乃蓉項曦

商業活動就是在商言商，公司付費，員工提供服務，互相兩不虧欠。扯什麼遇到問題走不走意義不大。退一萬步說，再好的員工公司也不敢保證錄用它一輩子。市場化時代，人員流動是正常的。

老徐職場故事

當時在一個創業公司裡面管個小團隊的時候，也碰到類似的問題，畢竟是創業公司，各方面都沒有大公司的好，所以想要留住人確實有難度，那時候招了一個技術還不錯的程序員。

來了三個月，試用期還沒過，自己就主動跑了，但是技術確實挺強的，沒辦法，那個時候整個公司剛開始各方面都不完善，所以留不住人才也是可以理解的。

後來就乾脆叫一些剛畢業的新手，然後邊學邊做，並且給他們一些好的承諾。根據他們能力的提升，不斷的給他們待遇上進行提升。經過大半年的磨合和努力，漸漸的他們也就上手了。而且這些員工到現在還跟著企業在一起發展。

後來聽說那名員工又辭職了，這個時候企業也差不多進入正軌，曾經也問他說要不要再回來。沒想到還是被他給拒絕了，聽說後面換了好幾份工作，然後就再也沒有他的聲音了。

沒辦法跟企業一起成長的員工，在企業變強大的時候再被邀請回來，往往也呆不久，並且他能做出的貢獻也不會太多

企業在困難的時候，確實對員工能力的要求會比較高，那個時候比較不好招到人，但是企業一旦步入正軌，就比較容易招到好的人才。所以當初無法跟企業一起共患難的員工，除非他自己想著要回來，否則完全是沒必要主動去邀請的。

何況他就算回來，能為企業創造的價值已經沒有之前的高了，之前由於企業比較弱小，所以才會覺得這樣能力強的人為企業貢獻的價值會大，但是企業一旦步入正軌，各方面人才都會陸續進來，自然，當初能力強的員工能創造的價值也就變弱了。

你想要邀請他回來，他也不一定會回來，與其如此還不如不要去碰這個壁

就如上面的例子說的，你想要叫他回來，但人家不一定要回來。與其如此還不如讓他自己主動申請，要回來那個時候再去考慮是否接受可能會更好。

老茶說事

我有段工作經歷和你說的情況差不多，當時公司因為環保問題要停產搬遷，那時候每週基本都是雙休工資少了很多，因為家裡原因就辭職了。後來公司搬到了一個小縣城，那個縣城離老家比較近，因為當時公司缺技術員又通知我來上班，考慮離家近所以又回原公司了，一直到現在還在這個公司。

自回公司的幾年，感覺還是後悔回來的，雖然待遇比以前好了些，但在其它方面都不盡人意，公司派系太多內鬥很厲害，做事心情很壓抑，目前都想辭職了，如果現在還是在原公司的地方（浙江）絕對比此時好多了。

