跟小車過週末

【山如畫】目前經濟環境仍處在復甦階段，不少企業走過2個月的困難期後，已經失血嚴重，不得不靠裁員、降薪的方式止損，你現在遇到的情況很可能是公司裁員前兆。

2月復工第一天就有企業裁員500人了，我朋友說他們公司1月份掙了4千萬，2月份虧了3千萬，這一來一回，2個月相當於白乾。可以看到現在這行情，大部分企業都不好過，今天還在朋友圈看到製造業原材料成本上漲，企業如果想要減少虧損，目前來看只能員工的薪酬和數量來開刀了。

一、為什麼裁員能夠幫助企業渡過難關？

1、因為追求利潤最大化是企業存在的目標，其利潤最大化的必要條件是邊際收益等於邊際成本。從經濟學角度看，當宏觀經濟面臨蕭條時，人們的需求會下降，為維持利潤，企業就會降低產量和價格，最終企業會通過採取降低員工工資或裁員等措施以維持企業效益。

2、卡茲組織壽命曲線。

他認為組織的最佳年齡區間為1.5到5年，此時組織內的信息溝通水平最高，獲得成功也最高。而1.5年以下或高於5年的企業會因為員工相處時間過少，或者思維固話導致企業喪失活力。

因此為了激發員工創造力，組織適時的調整員工的工作環境和崗位，甚至讓他退出企業，對於企業來說是有利的。

二、企業可能會採取什麼方式來裁員呢？

1、削減人員。這是企業裁員的首選方式，它將人工成本視為企業的負擔，將勞動關係看作是短期關係。

其優勢在於短期內能夠快速將人工成本降至最低，幫助企業渡過難關。具體手段包括：辭退、人員分流、買斷工齡、提前退休等等。

缺點是：靈活性差，涵蓋範圍廣，容易出現一刀切的情況，需要控制好風險，而且裁員後，員工對工作會缺乏安全感，當企業渡過危機後，可能出現勞動力短缺。

2、優化職能。這種方式通過調整組織架構，重新設定職能和工作，合理配置組織資源，提高效率來達到裁員的目的。比如精簡工作職能、管理層扁平化，減少工作週期等。但在應對突發狀況時難以快速生效。

3、系統簡化。它不單單關注企業內部成本，還把供應商、工作流程、營銷方式的其他方面造成的隱形成本給考慮進去，通過精簡這些成本來提成企業競爭力，避免簡單粗暴的裁員。

三、作為員工我們應該如何應對？

通過前面的分類介紹，在把題目中企業現在的做法對應進去，大概率是在採用削減人員和優化職能這2種途徑來降低企業成本，而你很可能是削減人員中的那部分。

由於老員工工資高，但是在工作方法和思維上如果無法比新人更厲害，更有創造性，很可能被短視的、沒有人情味的企業給替換掉。畢竟你拿2萬，2個新人可能才拿1萬，還能接下你的活，企業不找你麻煩換掉你是不可能的，除非你掌握核心技術，或者不可替代性非常高。在這種情況下，領導已經開始找你麻煩了，應該如何處理呢？

1、不要急躁，調整心態，冷靜下來。

領導找老員工麻煩，無非是想讓他們待得不爽，然後主動辭職，這樣公司就可以避免出一筆補償金啦，畢竟老員工在企業工作時間長，這筆補償金還是很可觀的，所以不要輕易被激怒，也不要主動提離職。

2、臉皮要厚，堅持自我

不要因為領導找你麻煩就亂了自己的節奏，如果你因為心緒不寧導致工作失誤，正好可以給他們留下把柄，到時候給你隨便扣上一個帽子把你勸退就得不償失了。所以一定要穩住，告訴自己咱不怕，咱臉皮厚，我只要做好自己本質的工作，問心無愧，領導要挑刺就讓他挑被，咱們就態度謙和的接下領導的挑剔，不用跟他著急上火的。

3、保留證據，捍衛權益

如果領導發現找你麻煩結果你卻無動於衷，那他可能會轉變方法，比如通過崗位調動、調整薪酬、異地派遣的方式來逼迫你就範。這時候一定要保留好各種文件、電話、錄音等證據，以備不時之需。

根據規定，如果公司要把你派去合同裡面沒說明的地點，是需要勞動雙方協商一致後，簽訂書面協議的。所以，只要你不同意調動崗位，公司也沒辦法強制你調動，假如真要迎來，就保存好證據找勞動仲裁處理。

