有網友問：疫情期間一直上班，問薪資跟放假的同事一樣這公平嗎？
這樣的做法，我認為是欠妥當的。作為一個多年負責薪酬管理的HR人士，如果是我給老闆做方案，肯定不會給一樣待遇的建議。
下面，就這個話題，我給各位分析下我個人的一些觀點，僅供參考。
一、薪酬管理，不患寡而患不公
對一個企業的薪酬管理來說，並不一定是工資給的越高越好。
我給大家舉個例子：
之前我朋友在一家公司工作了好幾年，有一次他請我吃飯，看起來心情非常不好，估計是要找我來發發牢騷的。
他說：“老闆對我也太不公平了！打算要離職跳槽，換一份工作。”
我問：“可是你的收入不是還挺高麼？之前我記得你說有一萬多一個月吧。”
朋友還是很委屈，他回答：“是有一萬多工資，可是你知道嗎？我們單位新進來一個和我做一樣工作的新員工，老闆直接給他兩萬一個月！我在這家單位辛辛苦苦幹了五年，才漲到一萬多的工資，可那人年齡比我小，資歷比我淺，收入竟然比我還高？這實在讓人無法接受！”
我說：“那你和老闆或者HR去理論了嗎？”
他說：“理論了啊，有啥用，總是一大堆的理由，我也不好反駁什麼。總之我這人最忍受不了的就是不公平，無論如何我要離職。”
我知道也很難勸住他，他這個性子就這樣，最看不慣不公平的事情，更何況還是發生在了自己身上。
可是客觀地說，他這個崗位在市場上這樣的資歷，能有一萬多的收入還是挺不錯了，換到其他的公司未必有這個高薪。
從這件事情，我想大家就明白薪酬管理的道理，一方面要考慮外部的競爭性，也就是員工的收入在市場上處於什麼分位水平？更重要的一點，就是考慮內部的公平性了，這種同崗不同酬還差異很大的情況，會促使員工有離職的念頭。
內部公平，是企業管理員工薪酬最需要慎重考慮的問題，因為它會引發整個企業文化氛圍的改變。
二、疫情下，應對冒著風險正常上班的員工予以收入傾斜
即便是不考慮薪酬的公平性，僅僅說這次疫情吧，我也認為公司應該對正常出勤的員工給一些特別的津貼或者說補貼。
畢竟這類員工能響應公司的號召，冒著健康的風險來上班，其精神就非常可嘉。
而其他待業在家的員工呢，不能說他們就一定不好，能保障基本的收入水平就可以，但一定要和正常上班出勤的員工有所區分，否則不是打擊那些勇敢出勤員工的積極性嗎？
如果公司的老闆就是一刀切，那隻能說明以下兩點：
第一，老闆的管理水平太弱，畢竟這是管理人，活生生、有思想、有情感的員工，而不是機器人。
機器人可以不計較，但是員工一定會相互打聽和比較。
有人說：薪酬不是應該保密的嗎？
我作為多年HR，想告訴大家：薪酬的確是該保密，但是這個世界沒有不透風的強，你指望一個“保密原則”就約束員工，是不顯示的，更多還是得靠管理者的智慧。
第二，老闆缺乏不懂人性，缺少人情味。
對於員工在特殊時期為企業做貢獻的，沒有功勞也有苦勞，這種擔當的精神和忠誠於企業的態度肯定要鼓勵。所以，物質上激勵是最有必要的。
老闆不懂人性，恐怕也沒法經營好企業。
三、疫情下，人是最關鍵的資源，管理者需高度重視
有人曾經問我：疫情期間，什麼最重要？
我毫不猶豫地回答：人。
並不是因為我自己是人力資源出身才這麼說，我的理由主要如下：
第一，疫情期間很多企業復工率都不足，尤其是外地員工都沒及時趕回來，人力的缺乏已經嚴重影響了企業生產和經營恢復。
所以，此時如果傷了那些疫情期間還堅持崗位員工的心，不是雪上加霜麼？
第二，受到疫情的影響，許多企業的經營都出現了困難。要想恢復經營，一定得指望公司的人才，如果沒有他們給老闆努力工作，如何創造價值呢？
第三，現代企業的競爭，實質上已經轉變成人才的競爭，只有吸引和留住優秀的人才，企業才能在殘酷的市場競爭中生存與發展下去。
基於以上幾點理由，我認為管理者們在特殊時期，更要做好員工的關懷和激勵。
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