我問題很大

在華為這種高薪誘人的公司裡可以實施“狼”性管理，反過來，當我們處在低薪留不住人的企業裡，只好多使用人性化管理了。

民不畏死，決不能以死懼之，不要妄圖通過高壓的管理制度來讓員工配合工作。在工資低到員工不在乎失去工作的企業裡，管理的難度之大可想而知。在這種形勢下，作為管理者基本上已經喪失了對員工的威懾權，利用懲罰或辭退這些強制手段只會讓管理阻力更大。

所以，我覺得在這種情境下，鬱悶的經理們只能以柔制剛，實施人性化措施來讓員工接受管理。

讓員工知道已在努力改變現狀。

身為管理者，在任何逆境下都要保持對企業的信心。尤其在員工面前，只能唱盛不唱衰。可以一方面仍積極推動公司工資調整工作；同時另一方面告訴員工企業的發展形勢，工資調整會隨著企業成長逐步進行，以增進一下員工的信心。

不要以為畫大餅沒用，至少讓員工們感受到待遇問題已經成為領導們在關注的問題，會讓大家對企業不至於絕望。

與員工主動建立友好關係。

在這種情形下，就不要擺出高高在上的領導架子了，主動放下姿態，有意識地接近員工，努力與之建立起工作之上的友誼。要知道員工大部份是吃軟不吃硬的，只要領導尊重他們，俯身把他們當朋友，他們就不好意思對領導的安排牴觸反對。

在生活上也多關心員工，讓員工感受到領導的真誠，這種有別於上下級的私人情感對工作開展有很大的幫助。

多用精神激勵。

既然在工資上暫時無法讓員工滿意，那就多運用精神方面的激勵。我個人建議，可以在內部開展一些優秀員工評選或者宣傳活動，對班組績效進行評比，按比例授予部分員工或班組一些榮譽稱號，併發放適度金額的獎勵。

這些榮譽刺激可以讓員工把心思放到內部競爭上，因為人都有不服輸的心理。適度的表揚可以促進員工的爭先心理，在管理中多加引導，會起到良好的作用。

靈活給員工一些其他利益。

雖然工資水平偏低，讓員工覺得這份工作不值得，但管理人員完全可以靈活給予另外一些好處。在管理難度大的企業裡，夾心餅乾式的經理們不能過於僵化固執，在自己權限內可以考慮給員工提供方便。比如：在工作量少的情況下可以給員工多些休息，採用靈活的上下班制度等。

在不違反企業大原則的範圍內，讓員工們享受些人性化的照顧，讓他們感覺到領導對他們的關懷，我相信員工是知道好歹的。

總而言之，以我的經驗來看，在這種工資低到員工不在乎工作的企業裡，經理們的管理工作相當不好展開。如果不想用高壓手段逼走員工，就要避免那些生硬嚴厲的懲罰式管理，多用懷柔手段實施人性化措施，通過精神激勵與關懷員工的方式，減少員工對管理工作的牴觸。

職場本紀

首先我們要搞清楚幾個關係

1、工資與目標的關係

員工已經進入了某家公司，說明員工對這家公司還是滿意的、有一定期望的。進入以後，能否留住人才？能否培養人才？關鍵還要看管理文化、管理者能力、管理者素養如何？管理者要不斷幫助員工樹立目標，鼓舞士氣，使員工圍繞目標開展工作、以目標為指南，有無限動力，員工在工作中有進步、有成長、在管理者身上能學到東西，就不會把工資看中，而看中的更多的是情感、是價值。

2、工資與企業文化的關係

企業文化是魂，就像血液一樣，人人需要。以文化管人、用文化育人、用文化培養人、用文化留人。企業文化是一家公司的核心競爭力！要有信仰、有標準、有底線、有原則、有愛、有價值觀、有正能量。讓員工從文化中學會做人、從文化中學會做事，一個人從心智上得到全面提升，自己內心充滿了喜悅，把員工培養成了有愛、有凝聚力、懂感恩的優秀人才，此時，錢對於他來說不是最重要的，因為他踐行了企業文化、能力和綜合素養得到了提升，收入也根據能力提升再不斷增長，這樣的工作氛圍，員工怎麼會離職呢。

3、工資與管理者價值觀的關係

上樑不正下樑歪、上行下效，管理者的核心價值觀很重要！管理就是要“消除員工的憤怒、消除員工的各種不開心、讓員工活在目標裡”，這是管理的根本。管理者要有積極的價值觀，不感情用事，把員工當成家人，營造家的溫暖，給員工家人般的呵護，讓員工處處感受到關心、暖心。遇到這樣的好領導，員工會走嗎？

員工的離職，與心有關，就是得不到關心、得不到尊重、沒有愛。從企業文化做起、從管理者本身做起，文化中滲透著愛、管理者活成愛，打造一個有愛的大集體，才能真正的留住人才！培養人才。