作為公司來講，像我這種情況不應該叫我回來，出去了就出去了，回來不一定真心幹事，人才到處都是完全可以重新再招。

木易的晶彩人生

這個答案看領導層怎麼想，如果只需要他們解決技術問題，那麼可以請他們回來，反正也不會考慮他們晉升的問題。

如果想培養認可企業文化、領導班子跟熱愛公司的，那麼不用請回來，反正哪天公司出現問題，他們還會毫不猶豫的離開。

看待問題，不能只站在老闆的角度看，要客觀、理性分析員工與老闆之間的關係。

站在員工層面思考問題

大部分朋友上班，都是衝著賺錢去的，當咱們身上揹負著各種貸款，家裡還有個寶寶等著喝奶粉，父母年紀大了，也得留點預備金以防萬一等等，這一切的一切，都是錢！

如果你的收入標準是每月不能低於一萬，而此時你的公司動不動就裁員，業務急劇減少，處於破產邊緣，或者受到管理層的壓制，晉升無望等等。

一邊是特別現實的生活，一邊是公司，那咱們肯定優先考慮是生計問題，再熱愛公司也頂不住生活的壓力，對吧？

比如你們家月開銷8000，你很有本事，而且熱愛公司，但公司每月給你3000，你還會繼續幹下去嗎？

有時候不是熱不熱愛公司的問題，是公司存在問題，讓員工極度缺乏安全感，為了生活，選擇別的公司，一點錯都沒有！

畢竟公司裁員的時候，難道會因為員工熱愛公司，所以留用嗎？不現實！

站在公司層面思考問題

為什麼員工一遇到問題就會離開？作為公司管理層首先要多問問為什麼。

1.管理層是否存在腐敗現象

員工賣力幹活，但部門領導卻處處針對，平時一點點雞毛蒜皮的小事都要大吼大叫，俗話說，有個好公司，不如有個好領導。

一個領導能影響整個部門的運作，很多朋友遇到垃圾領導，既然鬥不過，那咱們走還不行嗎？

2.工資薪水是否滿足市場標準水平

比如一個專業設計師，市場標準月薪10K，但你們公司卻只給7K，換做是你，你也會覺得不開心，不求多，但求達到市場平均水平，既然達不到，那就別怪員工離職。

3.公司有無發展潛力

如果你們公司時不時處於破產邊緣，那麼別說發展潛力，員工就連最基本的安全感都沒有，也許今天干完，明天公司就破產了，作為員工，不得提前找好下家嗎？

結語

公司遇到問題，員工離職是很普遍的現象，沒有對錯，別扣什麼“忠誠度”等等大帽子，別來這一套，大家都是為了生活。

凡事多問問為什麼，我也給離開公司的朋友一個建議，既然離開了，那就沒必要再回去了，畢竟你回去，領導也不會重用你。

凡人視誡

阿木木認為，不應該請他回來。這種人只能同甘不能共苦，誰也不需要這樣的合作伙伴！公司發展中，需要的是忠誠的員工，而不是這種人。如果請他回來，公司再碰到問題，他們大概率還會走，這樣影響公司的正常運行。再說，真的請他們回來，他們會回來嗎？我看不一定。

公司需要忠誠的員工

1、什麼是忠誠的員工

公司發展中需要的是忠誠的員工，什麼是叫做忠誠呢？就是說不管公司處於什麼樣的境地，都一心一意做好自己的工作，不挑三揀四。公司運營不好了，他跟著公司一起過苦日子，一起加班熬過艱難的時段；公司穩定成長中，他不偷懶，在自己的工作崗位上勤勤懇懇。

題主提到的這種人，與忠誠的員工正好相反，碰到問題就走，不能和公司一起度過困難，屬於非常不忠誠的人。

2、為什麼需要忠誠的員工

忠誠的員工對公司發展有好處。公司在發展過程中，會有內部和外部兩類制約因素，內部因素就是指的員工是否團結一致，外部因素就是指公司外部需要應對的法律，競爭對手，事業環境等。

我們單位小王對於公司來說就是一個非常忠誠的員工，也是我們學習的榜樣。他在工作上從不挑肥揀瘦，領導安排的任務都能盡心盡力的完成，對於同事的困難，他也是時時伸出援手。其他人出差，就是把手頭任務做完就完事了，可是小王在出差後，把出差中的工作整理成一份報告，回來之後把報告交給領導，這樣做就讓領導比較放心。同事偶有抱怨公司的哪些制度不人性化，但是小王從不埋怨。如果每個人都像小王這樣，那麼領導的工作也好做，而且公司一定會發展壯大起來。

如果員工都是忠誠於公司的，那麼員工內部是團結的，一心為了公司的發展。這時候領導不需要花費太多的精力來處理員工的事務，比如一些爭吵啦，不團結啦，鬧著要離職啦等等。在這花費的時間少，那麼領導就能在公司的發展上有更大的精力，這樣公司會越來越好。

這樣的人，真的能請回來嗎

公司穩定了，請他們回來，可是他們不一定回來啊，這裡首先應該分析他們離開的原因，還有假設邀請之後，他們是否能回來。

1、首先看他們為什麼離開公司

題中說到他們是碰到問題就走，可以分析出他們是怕公司發展不好了，公司發展不好，他們的職業發展也不會太好。說明他們是很自私的，其實說白了，他們就是怕公司黃了，然後他們就無處可去了，與其那樣，還不如提前找好退路，先走一步，不管公司死活。

