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在和員工作績效面談時，很多管理者都會犯一個錯誤，那就是過度的向被面談的員工輸出自己想要的目標。
我在和員工作績效面談時，很少說我希望你達到什麼目標，而是問你認為你應該達到什麼樣的目標。如果要使你達到這樣的目標，你還需要提升哪些技能、需要組織為你提供什麼樣的支持。
只有重視貢獻的人才能夠得到更大的發展，人是根據自己設定的目標成長的。管理者要通過啟發下屬認識到自己應該如何成長。
希望這些經驗可以幫助你改進你們的績效面談方式。
耐斯的老魚
這應該是絕大多數新晉小組長，小隊長面臨的老大難問題。抓住幾個核心問題處理起來也就不是什麼難事，記住你要做的是“工作績效改進”，而不是“你需要改進”。
平等尊重是前提
我們要理解一個人當前工作做的不好的原因有多方面因素：工作任務安排不合理，指導不夠，工作中的check不足，使員工在遇到困難的時候礙於情面未能及時暴露問題，導致了一個“差強人意”的結果。要知道員工工作做的不好，50%的責任是領導的責任。所以我們在做面談的時候要在一個尊重的前提下和員工面談，要明確是“工作做的不行”而不是“人不行”，能力是可以培養的，人不行就不需要浪費時間也不需要面談了。你的目的是來幫助他說出困難，幫他解決困難，幫助他做好工作的。
只談工作不談性格、不談生活
要知道性格這個東西是長時間的社會環境和經歷鑄就的，只能在工作中逐漸改變而不會因為一次面談而改變，生活也是。如果為了營造一個輕鬆的環境而談這些反而會將員工的感性的一面調動起來，他都感性瞭如何能理性的和你談工作呢？
肯定員工的付出，先要列舉出他做的好的地方，每個人都有好的一面不難發現，即使工作做的不好，出勤滿也是值得表揚的，欲抑先揚。要讓員工明白他的付出是有價值的，是得到領導認可的。
事實勝於雄辯，要直接不能拖泥帶水，嚴肅的事情嚴肅對待“和稀泥”的結果就是他也“和稀泥”。列舉出工作中令你不滿的地方。要給員工充分釋放的時間，對於員工的解釋一定不要打斷即使全是“胡言亂語”，一但打斷提出質疑那後面你面對的就是一個只會回答“好的”的機器。
協助策略，對於員工工作中的不足指出你的不滿和認為可以做的更好即可，員工認識到問題即可沒必要痛打落水狗，點到即止。你需要做的是在員工的傾訴中找到非內因員工內因導致的問題，提出自己協助的方法方案，這才是上上選，“留有臉面”“雪中送碳”。
時機和空間十分重要
在員工不忙的時候，愜意的時候？大錯特錯，壓力下的表現是不堪的也是真實的。不能是員工爛頭焦額的時候，也不能是他輕鬆愜意的時候。他正處於高壓的時候，可能會使他情緒化，他輕鬆的時候會使他難以引起足夠的重視。要提前一段時間告知“面談”這個信息，要讓他有個心理準備，大家都準備好了，才能理性的對待這件事情。空間要私密這個大家都知道為什麼，就不再累述了。
上述方法方式寫起來不容易，做起來更不容易，你先要有足夠的心理認知和準備，才能做好這件事情。
界外三界
題主應該是一個辦公室工作者，或者單位公司負責財務的工作者。或許我的回答能對你有幫助，讓你完成這一片稿子，或者一份建議書。
一、首先你的直接或間接的瞭解領導叫你幹這個事的意圖，只有掌握真實意圖，才能達到領導的要求
1.如果你的領導是一位容易溝通的領導，你可以直接像他彙報，提前做好記錄，下來後仔細思考。
2.從其他科室，或者老前輩口中瞭解領導的意圖，特別是可以從一些和領導親近的人平時多交流，他們掌握的信息比較準確。
3.不能按著自己的思路亂寫，不但完不成任務，白費功夫不討好。
二、弄清楚是要撰寫調研報告、起草新的制度，又或者僅僅一份建議書或論文。
1.不管上面說的哪一種材料都要以事實為依據，不能忽悠。
2.如果是寫報告必須符合基本的流程，調查，走訪，結論，會商，徵求意見，給領導審批。
3.如果是制度必須符合實際，具有可操作性，因為制度是拿來實施的，而調研報告和建議只是給領導參閱，再考慮下不下發。
希望我的建議對你有所幫助。
關注老劉，交流職場心得。
前行的老劉