學子課堂

導向錯誤，努力白費。

現在早已不是想著怎麼管理員工的年代了，對待員工，我們要抱著激勵和引導的方法，要學會去擁抱員工。特別是在沒有明顯工資競爭力的公司來說更是如此，如果你只想著管理，以暴制暴，不怕丟失工作的員工，分分鐘可以離職走人，那最後留下的就只有你經理一個人幹活了。

改變管員工的心態，把員工當做自己的朋友，大家一起合夥努力把事做好，彼此坦誠相見，別擺什麼官架子，才是能留住員工的唯一之路。

現在越來越多的人並不差錢，工作只不過是要有一份工作做，在這裡工作並不是為了錢，而是心裡舒服，很多人都願意在一個讓自己舒服的地方工作。而讓自己舒服的點，主要在於人，與領導之間的相處是否舒服，與同事之間相處是否和諧，成為了在工作上能否舒服的重要支撐點。

其實我們不妨反過來思考這個問題，拋開工資，一份工作我們做得不開心，對於管理者來說他的毛病是這幾點，這也是讓員工不舒服的原因所在。

第一，把自己當領導，官架子大。

第二，不知道承擔責任，功勞自己得，錯誤員工承擔。

第三，只管人，不管事，每次總是針對人挑事。

第四，工作能力欠缺，德不配位。

知道了這些毛病，我們管理者就可以從這些方面入手進行糾正，比如作為領導，就要盡力把員工當作自己的朋友來看待，學會承擔責任，功勞面前懂得退讓，讓員工享受到榮耀，公平公正的對待每一個員工，總之，讓員工感受到與你共事是舒服的，他就有希望在公司裡繼續做下去了。

現在的人，越來越重視這些主觀感受的東西，作為管理者就要適應這樣的風格。別管了，要學會捧。

春風HR

在如今的互聯網時代中，對許多企業來說，銷售管理軟件的存在可以幫助企業人員有效的提高工作效率。其實選擇銷售管理軟件的最終目的不是為了提高銷售人員工作效率，也不是為了整合企業流程提高企業運作效率，也不是為了更好的為客戶服務，而是為了企業發展的“錢”途。

在以往，不少企業在沒有使用銷售管理軟件前，都會存在著以下一些問題，而影響到了企業的發展。

1.銷售離職導致客戶流失：一旦企業銷售人員離職，帶走銷售所負責的客戶信息和數據，導致企業的客戶流失；

2.銷售人員的無效工作時間：企業銷售人員跟進客戶時需要花費大量時間尋找客戶的資料，浪費了許多工作時間；

3.銷售人員撞單：可能會出現同一名客戶，同家企業有多個銷售進行跟進，會出現報價不統一等一系列問題，導致客戶對企業印象下降；

4.銷售入職無統一流程：企業來了新銷售人員，無統一的培訓流程可能會導致新人請教銷售A和銷售B，但是他們倆的建議相駁，這會讓新人很迷茫，不知道聽誰的，導致培訓時間延長。

下面Rushcrm銷售管理軟件面對以上問題，給予了一系列的解決方案。

1.客戶數據保護：企業的日常客戶數據都可以記錄到Rushcrm軟件當中，當企業銷售人員離職，管理員可以將離職人員的賬號停用，這樣離職人員名下所負責的客戶數據都記錄在系統中，可以完美轉接給新員工，很好的避免了銷售離職導致客戶流失的問題，防止企業出現損失。

2.客戶數據查詢：在Rushcrm銷售管理軟件中，搜索是一個常用的功能，可以根據關鍵詞進行模糊搜索，從一定範圍的數據中選出與搜索詞相關的數據，也可以被叫為全局搜索，保證在系統錄入的數據都會被遍歷一遍，從而快速篩選出相關數據進行數據查詢，提升銷售的工作效率。

3.智能防撞單功能：Rushcrm的智能防撞單功能可以針對系統內任意字段進行防撞單字段處理。當銷售統錄入客戶信息時，客戶信息與系統中的數據重複，比如：客戶名稱重複，系統會提示銷售客戶信息存在，不可錄入。這樣可以有效避免企業銷售人員出現撞單的情況，也提高企業銷售客戶的管理效率。

4.統一化企業流程：在系統中規範企業流程，可以幫助一些新人剛接觸銷售時，可以通過系統瞭解企業其他人員是如何工作的，從而降低企業培訓的時間和過程，縮短了銷售上崗的時間。

解決企業銷售管理的問題，企業只需要使用Rushcrm銷售管理軟件，可以讓企業熟練應用客戶、銷售、企業、流程等方面進行管理，便捷的幫助企業實現日常管理中協調與溝通管理，為企業帶來更好使用體驗。

Rushcrm客戶關係管理

我曾經有過與題主類似的經歷，在一個小公司裡做管理者。公司的待遇比較低，管理上也存在不少問題。作為一個部門經理，做管理工作的時候，感覺挑戰性還是蠻大的。當時這個公司的員工流動性非常大，但我帶的部門，員工流失率幾乎為零，績效也不錯。下面結合自己的經驗，來談談這個問題。