2、不能邀請回來

看題主的意思是想邀請她們回來，好像那些人很容易就能請回來一樣，而我覺得不一定！首先他們是因為公司有問題才離開公司，他們此時擔心的是公司是不是正常發展了？再說這些人有一技之長，他們離開公司之後大多數能找到一個比較好的工作，如果找到了更好的公司，估計也是請不回來的。

我所在公司碰到過這種事，我的公司在去年夏天的時候業務不好，效益明顯下滑，我有個同事小李平時幹活很不錯，但是當公司出現這樣的事的時候，他首先就想到的是跳槽，而不是怎麼把公司的業績提上來。公司挽留了小李，但是他還是跳槽走了。後來公司慢慢度過危機，業務逐漸上升，打算再把小李請回來，畢竟他幹活還是不錯的。作為公司的hr，我給小李打通了電話，聊天中得知他現在在一家大公司已經做了骨幹成員，工資也不低，我也說明了當前公司的種種發展的好處，但是他還是拒絕了。

這時候去主動聯繫他們請他們回來，碰到好的會禮貌的拒絕你，碰到不好的，直接拒絕你，沒準還懟你兩句，再加上冷嘲熱諷的，成了自討苦吃。

3、可以請回來

如果他們找到的公司不算很好，而你現在的公司經營的很好，那麼他們還是有可能回來的，因為你的公司好了，穩定了，誰不想在好公司待著呢？他們這種只能和公司一起享福的，當然會回來。可是請回來之後呢？公司萬一在發展中又碰到了問題，我認為他們還是會離開的。公司培養個人不容易，如果培養到一半就離職了，這麼一折騰，得不償失。

所以，阿木木認為不應該請他們回來。首先，雖然這樣的員工有一技之長，但是他們不踏實，不能跟著公司共進退，這樣的人不適合長期合作。其次，就算請回來了，萬一公司以後又碰到困難了，他們還是可能會走的，這樣一折騰，公司耗費了太大的精力，得不償失。

我是職場阿木木，在北京某大型公司任軟件開發工程師崗位，有著5年工作經驗。歡迎關注我，瞭解更多職場知識。也歡迎大家在評論中發表自己的觀點。

職場阿木木

不該請回來，這類人人品有問題。

第一，請他們回來會有永遠解決不完的問題。

這些人一遇到問題就辭職，說明他們還不夠成熟，還需要在職場上繼續鍛鍊。哪有企業會一帆風順從不遇到問題，任何一家企業都是在問題和矛盾中掙扎，然後不斷解決問題，不斷突破問題，然後才能實現新的成功。一遇到問題就辭職，這種人完全沒有把這家企業當做一回事，只是他謀生的一條途徑而已（大多數人是有這種心態的），更談不上任何的歸屬感。那麼請這些人回來之後，是不是就沒有問題呢？那肯定不是，即使現在的大型跨國集團公司，他們在管理中一樣存在多方面的問題。所以不要簡單認為，現在公司運行穩定了，收益也還可以了，能夠妥善解決這些問題，也能穩住這些人，這是不現實的。因為這些人回來之後，一個問題解決了，又會滋生出新的其他問題，所以他們回來之後，你將永無止境的被他們提出的問題所困擾。

第二，擁有一技之長的人多了去了。

這個社會上擁有一技之長的人太多了，甚至可以說每個人都有自己的長處。也許你認為這些人的長處符合你企業發展的需要，但是符合企業發展需要的人也有很多。只要公司發展的比較穩定，經營效益比較好，自己能夠開出比較讓人滿意的薪酬，大量的人會願意來。你要相信那句名言，沒有談不攏的生意，只有談不攏的價碼。不過也要提醒一句，在招聘新人的時候，要吃一虧長一智，不要招像以前那種一遇到問題就辭職的人。這種人職業道德以及人品有待提升。有句話叫做，德才兼備，以德為先，就是說的這個道理。

