最近經常能看到諸如網易、頭條、百度、等等大互聯網公司推出的各類okr文章以及okr相關內容，為什麼互聯網公司都搶險來實施OKR？OKR究竟有著什麼樣的魔力？隨著Linkedin、Twitter、Sears、Zynga等公司相繼開始用，OKRs在硅谷變的盛行起來。2020年，國內的互聯網公司也紛紛湧入OKR的浪潮，百度，騰訊等互聯網公司已全面啟動OKR。
OKRs-E（圖片來源：tita.com）
OKR對企業有什麼好處？
首先，能幫助組織和員工聚焦目標，聚焦精力與資源；其次，縱向上可以有效保證組織目標落地，橫向上可以促進部門之間的協作；再有，可以促進組織敏捷，快速地應對外部變化 ；最後，最重要的是，推動員工自我管理、自我承諾，提高員工的敬業度。
OKR真的有用嗎?
2017年，華為做過一次績效管理滿意度調查，結果發現：開展OKR的團隊在績效管理各維度的滿意度全面高於採用傳統績效管理方法的團隊，其中對團隊合作、工作自由度、發揮個人特長、組織開放度等方面的促進作用最為明顯。而且，開展OKR的團隊，沒有一個願意退回傳統績效管理方法。
然而，OKR並非萬全之策。首先，OKR強調挑戰組織與個人能力的極限，設置看似無法完成的高水平的目標，通過自我價值驅動朝著實現高水平目標的方向努力。這一特點決定了OKR的目標通常難度大，容易導致執行者為了績效而降低目標難度，顯然與管理者初衷背道而馳。其次，OKR更重要的意義是激發個體的工作熱情以及團隊意識，只是這些效用一時難以量化。因此，在運作初期，OKR不適合當作績效評價的工具與薪酬體系掛鉤。
OKR工作法四象限看板（圖片來源：tita.com）
OKR的績效管理模式對員工素質要求也與傳統模式大有不同，組織內和團隊的大多數成員需要受到過良好的教育和培訓，具備優秀的個人素質，能夠做到自省和省人，對自己和團隊成員的工作做出客觀而全面的評價。換句話說，這種OKR+同伴評審的績效管理模式並不適用於具有大量教育程度一般的員工，或大多數崗位主要是操作性和執行性工作的傳統企業。OKR的理念有些超前，難以即刻落地生效。它的有效執行需要合適的文化、開明和公平的領導，以及有敬業精神和自我驅動的員工。
2020在實施OKR框架中應對重大變化保持開放心態。
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戰略是方向，戰術是努力，方向比努力更重要！不要以戰術上的勤奮，掩飾戰略上的懶惰！
OKR發展史（圖片來源：tita.com）
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