01

作為管理者，你要明白兩點：

第一，你的一切管理行動，都是以資源為基礎的。

資源從哪裡來呢？無非是兩個方面：一是外部的，也就是公司給的，比如職位權力、公司待遇、公司環境等等；一是內部的，也就是管理者本身自帶的，比如自己的才華、個人魅力等等。

第二，員工之所以工作，是因為有工作的需求。

根據馬斯洛的基本需求理論，員工的工作需求無非是以下三點：

①生理需要。這個體現在工作中，最重要的就是金錢了。員工需要物質基礎，來解決吃喝拉撒睡的問題。

②社交需要。人是社會性動物，是需要人際交往的。而在與人交往的過程中，每個人都希望自己得到別人的肯定和尊重。

③自我實現的需要。有些人工作不一定僅僅是為了錢，還可能是因為興趣，希望通過工作來實現自己的人生價值。

所以，管理可以理解為：在充分利用資源的基礎上，引導、滿足員工的需求，來達成組織的目標。

02

前面說的都是理論，具體到實踐層面，我認為管理可以總結為一句話：管理之道，要麼以權治人，要麼以利誘人，要麼以情動人。

①以權治人

權力的來源有兩種：一是公司賦予的，二是管理者個人的影響力。

公司賦予的權力，比如給獎金、扣工資、辭退員工的權力等等。具體到題主公司的具體情況，顯然這個權力並不好使。因為管理者能給員工最大的懲罰無非是開除，但題主公司的員工因為工資低，是不怕被開除的。

但是，題主可以發揮個人影響力來管理員工。比如超強的工作能力、人格魅力等等，這些都是可以得到別人尊重的因素。當員工尊重你了，你的管理也就比較簡單了。

②以利誘人

利益不僅僅是物質和金錢，還包括榮譽和成長機會。

鮮花和掌聲，是除了金錢以外最能激勵人的手段。所以作為管理者，該給表揚員工的時候，一定不要吝嗇。小的獎品和榮譽證書什麼的，這些都是花費不多但很有效果的激勵手段。

成長機會，也是很多有想法的員工看重的一個因素。我曾經帶過一個富二代下屬，金錢的激勵對他是沒有任何效果的。人家一個月的零花錢，比我月薪高了好幾倍。但是因為我很用心的教他一些東西，他還是非常尊重我的。

③以情動人

小公司人性化管理還是比較重要的。人心都是肉長的，你是不是真誠的對別人好，是不是真的尊重別人，別人是能感覺出來的。多給員工表達的機會，多聽聽他們的意見和想法，讓他們感覺到自己是被尊重的。

我還經常自掏腰包請員工吃喝玩樂。員工過生日的時候，也會給點小禮物或者定個生日蛋糕。

結語

優秀的管理者，既懂得充分利用公司賦予的權力，又懂得發揮自身的影響力，將員工的需求和公司需求結合起來，來達成管理的目標。

劍心成長筆記

我就在這樣的一個公司，也是一個所謂的經理。這樣的公司管理是很難的，首先你得看到一點，這個公司估計玩滅亡，然後你又得去管理，那怎麼辦嘛？聽聽我個人的看法。

1，洗腦，這個洗不是完全洗的，作為一個經理，肯定有自己的權利和能力的。用經理的技術給員工灌輸學習思想和沒有白費的努力的思想，適當時候用自己的權利給員工爭取點小利益。這樣既能讓員工進步，學習，又能辦事。

2，強迫，任何人都有責任心，既然來了，工資定了，還在混日子，這些人說實話不可用。但是沒辦法，許多人就這樣，那只有強迫，沒有一個完全不得罪人的領導。可以直接告訴員工，工資就這多，不想幹就離職。正常一般人還是會理解的，只能暗中拖時間不做而已，不會太影響結果。

3，爭取利益，作為一個承上啟下的經理，要找到工資低員工還在這工作的原因，找到原因後，給能力強的提高工資。那些混日子的直接開除，多一天影響發展一天。

這個問題處理辦法很簡單，但是這樣的公司對於經理和員工都是一種災難。任何一個好的公司都會提高員工待遇，尤其現在公司，只有提高員工待遇，甚至給予股權留住人才，而不是榨取，才能長遠發展。一些盈利低的公司，這種情況對公司，對員工都是傷害。不如早離早散。

從個人道德來想，作為一箇中層管理者，最主要的是給員工一個方向，給公司一個盈利方案，如果都不能的話，那就離職吧。

消防評估行業先行者

既然員工不怕丟工作了，經理平時管理比較強勢，我想員工也不會聽的，這時候經理就應該多融入員工，和他們打成一片，而不是高高在上，多為他們想想。我想人都是相互的，這樣員工才會支持經理的工作。

杆星兒

這個問題加錢就可以解決

第一週目我妻由乃

都說不怕誰還鳥你那麼多，現在是兩方面的已經不是公司選人的那個時候了，很多人都想著此處不留人自有留人處，你要管理不好問了也白問

關鍵字: 員工 職場 民不畏死