第三，這種人回來會破壞公司的氛圍。

一個企業要發展什麼東西最重要，有的人覺得是資金最重要，有的人覺得是技術最重要，有的人覺得是人脈最重要，但是我覺得是企業的氛圍最重要。通過這種氛圍凝聚所有的員工，讓所有的員工對這份工作充滿激情，把公司的事業看作自己的事業。如果你的公司現在發展穩健了，正是要朝著這種方向去努力，全力的打造公司積極向上的氛圍，堅決不能把以前那些人再招回來了，那些人回來之後，他們的滿腹牢騷，他們甩甩屁股就走人的做法，他們不負責任的態度，會嚴重影響到你企業的發展。

歡迎交流探討。

憑欄思君VIP

無論如何，一碰到問題就辭職的員工，千萬不要再用了。

1、一碰到問題就辭職，他對公司的預期太高，很難調整。對他來說，工作就應該順順利利，公司就不應該遇到問題。如果毫無職場經驗或者剛入職場，有這種幻想還可以理解。如果是一個做了幾年的人來說，有這種預期和幻想必然沒辦法面對問題和逆境，這樣的人有一技之長也難以充分發揮。

2、一碰到問題就辭職，他的抗壓能力不強。在職場上，如果沒有定力、沒有韌性，其實很難成功。對於人是如此，對公司來說更是如此。所以，遇到問題就辭職，遇到問題繞著走，這本身就說明了沒有太強的抗壓能力，不能堅持，不能直接並解決問題，這樣的人對公司價值不大。

3、一碰到問題就辭職，他對自己的職業生涯不負責任。辭職在職場上是非常重大的決策，影響很大，既影響自己的職業積累，也影響自己的職業形象。就這樣的重大事件，他說做就做，這是對自己不負責任。他對自己都不負責任，那對公司能負責嗎？所以不能用。

4、一碰到問題就辭職，他對公司最起碼的尊重都沒有。遇到問題不想著幫公司解決就算了，還馬上就閃人，反映出他對公司一點都不在乎，不尊重，從來只考慮自己，不考慮團隊、公司。這類人，公司無法給予重任的。

所以，這類人不是公司可以依賴的核心員工。如果你覺得公司穩定後可以暫時用他一下，解燃眉之急倒是可以。但從長期看，這對公司是個挺大的負面因素。

五維職場

工作本來就是雙向選擇，企業在挑選員工的同時員工也在挑選企業。企業在困難的時候員工離開了有人會說這個員工怎麼怎麼樣。就拿這次的事情來說，在你企業賺大錢的時候也沒看到企業給員工多少福利啊，現在遇到困難了就跳出來了要求員工和企業風雨同舟，降薪拖欠工資，或者只發保底工資補貼全都沒了。這樣的企業你就不能怪員工走人，畢竟好多員工上有老下有小，必須靠那點可憐的薪水去養活一家人。聽了很多次老闆跟我們開會談什麼歸屬感，員工對企業的歸屬感是老闆給的，不是他自己去找的。賺錢了你老闆樂呵呵，碰到困難了就拖欠工資剋扣工資你讓員工哪來的歸屬感哪來的信心。失去了信心他就只能走了。

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公司一碰到問題就辭職

公司一碰到問題員工就離職，因為具體是什麼“問題”沒有交代，我們可以反過來看:員工遇到什麼問題會離職?

一般從業人員會在遇到以下幾種情況的時候選擇離職:①公司剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。②一人身兼多職。③遇到職業瓶頸，沒有上升空間。④看不到公司發展前景。⑤外面有更好的機會。

與這些對應的公司問題是:①公司資金鍊或者盈利出現問題導致剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。②公司崗位職責不清或者是節約人工成本。③公司晉升制度不完善，沒有給員工提供長期發展的舞臺。④公司發展前景不明。⑤公司薪酬待遇低於市場平均水平。

公司資金鍊或者盈利出現問題導致剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。

公司和員工之間是一種合約關係，員工出賣自己的時間和技能來換取一定報酬。如果出現剋扣、拖欠工資或者拖延發放工資，就會向員工傳遞企業不守約的信號。一次兩次還好，如果次數多了，員工就會對公司失去信心，離職另謀出路。

領導層手裡的信息全面，他可以看到未來的轉機，但是從業者卻未必能。同甘共苦是情誼，各奔東西也無可厚非。每個人家庭背景都不一樣，你可以一年沒收入，對方可能一天沒收入都撐不下去。你突然失業了，家裡有餘糧，有人脈，有經驗，對方可能面臨的是家裡斷供，家庭不睦。

公司是以盈利為目的的，如果有一天你發現自己的員工已經不能給公司創造利潤了，你會留著他麼?

