疫情，在某種程度上加速了遠程辦公的到來。其實遠程辦公的硬件設施早已具備，許多企業也具備遠程辦公的性質和條件，為何真正實行遠程辦公的企業並不多？本期，我們跟隨熊偉老師以及《奈非文化手冊》，一起來探討遠程辦公的時代性。
有滋有味說經營，有趣有料話管理。大家好，歡迎來到同心動力 趣知 微諮詢課堂，我是今天的主講嘉賓熊哥。
新冠疫情來襲，不少企業被動選擇了遠程辦公，疫情在某種程度上加速了遠程辦公時代的到來。
其實遠程辦公的硬件條件早已具備，一線城市員工的通勤時間單程超過2個小時早已不足為奇，不少企業的工作性質也適合遠程辦公。但真的實行遠程辦公的企業並不多。老闆們每天早上一睜眼，就感覺有一群人又從自己這裡領走了一天的工資，還是讓他們在眼皮底下工作更踏實。
老闆們都希望自己的員工心智成熟，工作主動，不用揚鞭自奮蹄。在企業遇到危機的時候，能夠主動降薪，挺身而出，抱團取暖。
大家知道“我們只招成年人”這句用人理念，來自奈飛公司前首席人才官帕蒂 • 麥考德的一本暢銷書《奈飛企業文化手冊》。據說這本書賣得很好，該書自上市以來，不管是網購平臺，還是電子書都不怎麼打折。一直都捨不得花錢買書的我，下了很大的決心，猶豫了大半個月才買下了這邊書。
據說，不少互聯網公司也都在傳閱這本書，愛奇藝管理層人手一冊。
愛奇藝首席執行官龔宇還親自為本書作序，並在推薦序中寫道：我們為什麼要花時間去和一個思想幼稚、任性衝動的員工打交道呢？我們為什麼要花時間教育員工不撒謊、不遲到早退、不可以無故請假呢？如果是一個心智健全的成年人，這些都不是問題。
老闆們看到這句話的時候，通常都會跟CEO龔宇一樣有強烈的共鳴，應該是被這些心智不成熟的員工傷透了心，都會不自覺的想到自己公司那些遲到早退、逃避工作、抗壓能力差，幹起活來漏洞百出的不成熟員工。所以每次跟老闆們聊起最欣賞什麼樣的員工，大部分都會說，能力差一點沒關係，眼裡有活最重要。每次讓老闆們談起自己的企業應該有什麼樣的核心價值倡導，積極、主動、擔當這幾個詞準跑不了。
再回到我們的話題，遠程辦公的價值倡導。
要是公司的每一個員工都能像老闆一樣操心、敬業、主動、能加班、能抗壓，遠程辦公應該早就實現了。
所以遠程辦公的價值倡導就應該是敬業、主動，“我們是成年人”或者“不讓雷鋒吃虧”嗎？
遠沒有那麼簡單。
著名組織文化大師沙因先生在其代表作《組織心理學》中道出文化管理的一個關鍵問題：至少要從員工個人視角和組織管理者視角來看待組織問題。
粗看這句話平淡無奇，不少管理者也認為自己時刻都在為員工著想，想著為員工謀福利，想著為員工加工資，想著給員工組織活動。但這些並不是這句話的核心之所在。
實際情況中，大多數企業都只從管理者的視角做企業文化工作，進而誤解了文化管理的本質。
《奈飛企業文化手冊》的作者麥考德女士在書中反覆強調：“儘可能簡潔的工作流程和強大的紀律文化遠比發展速度更重要”、 “讓員工充分行使權力”。
因此，對“我們只招成年人”準確的解讀是“把員工當成年人看”。而我們的老闆們把員工當“未成年人”來管理，卻希望自己的員工在工作的時候都表現出“成年人”該有的心智模式。
文化管理的本質是組織心理學中經常提到的“基本假設”，奈飛公司的基本假設是“員工是自我實現的人”，這才是奈飛騰飛的關鍵。
《奈飛企業文化手冊》這本書的讀者通常會忽視本書的副標題：自由與責任。自由與責任是奈飛公司七大價值觀之一。“自由與責任”兩個詞是作為一條價值觀出現的，並沒有分開，因為責任的前提是就是自由。
從事創造性工作的知識型從業者，跟“霍桑實驗”中流水線上的工人已經不可同日而語。在傳統的官僚制基礎上和穩定的內外環境下形成的剛性管理模式，在今天充滿不確定性的數字化世界裡，對於組織來說已經搖搖欲墜。清晰的回報制度和責任，靈活的組織文化，有效的溝通計劃，以及資源的合理利用才是讓組織煥發活力的關鍵，才是遠程辦公時代管理體系的核心。
我們再來回顧一下奈飛文化的七大核心價值觀：
1.Values are what we Value
（價值觀來自於我們推崇和珍視的價值）
2.High Performance
（追求高績效）
3.Freedom & Responsibility
（自由和責任）
4.Context, not Control
（情景管理而非控制）
5.Highly Aligned, Loosely Coupled
（認同一致，鬆散耦合）
6.Pay Top of Market
（支付市場最高工資）
7.Promotions & Development
（晉升和成長）
我們發現，這7大價值觀是相互呼應的，並沒有一味地站在管理者的視角說責任，而不說自由。有了“追求高績效”的價值觀，後面必須補上“支付市場最高工資”，以及“晉升和成長”的組織價值導向。在“自由與責任”這條價值觀後面，緊跟著兩條價值觀是“情景管理而非控制”和“認同一致，鬆散耦合”，正是對“自由與責任”的補充和說明。
員工的行為方式是企業文化塑造出來的，管理者不能指望通過招聘到 “成年人”來改變企業的文化。即便招聘到了成年人，在“沒有權力”的企業文化中也會退化成“未成年人”。
讓我們還是以沙因《組織心理學》中的一句話作為本文的結束。
“由某種基本假設來管理員工，員工就真的會被訓練成這個假設的樣子”！
今天的分享就到這裡。
有滋有味說經營，有趣有料話管理。我是熊偉，下期，我們不見不散！
作者：熊偉——同心動力諮詢經理，專注於文化管理和組織發展領域，8年管理諮詢經驗；
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