4、企業給足賠償金金，可以離職。

因為領導找麻煩這種，大多數是因為愜意不願給賠償金，如果他願意給，並且是根據規定給的N+1的賠償（工作N年，就要賠償N*月薪+1個月薪水），那倒是可以爽快的走，畢竟我們跟企業只是僱傭關係，要是死賴著不走也糟心，不如拿了賠償金痛快的走，也不失為一種辦法。

四、總結

• 特殊時期，受經濟大環境影響，不少企業確實難熬，想要裁員也無可厚非，但是要裁員就大大方方的，何必通過找麻煩這種方式來勸退員工呢，真的是不厚道啊。

• 那碰到這種情況，為了捍衛我們的利益，還是要見招拆招。企業不提裁員的事，噁心你，你就好好做自己的工作，該加班加班，改996就996，不要受影響。想想房貸車貸、老婆孩子，保護好自身利益最重要。

• 如果企業原因協商，並作出賠償，儘量多爭取要到高的賠償金，畢竟現在裁員那麼多，合適的工作未必這麼好找，而且老員工，年齡也比較大，考慮到這個困難點，可以跟企業動之以情曉之以理，能拿越多賠償是越好。

• 最後，希望大家都不碰到裁員這種煩心事，努力提升自己，讓自己成為企業離不開的人才，做一個炒老闆魷魚的人哈哈哈！祝好！

山如畫

曾經有個朋友是公司老員工，本來做得好好的，忽然被公司派到一個非常清閒的崗位，啥事也沒有，就一個人在辦公室呆坐著，其它人卻忙得不行，開始還感覺很舒服，但時間久了，他也發現不對勁了，自己正在被公司逐漸邊緣化，因為沒有其它工作任務派給他，所以也就沒有績效獎之類的，只能拿很少的低薪，最後他不得不辭職離開了公司。

相信類似我朋友的情況也有很多人經歷過，如果是在現在的情形下，公司開始大調整，領導每天找老員工麻煩，那根據不同情況來分析這一情況了：

一、領導自己也有可能會被調整，自己很焦慮所以找下屬麻煩

公司調整不可能只針對普通員工，應該是全體員工，包括一些中高層都可能會有變動，所以領導本人也極有可能在調整範圍內。這樣的壓力下造成他自己也非常焦慮，而人一焦慮就容易控制不住脾氣，所以在工作上就容易發火。

這種情況下，一方面他是不由自主控制不住情緒發火，另一方面有可能他希望藉此讓下屬辭職，走的人越多，他能繼續留在公司的可能性就更大。

二、領導來找老員工麻煩，想逼老員工自行離職

對於公司來說，不管是經濟性裁員還是辭退員工，都必須給予經濟補償金，在公司工作越久的員工，需要支付的補償金就越多。所以有些公司出於這方面的考慮，就會直接或者間接隱諱地採取一些措施，逼員工自動提出離職，因為員工自動申請離職，是不用支付經濟補償金的。

還有就是公司也不好調整裁員名單，用這種方法來進行人員的篩選，一些受不了氣的員工可能就憤而辭職了，這樣也減輕公司裁員的負擔。

所以從這點來看，領導一直找老員工麻煩，而且不停衝老員工發脾氣就會存在這種可能性。

三、可能只是大家焦慮的過度反應

當然也有可能是全公司的人都知道馬上要進行調整，可能會裁員，草木皆兵，都怕這個裁員落到自己頭上，所以全員焦慮。

在這種焦慮情緒影響下，領導衝誰發火都會被擴大化，可能在之前大家會覺得沒所謂，很正常，而換到現在這種特殊時期，就會被放大，被大家理解為領導故意找麻煩，其實並非如此，只是心理作用。

如果公司出現這種情況下，不管是什麼原因，作為職場中人士，我們還是應該做好自己的準備。

1、騎驢找馬

在公司即將調整的情況下，我們可以開始關注並尋找適合自己新的工作機會，如果有合適的就跳槽吧，不要等公司調整結果下來再臨時尋找，有可能會出現職場空窗期，沒有任何收入，對於現在我們大多揹負房貸和車貸壓力的職場人士來說，斷了經濟來源還是讓人心焦的。

當然如果是公司老員工，還要權衡經濟補償金的數額，如果數額很大，則可以等公司裁員確定領取經濟補償金後再走。如果才剛入公司不久，就算補償也沒太多金額的，那就沒所謂了，有合適 的就跳槽吧。