公司崗位職責不清晰或者是節約人工成本。

無論是公司崗位職責不清晰讓員工身兼數職，還是為了節約人工成本而讓員工身兼數職都是不合理的。公司有公司的利益，員工有員工的權利，離職職並沒什麼問題。即使為了公司的長遠發展，暫時控制成本，也不是增加員工工作內容的理由。還是那句話願意追隨的是情分，離開的也是理所當然。

公司晉升制度不完善，沒有給員工提供長期發展的舞臺。

員工工作除了為了獲得相應的金錢報酬，還想通過施展自己的專業技能，獲得更高的社會地位。以便能更加自由的安排時間，施展抱負。

成就感是每個人生存的養分，職場人怎麼獲得成就感?無非就是升職加薪。如果你沒提供這樣的機會，那些混日子的可能願意將就，但是有技能的肯定不願意，他們想要走的更遠。物質和精神需求，他們都想滿足。經濟基礎決定上層建築，所以他們想雙贏，如果得不到，那麼他們會選擇離開。

公司發展前景不明。

人總是喜歡確定的事情，如果你讓員工看不到前路，他們憑什麼陪你廝殺。

公司前景不明，內部就容易軍心渙散。有實力的員工自然不會坐以待斃:年輕的要奔前程，成家立業；結過婚的要養家餬口，車貸房貸一堆債。說實話現在很多人真的沒資本陪你打天下，不是沒情分，是輸不起，責任比情分重要。

公司薪酬待遇低於市場平均水平。

人往高處走，水往低處流。一份工作好不好，一看專業對不對口，二看薪酬待遇怎麼樣，三看升職空間和發展前景。

如果有公司提供更好的就業環境，對有技能的員工來說誘惑力很大。因為好的環境更利於個人職業發展。

辭職的員工有一技之長

有能力的人剛開始進公司，可能不會太在意公司給的待遇，因為他們相信自己的能力。等熟悉了公司業務，站穩了腳跟，為公司創造收益後，公司還沒有給到他們想要的薪酬待遇就很容易走人。

有能力的人喜歡挑戰，喜歡接觸行業的新技能，如果沒有能學的東西自然會選擇離開。

有能力的人單純的來公司提升技能。帶著目的來的，目的達到後自然不會多留，可能剛好趕上公司出問題。這類人可能就算你讓他回來，他也不願意。

公司穩定了，該不該請他們回來?

首先要看現在的公司需不需要這樣的人才，如果需要，為什麼不請他們回來?公司要的是收益，不是人情。

如果對方有技能，能為企業謀利，請回來未嘗不可。首先，對方熟悉公司文化，不需要用太長時間適應工作內容，能很快開展工作。其次，你瞭解對方水平，容易安排職位，避免用人失誤，給公司帶來損失。最後，塑造企業任人唯賢，大肚能容的形象。這不僅能增加內部員工的忠誠度，還能吸引外部求職者。

但是對於那些洩露公司機密或者到競爭對手方上班的一定不要請回來，公司要有公司的底線和不可逾越的雷區。公司需要的是有職業操守的人才。如果因為技能把那些人招回來，不僅不利於企業的長期發展，還會發生有能力、有職業操守的員工逐漸離職而沒有職業操守的卻越來越多的事情。

公司和員工，雙贏是最好的結果。

職場飯

很多人覺得有技術的人，不服從管理，不好管

我覺得，他們的專長不是辦公室，不是職場的叢林法則

你們搞管理的人員，搞管理是為了什麼？不就是為提高生產能力嗎？

你們不為技術人員營造一個好的工作環境，一個好的提高生產的環境，遇到事情了，不會處理，反而還抱怨這些技術人員遇到事情就辭職，他們要是能幹這些，還要你們這些坐辦公室搞人事工作的幹什麼？

是他們要為你們的官僚作風服務？還是你們的管理其實應該服務基層工作人員？

關鍵字: 碰到問題 員工 職場