員工績效面談是績效考核很重要的一環。通過面談，既可以解決員工對打分的疑慮，也讓員工瞭解上級判分的標準和依據；也可以讓員工明白領導對員工的要求和期望，是一個很好的交流形式和機會。
作為領導，在填寫績效面談改進意見時，一定要客觀公正，不要帶任何過激的情緒。首先，可以先總體描述一下員工的整體表現，再講一下他的優點，最後再說員工需要改進和提升的方面。這樣做的目的是避免員工不容易接受。
在撰寫員工改進建議時，可以先講一下員工在這方面扣分的原因，讓員工明白自己的不足之處；同時，讓員工明白，扣分不是目的，績效考核的目的是讓員工知道自己哪方面存在不足，以便後期改進。然後，領導再根據員工的不足，提出自己的改進建議，並鼓勵員工不斷提升，超越自己。
作為員工，在撰寫績效改進計劃時，首先對領導的評分進行分析，瞭解領導判分的標準和原因，找出自己的差距和不足。同時，積極聽取領導的意見和建議，並根據實際情況，提出自己切實可靠的改進計劃和措施，以便指導自己今後的工作。
總體來說，績效面談是績效管理重要的一環，是體現績效改進目標的最好手段。以前有些人不太重視這個環節，打完分就算了，導致員工不知道自己哪些方面不足，也沒不知道領導對自己有哪些改進要求，更沒有提出明顯的改進方案和計劃。這樣的結果就成了，績效管理為了打分而打分，完全失去了它應有的意義和價值。
盧博管窺
有一個簡單的方法，你可以試一下。
用star的方式。即先寫背景，然後再寫你做了什麼，最後寫結果。數量的話，你可以寫上四條，即兩條你做得好的，兩條做得不好的。
我們用Star方式舉個例子。
背景：截至本月中旬，銷售量僅完成目標銷量的10%。
我的做法：主動聯繫現有客戶，根據客戶的具體情況分別進行促銷活動。
結果：月末達成本月銷售目標的110%。
職場新萌圈
我的觀點如下
不要以怎麼寫為目的，而是你想要通過這個過程得道什麼樣的結果！當然你可能會說結果就是讓這個人做改變變得更好，要麼就是讓他離開！但是呢我的看法選擇前面的人員去做改進計劃，後面那個就算了，確實不適合的人員無需改進計劃，做好溝通勸他離開！
改進計劃如何去做？有以下幾個點
一.前期的準備，需要你做的準備工作包含但不限於，過程端，結果端，做的好的地方以及不好的地方，去抓住員工做的好的點(為啥要這個？後面會講到），你需要如何去給人員做能力提升優化，以及後期你心中人員後期的目標和結果是啥，如何去盯
二.想溝通交流員工的近況不要涉及到工作，先關懷後再切入工作，前期不要聊到個工作細節有關的任何東西這樣人員的接受程度會更高一些
三.需要讓員工瞭解為什麼要做這個改進計劃，免談的時候，和員工10來分鐘讓員工自己去做好近期的數據的分析總結讓他告訴你他做的不足的地方在哪兒！當員工告訴你不足的地方後，你需要要表揚和肯定員工做的好的地方去認可他！
四.讓幫助員工分析他目前的情況是啥。讓員工自己給出提升的方法，後面你在做補充，我們的目的就一個幫助員工儘快擺脫目前的困境，讓其快速成長！
五.制定目標給到對應的方法，設置檢核以及懲罰，檢核時間緯度以天和周為緯度！哪些以天為檢核，哪些以周為檢核！制定的目標需要有一定的難度，不要太難也不要太容易且員工認可這個目標
六.把對應的目標，獎懲東西以及結果整理好後打印出來，你和員工都需要簽字按手印！目的有2個。一個是正規化，一個是有理可講有理可依
小0奇0葩
您好，給您以下三點建議：
（1）給出可量化的目標差距。讓員工清楚結果導向的意義，自己的工作貢獻與公司需要的的工作績效差距在哪裡。
（2）給出可執行的改善建議。讓員工知道差距之後，還得給出行動的方向和指引，讓員工不走彎路，從而在下一次考核時有更好的表現和成績。
（3）給出有期限的預期效果。比如：在5月份之前，將指標達成率提升至90%。讓員工知道確定的、確切的目標，從而能夠讓改善行之有效、行之有動力和目標。
望對您有幫助！
職由職在
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微視頻剪輯
你好，我是樹皮哥，以下視頻回答是我個人經驗，希望能夠幫助到你，感謝支持
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樹皮哥
真實有效進行考核