2、尋找副業

尋找一個新的副業，為自己開拓一個新的職業B，副業收入一開始可能不會特別多，但有收入保底總會讓人心安，而且不會出現空窗期，為尋找到更好的工作準備一個平穩過渡的方式。

而且也有很多人副業做得很好，甚至超過主業，則可以副轉主，好好發展即可。

總得來說，公司調整是每個公司都可能會面臨的事情，不管是現在還是以後，職場中人士要學會永遠保持一顆居安思危的心，隨時學著提高自己的能力，活到老學到老，儘可能多的掌握技能，獨擋一面，這樣不論什麼情況，都能以不變應萬變。

奈奈姐姐

經歷過公司組織架構的大挑戰，也見識過罵員工罵的很厲害的領導，但沒經歷過因為公司調整找員工麻煩、朝員工發火的領導。

首先我們想想，領導應不應該朝員工發火？你是否能受得了領導朝自己發火？

我發現一個趨勢，90後、95後們是越來越不經罵了，你真的可能罵跑他們。我們公司去年招了一個95年的小姑娘，稍微對她的工作表現出一點質疑彷彿就要原地爆炸，要是再批評兩句直接能給你頂回來，更不要說罵她了，所以現在我們和她交流一般都小心翼翼。

70後、80後還算是抗罵的吧，但我有一個領導，70年代的尾巴，在公司工作了很多年，最後選擇了離職，開拓新的職業發展方向。她離職後我們一起吃飯，她說起有一次捱罵經歷，領導根本不給你任何解釋的機會，在十幾個人的會議上劈頭蓋臉就是罵。如果追究起來，這可能也是她離開的原因之一吧。

可見就算是再能抗罵的70後、80後，如果有更好的職業發展機會，一定也會毅然決然地離開，沒人能忍受企業中的“罵文化”。

那麼領導為什麼要罵員工呢？是領導控制不住自己的“火氣”嗎？

在《大江大河》第二部（電視劇是第一部，寫的是78年-98年這20年間的事，第二部是98年-08年這10年的事）中，留學德國回來的柳鈞子承父業管理工廠，在管理一線生產工人的時候就慢慢發現，你用客客氣氣講道理的方式他們的次品率就很高，你和他們拉開距離動輒就罵的方式次品率反而降了下來。

可見有時候領導只有罵了發脾氣了，員工才會真正覺得這件事重要，需要做好。所以領導經常不得不罵，以表現出對某件錯誤絕對不能容忍的態度。

不過隨著員工素質的提高，領導罵的頻率也應該逐漸降低下來。在我們公司就會發現，年齡比較大的領導比較能“罵”，年輕領導的管理方式就更人性化一些。

如何應對罵人的領導？

面對領導罵人，下屬一方面搞清楚領導罵人的真正原因，提高自己的辦事效率，因為碰到這樣的領導絕對是逼迫自己快速進步的有效外力；另一方面也要提高自己的免疫力，學會察言觀色，判斷領導的主觀意志，是恨鐵不成鋼，還是有什麼其他原因。

如果確實無法忍受這種管理方式，或者領導罵你確實是在表達對你的厭惡情緒，可以嘗試換崗或者離職。畢竟總是捱罵受氣對自己的身心也都不是好事。

職場三原色

現在我們單位就面臨這個問題，本來去年效益老闆就非常不滿意，為了2020年能打個翻身仗，去年優勝劣汰，淘汰了一批人，引進了幾個優秀的銷售。睡知道碰到疫情，眼看著上半年業務沒辦法開展，復工又沒接到通知，每天在微信裡講話陰陽怪氣。

據說老闆每天火氣特別大，開始打起了老員工的注意，希望老員工在這個時候能夠主動提出離職，每天都繞彎子找老員工茬，又不好意思直說，聊了一堆沒用的。我們作為老員工也裝傻，除非老闆讓你走人親口說出來，否則當下這個情況找工作也幾乎是不可能的。

但是我們幾個老員工也悄悄的私下開小會，大家合計著不能讓老闆把我們掃地出門，也不能坐以待斃，對付老闆的方法就是：我們口徑保持好一致，如果老闆讓我們走人，我們就是不走，都統一回答，特殊時期國家、社保局不允許這樣做，如果你的公司宣佈破產我認倒黴，如果裁員堅決不同意，我們去社保局反應去，非要辭退我們可以，按照工齡來算，我們工作都在8-10年，單方面解僱我們，看把賠償問題好好談談吧。

