众所周知，奈飞是一家视频流媒体公司，但是却能与谷歌，亚马逊，脸书这三家巨头公司并称
美股四剑客，奈飞公司到底是怎么做的呢。这就要从该公司的企业文化说起。
奈飞曾在2009年公开过一份企业文化PPT文件，网络累计下载达到1500万次，被脸书的CFO称为硅谷重要文件。
为什么一份企业文化的文件会这么重要。PPT的主要创作者之一，奈飞前CFO出版了一本《奈飞文化手册》，我们才了解到，企业文化对公司用人的重要性。
三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。
书中罗列了奈飞企业文化的八项要点。本文将其归纳为公司管理人的四个阶段，即招人，用人，留人，送人。
1、招人：招什么人，怎么招人
公司招聘人才的要点很容总结：招什么人，怎么招到合适的人。
招什么人，书中提到要招"成年人"。这里的成年人不是指年龄达到十八岁的意思，而是讲的心智上的成熟。
心智成熟的员工在奈飞看来就是业务上的高效，能奔着事业而去。他们不会有你给我开5千块钱，我就干5千块钱的活儿的想法。
比如有这样三种人，你认为公司会倾向选择谁？
- 双手型员工：做好自己的分内事，用双手勤勤恳恳工作。
- 头脑型员工：会对自己的工作内容进行思考，发现问题，用脑带动双手工作。
- 心灵型员工：主动挑战困难的工作，内心十分满足新挑战和新机会带来的刺激感，并由此带动双手工作。
不难看出，心灵型的员工可以主动完成工作，这样的员工就可以使公司高速有效的运转起来。但这就带来新的问题，怎么找到符合这种要求的合适的人。
书中提到要招与岗位高度匹配的人。国内也有类似的说法就是：
不要让人找岗位，而应该岗位找人。
在当今社会工作日益细分的大前提下，将专业的事情交给专业的的人去做，已经成了公认的事实。所以一个员工匹配到他适合的岗位上是最重要的。华为就秉承：
让员工在合适的年龄段、在合适的岗位上，做出最大的贡献。
著名的华裔物理学家杨振宁，他曾有一个匪夷所思的称号，叫做实验室杀手。
杨振宁在做毕业论文时选择了实验物理的课题。导师评价杨振宁，实验室里只要有噼啪声，那肯定就是杨振宁搞出来的。可见实验并不是杨振宁所擅长的。
后来杨振宁转为理论物理方向，顺利取得博士学位，进入更级别的研究院所，最终获得诺贝尔奖。
如果杨振宁还在做不适合他的实验物理，那世界上只会多一个笨手笨脚的普通博士生，而少了一位诺贝尔奖获得者。
2、用人：如何高效沟通反馈信息
沟通在工作中很重要，沟通三要素包括：及时，准确和反馈。
为了能得到高效的反馈意见，沟通中的准确性就尤为重要。
科森在加入奈飞之前，曾在雅虎负责一支数据分析团队，他回忆雅虎的文化是对别人倾力支持而无批评指责。
到了奈飞后，有一天他的新同事跟他说：“科森，你的沟通能力不行，你在传达一条信息时花了太长时间才提出自己的观点，而且还不够清晰。“
科森心里非常难受。但不久之后，他发现在奈飞人人都是这样心直口快。而且他意识到，当仔细反思别人心直口快的话，就能从他人的视角来看问题，学会如何改善。
瑞·达利欧的《原则》一书中提到：
生活就是一个不断痛苦反思的过程，只有经历这个过程才能获得成功。
这个过程包括：制定大胆的目标，然后在实现目标的过程中发现问题，诊断问题找寻解决方法，最终形成一个良性的循环过程。
通过开成不公的沟通，问题才能快速准确的暴露出来，公司和个人才能快速采取有效的解决问题。
而不愿意坦诚的原因，一般都是取悦症在作祟。
取悦症就是我们常说的讨好型心理。直面问题感觉怕伤害对方，要给对方面子而不直接说明。结果看似取悦了对方，其实是掩饰了问题本身，造成了沟通的不准确不顺畅。以后还需要更多的时间精力去解决掩饰掉的问题，凭空增加了很多不必要的麻烦。
3、留人：跳出制定薪资的框框
任正非曾说：华为的成功，不是靠人才，而是利益的分配。
员工在公司工作，实现职业理想和事业是一方面，但绝大多数人更重视薪资收益。
薪资的制定，一般公司会按照市场同类型工作的平均薪资来给定。但是书中颠覆性的指出薪资制定时应认真考虑，市场上同类型工作的价值和自己员工工作的价值，是否有可比性。
比如奈飞的一位员工，谷歌公司给这名员工更高的薪资挖人。为了留住这名具有个性化技术的员工，奈飞开出了业界顶薪。
虽然不是每个公司都能开出这种巨额薪资，但薪资的制定，应该是个性化的，结合公司具体业务内容的。因为每个公司具体的工作内容都是截然不同的，要求员工的软能力和硬能力也各不相同。
薪资更应按照员工给公司提供的实际价值来制定，而不是参考业界平均工资，用这个数据框框套在自己的员工身上。其实往往看似花费了大量薪资开支，但员工给公司带来的收益往往比这点薪资更多。
4、送人：离职应放手
马云曾说，“我们的管理叫进来很难，出去很容易。相反的，进来很容易，出去很难的不是公司而是监狱。公司一定是你想走随时可以走的，阿里不会阻拦任何人去创业。”
这段话就是说，想进入阿里工作是非常难的，因为会进行7到8轮的面试。但是想从阿里离职出去时没有人会拦你。
在当今社会一个公司一个岗位上做一辈子的情况，已经不是常态了。公司是企业而不是家庭，传统观念认为高离职率对于公司是不利的，但是这种情况现今应该分开讨论。
如果一个长期项目，人员流动频繁，那么肯定对于项目进度会有影响。但是如果是一个短期项目，项目结束后参与人员流动起来，消化人员反而是件好事。
中国职场管这种叫做，放手并送上一程。这样做员工会很感谢自己的前公司，也会认为自己是有价值的，只是换了一个更适合自己的工作岗位而已。在今后可能还会用各种方式来帮助前公司。
历史上最著名的员工离职送一程的故事就是关羽的挂印封金。
曹操进攻刘备，关羽被围，不得已投降曹操。
后来得知大哥刘备消息的时候，关羽决定离去去找刘备。曹操虽然花了大量的时间和金钱挽留，但最后还是留不住。
这时候曹操不仅没有斤斤计较，在临分别时还赠送给关羽赤兔马和战袍，并发放公文让沿途关卡放行。
后来赤壁之战曹操兵败华容道，遇到关羽阻击。关羽违背了诸葛亮的军令，放了曹操一条生路。
5、总结
奈飞文化手册所写的企业文化内容，有些和华为的很相似，却不能全盘照搬照抄到我们国内的公司。但它招人用人留人送人的理念是值得借鉴的。
总结来说就是：
- 招高度适合岗位的，有主动工作主动思考能的人。
- 在工作中让员工开成不公的交流，高效的解决问题。
- 保持人员的流动性，留该留的人，放该放的人。
- 对离职人员送一程。
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作者：米兰之翼。项目管理工程硕士，曾从事医疗器械研发工作。图片均来自网络，分享目的在于传递更多信息，文章欢迎留言指正。
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