相隔兩地的兩個團隊之間確實存在嚴重的溝通問題。我的解決方法非常簡單：所有的本地

大多數公司的程序員都沒有充分發揮自己的實力。僱傭“最優秀的”人才，然後又不善加利用，目的何在？你完全可以僱傭被埋沒的人才，然後成功建立自己的團隊，而且還很經濟實惠。

總結

在我剛開始學習編程的時候，我聽說程序員都很接地氣，他們與那些西裝革履的精英人士不同，你甚至可以穿T恤上班！但是，如果你認為程序員不是精英人士，那麼可以試試看穿上西裝打上領帶去參加面試——你必須付出巨大的努力來證明沒有高端背景的自己仍然很優秀。

我們以為我們與那些以貌取人的行業有所不同，但實際上我們的所作所為與他們並無不同，只不過我們不會因為某個人沒有打領帶就說人家不行，但我們會說我覺得他不行。我們也會因為某人沒有閃亮的背景而否認他們的聰明……在這一點上，我們都一樣。

原文：http://danluu.com/programmer-moneyball/

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