我們的這個想法，被領導知道了，說他不怕是假的，而且並不是一個人，幾個人一起聯合，老闆也頭疼，本來操心業務都來不及，還要費心思煩這些破事。這兩天在微信群裡沒有看到老闆在發火，不知道是想通了，還是想辦法對付我們呢！

閃亮金星

我經歷過很多次，因為我就是題主所謂的老員工。

一是我們單位年底都要大調整，這與老闆多年秉持的“人挪活，樹挪死”管理理念關係很大。當然，在每次大調整前後，領導們心態都無法保持心靜如水，不起眼的小事，都會招致大的動盪，借題發火、藉機找事、莫名找茬成了領導們的常態，對此，我們也已經見怪不怪了。我們常常自慰的名言，就是獅子不因犬吠回頭，鴻鵠不理燕雀喳喳。

二是這幾年由於企業整體經營形勢難如人意，很多學歷較高的年輕人，無法承受企業較低的工資待遇，幹不上幾年就辭職了。這樣的形勢持續幾年後，領導們不敢輕易對年輕人發火了，畢竟年輕人腦子好用，很多新技術和知識，還的靠年輕人支撐檯面。

三是我們這些40、50的老員工就處在比較尷尬的境地，基本上成了領導們的“出氣筒”，獨立支撐著企業特色“罵文化”的不斷前行。當然，在企業“罵文化”的洗禮下，我們也鍛鍊成領導眼裡的“老油條”。只要領導言辭不是特別尖酸刻薄、太傷自尊，我們一般都能堅持隱忍下來。

四是每次領導找茬發火，我們這些老員工也是肝火激盪，當面頂撞、針鋒相對也有人在，更有甚者忍無可忍，辭職走人。沒過多久，大部分人又回來了，好話說盡，賠情道歉，重返崗位。沒辦法，“人在屋簷下，不得不低頭”，想想崗位和自己的年紀，就當是自己真的又錯了。

五是在畸形的企業文化形勢下，我們老員工常常用被罵說明自己還有被罵的價值，如果哪天你連被罵的價值都沒有了，那你在這裡也就不用呆了等等的語言平復心情，勉勵自己，不斷增強自身的免疫力。

六是我們老員工面對領導莫名的找茬發火，不敢怒不敢言的行為，讓很多年輕人看不起。我有個徒弟，當初就是這個原因離職的。去年年底來看望我，說起這事仍然是憤憤不平。我輕描淡寫的說，年輕人，還需要歷練？他回了句，我現在的單位就沒有那樣的領導！“窮山惡水出刁民”，領導要真有素質，企業能走到舉步維艱的地步嗎？這道理，簡簡單單能說清楚嗎？

繁華正在遠去

我去年剛剛從那場戰火中跳出來。

我們公司是一個私企，公司有一批90後的小青年，幹勁倒是十足，可是沒有我們這群80後耐實，但是顯然老闆更重視培養90後。

一有任何培訓，公司都是直接派90後參加，也確實，我們作為有孩子有家庭的人，並不能隨時出差。

但偏偏小青年感覺這裡沒有什麼讓他們穩住的東西，湊在一起辭了職，有一個直接去創業，覺得自己還年輕，經得起失敗，沒有必要浪費時間一直給別人打工；有一個憑著自己家裡的關係選擇了公務員，這兩個是有確鑿理由辭職的。剩下的那幾個，我覺得純粹是因為好朋友都走了，自己留下也沒意思，就跟著走了。

幾天時間，公司又成了我們這堆“老年人”的天下了，老闆的心情肯定受影響了。開會的時候，直接說，年輕人不懂珍惜公司給予的培養機會，反而任性的離開，讓他覺得很寒心，同時，對我們幾個加強了監控。

從那時起，培訓越來越少，甚至覺得我們幾個是不是來公司混日子的。

先是實行加班制，免去夏季午休時間，其次實施激勵政策末尾淘汰制，業績做不好直接罰款，然後把那群小青年的瑣碎工作，一一均攤到我們幾個身上，但是不提加薪的事。

如果遇上誰哪天日報總結太過流水，直接群裡點名發飆。現在想想，那時候我們還真的是能忍受，不過最終還是離開了，因為老闆一副不該走的人走了，不該留下的人留下了的態度，真的是看不到發展。

現在再來分析一下你的問題，領導面對公司的調整，肯定是心裡不痛快，這個時候，一點點的事，都能給他爆發的機會。但同時，也暴露了他的焦慮，且無可奈何。

這段時間，儘量少招惹他，能避免就避免，也不要到處抱怨，誰還沒有困難的時候，看看最終的調整是不是會影響你的職業發展，最終根據實際情況，來決定自己的去留。

如果領導只是借發脾氣，來讓你們知難而退，那就更應該保持平穩的狀態，觀察事態的發展動向，亂世的時候，最好的應對就是靜下來，觀察。

看清楚實際情況之後，再做最後的決定。

言時姑娘

我自己確實經歷過，也是在公司調整的時間，領導每天都在罵人，有些情況下，因為罵人的理由很不合理，會覺得他在無理取鬧。這種情況下，相信很多人都和我一樣，會想直接辭職。畢竟每個人都只是為了工作，沒有必要為了工作，承受一些沒有必要的委屈，自己又不是沒有其他的工作機會。

但我最終也沒有真的就辭職了，一方面，是因為領導也就是連續幾天罵人，後面就恢復正常了，那時候，自己也還沒有找到其他合適的工作機會，所以，還沒有提出離職；另一方面，自己也會有猶豫，畢竟換工作不是一件小事，會影響到自己的生活，也會影響到自己的職業規劃。

且我自己，也會認真思考，思考領導為什麼突然變成這樣，自己是不是真的就要因為這個原因辭職？一般來說，領導突然在一段時間性情大變，那可能會有如下原因：

1、客觀環境影響到領導的心情

就拿我之前那個領導來說，雖然他以前的性格也不能算是溫和，因為性格比較急，所以，偶爾也會罵人，說一些比較傷人的話。

但以前畢竟是小頻率的，在可以接受的範圍內。但那段時間，他突然變得很容易生氣、罵人，經過後面我們瞭解，是因為那段時間公司調整，需要大批量的裁員。要保證裁員對公司來說，沒有法律風險，且要考慮如何能讓被裁員的人接受公司的補償，不影響到運行市場的正常運行……壓力可想而知。

所以，在承受了較大工作壓力的情況下，還需要處理自己常規的一些工作，性格自然比較急。在一些工作不順心時，自然就會容易罵人，脾氣暴躁。

2、你的工作沒達到領導的期望，甚至是遠低於期望。

公司調整，作為管理者，必然會受到或多或少的影響，即使不是主導這項工作的人，也會需要考慮部門人員的安排，也需要做一些取捨。

這種情況下，如果你連自己常規的工作都做不好，頻頻出錯，還給領導額外增加很多工作，領導自然會很生氣。

這種生氣，一方面，是因為你在他很忙的情況下，還給他增加很多額外的工作，使他“雪上加霜”；另一方面，是因為是辜負了他的期望，作為一個合格的下屬，在這種情況下，如果無法為領導分憂，最應該的事做好自己的本職工作，儘量降低領導的工作負擔。

3、領導有其他的意圖

就公司符合經濟性裁員的條件來說，企業進行經濟性裁員必須符合裁員人數為：“20人以上或者不足20人但佔企業職工總數10%以上”的前提條件，並符合以下4種情形之一：

（ 1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

且必須經過以下三個程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工的意見；向勞動行政部門報告裁減人員方案。三個程序缺一不可。

且裁員也有不能裁減的人員，如：女性員工在三期內的，或者是因公負傷，在規定的醫療期內的……

因此，裁員並不是公司想裁就裁的，不僅需要按照勞動法規定支付經濟補償金，還需要勞動法規定的條件及程序。

這種情況下，公司可能想通過各種方式讓員工主動提出辭職，既能免除自己的法律風險，也可以不用支付經濟補償金。

這些方式，最常用的，就是公司領導會無端辱罵員工、對工作各種挑刺、工作中各種刁難……

因此，領導亂髮脾氣、罵人，可能只是為了讓下屬無法忍受而主動提出離職。

淋說職場

我現在和你情況有點相似，兩個多月前，我從子公司借調到總公司，安排在一個我心儀很久的部門，這部門馬上有個老同志即將到點退休，一切都在計劃和順理成章中！可是就在接替新崗位前十天，關照我的領導出事了，我的事情因為人事變動就被擱置了，由計劃調動變為內部招考，更是雪上加霜，原以為關係不錯的子公司領導，聽說我可能要回去，竟然把我部門與其它部門合併，並通知我最好能留在借調單位，回去估計要調崗！關鍵我是七零後，在如此境況下，有點腹背受敵！但是我也調整好了心態，因為我一直有個創業夢，也需正好激發我奮鬥的潛力

海闊天空BBC

我自己確實經歷過，也是在公司調整的時間，領導每天都在罵人，有些情況下，因為罵人的理由很不合理，會覺得他在無理取鬧。這種情況下，相信很多人都和我一樣，會想直接辭職。畢竟每個人都只是為了工作，沒有必要為了工作，承受一些沒有必要的委屈，自己又不是沒有其他的工作機會。

但我最終也沒有真的就辭職了，一方面，是因為領導也就是連續幾天罵人，後面就恢復正常了，那時候，自己也還沒有找到其他合適的工作機會，所以，還沒有提出離職；另一方面，自己也會有猶豫，畢竟換工作不是一件小事，會影響到自己的生活，也會影響到自己的職業規劃。

且我自己，也會認真思考，思考領導為什麼突然變成這樣，自己是不是真的就要因為這個原因辭職？一般來說，領導突然在一段時間性情大變，那可能會有如下原因：

1、客觀環境影響到領導的心情

就拿我之前那個領導來說，雖然他以前的性格也不能算是溫和，因為性格比較急，所以，偶爾也會罵人，說一些比較傷人的話。

但以前畢竟是小頻率的，在可以接受的範圍內。但那段時間，他突然變得很容易生氣、罵人，經過後面我們瞭解，是因為那段時間公司調整，需要大批量的裁員。要保證裁員對公司來說，沒有法律風險，且要考慮如何能讓被裁員的人接受公司的補償，不影響到運行市場的正常運行……壓力可想而知。

所以，在承受了較大工作壓力的情況下，還需要處理自己常規的一些工作，性格自然比較急。在一些工作不順心時，自然就會容易罵人，脾氣暴躁。

2、你的工作沒達到領導的期望，甚至是遠低於期望。

公司調整，作為管理者，必然會受到或多或少的影響，即使不是主導這項工作的人，也會需要考慮部門人員的安排，也需要做一些取捨。

這種情況下，如果你連自己常規的工作都做不好，頻頻出錯，還給領導額外增加很多工作，領導自然會很生氣。

這種生氣，一方面，是因為你在他很忙的情況下，還給他增加很多額外的工作，使他“雪上加霜”；另一方面，是因為是辜負了他的期望，作為一個合格的下屬，在這種情況下，如果無法為領導分憂，最應該的事做好自己的本職工作，儘量降低領導的工作負擔。

3、領導有其他的意圖

就公司符合經濟性裁員的條件來說，企業進行經濟性裁員必須符合裁員人數為：“20人以上或者不足20人但佔企業職工總數10%以上”的前提條件，並符合以下4種情形之一：

（ 1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

且必須經過以下三個程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工的意見；向勞動行政部門報告裁減人員方案。三個程序缺一不可。

且裁員也有不能裁減的人員，如：女性員工在三期內的，或者是因公負傷，在規定的醫療期內的……

因此，裁員並不是公司想裁就裁的，不僅需要按照勞動法規定支付經濟補償金，還需要勞動法規定的條件及程序。

這種情況下，公司可能想通過各種方式讓員工主動提出辭職，既能免除自己的法律風險，也可以不用支付經濟補償金。

這些方式，最常用的，就是公司領導會無端辱罵員工、對工作各種挑刺、工作中各種刁難……

因此，領導亂髮脾氣、罵人，可能只是為了讓下屬無法忍受而主動提出離職。

貝殼也有夢想

上司找員工麻煩在很多企業都會發生，尤其是臺灣廠。如果是遇到搬遷外地或者更換管理層人員的時候，公司明裡暗裡都會出現這種情況。

在富士康做師級幹部的時候，我經歷過奇美大搬遷，那時計劃搬遷到嘉善、南海、重慶、崑山等地。兩層廠房的液晶顯示器組裝線，從日產出12萬臺下降到零，這樣的調整非常大。

剛開始公司動員大家積極向搬遷地調動，並做出相對應的補助。可是搬遷的地方太遠，大部分員工要麼主動申請調到其他事業群，要麼等待栽員。而就是在等待栽員的這些人，因為每天無所事事，經常會受到上級的刁難。

關鍵字: 裁員 職場 山如畫