時間：見完投資人的第二週
地點：老闆辦公室
主題：公司裁員
背景：最近幸福感爆棚有限公司的老闆李三思也沒閒著，自從上次跟投資人交流後，李老闆發現公司經營的情況非常糟糕，不過投資人走前留下一句話：壯士斷腕，活下去才是最重要的！李老闆明白了投資人的意思，心裡開始盤算著接下來的計劃。
話說這李老闆也是有情有義之人，這群兄弟們雖算不上精兵強將，當初跟著自己出來乾的時候，還是付出了很多，生產的陳經理是從自己的老東家挖過來的也是老鄉，財務的方經理是自己老婆的表姐，採購的王經理是初中同學的弟弟……招募這些人李老闆沒少下功夫，剛創業時自己一窮二白不說，經營初期那時現金流緊張，天天給大家畫餅充飢，拖欠了大家三個月的工資才挺過來，大家也幹勁十足。
公司已經到了經營的第四個年頭，如果裁員手心手背都是肉，以後大家會怎麼看我？萬一大傢俬下溝通好，集體罷工怎麼辦？他們去告公司索要賠償怎麼辦？公司一旦陷入法律糾紛不僅耗時耗財也影響公司聲譽怎麼辦……想著想著李老闆打斷了自己的思緒，做老闆的就是要目標明確，緊接著讓助理叫來年前到崗的人力資源部劉經理。
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李老闆：“劉經理，你看最近疫情的影響，客戶開業的比例不到20%，照這樣下去公司的現金流也撐不住了，你有什麼好的建議？”老闆在試探性的在問，怕自己的不專業惹了笑話。
人力資源劉經理：“老闆，你的意思是公司現在打算裁員嗎？這個時候裁員可能影響不大好，有的員工在還房貸有的在還車貸，還有的剛生完小孩子，小孩子一個月的奶粉錢也要一兩千，另外也不是每個房東都會免房租的，這個時候裁員是不是有些不好。”
李老闆：“劉經理考慮的果然周到，但是企業要先活下去才能有發展，每個部門進行20%的末位指標淘汰，你看怎麼樣。”生存的危機意識是李老闆骨子裡的東西，這次溝通的目標也非常明確——活下來。
人力資源劉經理：“我明白了，那我去把各部門經理叫過來，大家一起開會討論出一個方案。”初來乍到，對公司的很多情況還了解的不多，知道兼聽則明的道理，劉經理在心裡盤算著。
不一會兒，各部門的負責人就彙集在了老闆的辦公室，大家面面相覷的不知道會發生什麼，老闆掃視了大家一圈。
02
李老闆：“公司走到現在不容易，但是我們必須要活下去，公司計劃各部門按20%的比例縮減編制，大家也都說說各自的看法，業務部是火車頭，這次還是你們繼續發揮火車頭的作用，你們先來吧。”
業務張經理：“老闆，受疫情的影響今年的業績壓力巨大，春節前有幾個覺得薪資太低的夥伴已經離職，再裁員的話等到疫情結束後業務需求爆發，再去招人就來不及了，我們也會錯失搶佔市場的大好時機，所以我們這邊不能裁員。”
李老闆：“業務部的人員基數是比較大，你們必須要領指標，至於你們怎麼去處理，那我就不管了。”
業務張經理：“我也理解公司難處，但是之前也沒有確定一個標準，現在貿然淘汰大家也難免心不服口不服，以後團隊也沒法帶，再說今年的業績目標達不成我可不負責，非要裁員可以，就先裁我吧。”年前剛動員完銷售部業績目標的誓師大會，現在裁員跟公司的戰略方向也不匹配，老闆示意生產部陳經理接著說。
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生產陳經理：“首先我非常理解公司的安排，生產部之前因為採購供貨時效的原因，現已經延遲了大家分揀作業的時間，你也知道我們這裡分揀工本身就比較難招人，上次招的幾個還是回老家讓親朋好友推薦的，這樣突然的裁掉我怎麼去面對他們的家人，業務起來後招聘不到人手，到時影響客戶送貨時效我可不負責任，非要裁員可以，就先裁我吧。”
陳經理和老闆是老鄉，這麼一說都能想象後面怎麼面對父老鄉親。李老闆雖然不是什麼大老闆，也是很愛惜自己的羽毛。思索間李老闆把眼光落在了採購部王經理的身上。
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採購王經理：“公司活下來當然重要，裁員我也沒啥意見，按照勞動法沒有重大失誤裁員，是需要做出一些經濟補償的，這採購部如果賠償了，其他部門如果不賠償估計他們也不會答應，這樣算短期裁員的成本可能更高，再說培養一個專業採購人員也不容易，要對食材很瞭解還要會砍價，夜裡兩三點採購還要能吃苦，我們之前還欠了供應商那麼多貨款，換了人估計供應商以後都不敢給我們供貨，影響了供應商管理和採購品質我可不負責，非要裁員可以，就先裁我吧。”
採購的王經理是李老闆同學的弟弟，採購科班出身，當時為了這個沒少請他同學吃飯。還沒等李老闆說話，財務的方經理就自覺站了起來。
財務方經理：“我們部門就我和出納2個人，老闆你看裁誰呢。”
李老闆：“方姐講話從來都是這麼幽默，你這邊裁了，誰給大家每天核算經營數據、處理報銷以及工資核算呀，我就是裁我自己也不會裁你們。”老闆自嘲的緩解了下現場的氛圍，示意大家都先回去，並留下了人力資源劉經理。
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人力資源劉經理：“老闆，大家說的這些情況，也確實需要考慮，業務部站在業務經營目標的角度要對業績負責，生產部招了較多熟人和人情混在一起，採購部涉及人員的專業性以及後續的替代性，這些是要梳理一下了。”
李老闆：“那你說說應該怎麼辦？”
人力資源劉經理：“首先我們要開源節流，比如暫時取消一些不必要的獎勵，以老闆為首的管理層帶頭降低一部分薪資看能否帶動全員調薪，或者員工工資是否可以延遲發放，因為業務層面的暫時瞭解的不多，也沒啥好的建議。”
李老闆：“你說這個我想起來了，現在很多配送企業在嘗試C端的配送，不僅有較好的現金流，毛利也高，正好可以把現在的人力資源盤活起來，還可以提升我們的供應鏈能力，公司也能為疫情防控出份力，等疫情完全結束，我們再回到主營業務上來。”
人力資源劉經理：“這個主意挺不錯，也正好梳理出各部門的人員編制及人效，人才招聘的標準，至少“皇親國戚”以後就要避免了，後面招聘新人進來後，如何搭建培訓體系保障新人順利落地，到了部門還要有清晰的崗位職責績效以及公平的晉升淘汰機制……，這些也需要您的深度參與。”
聽完劉經理的分析，李老闆的嘴角露出了一絲笑容，公司的管理方向也更清晰了。
馬雲退休前曾說過：我是阿里巴巴的首席執行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力資源官，我的任務就是打造好吸引優秀人才的發展平臺。
企業的發展壯大必須要突破人才的瓶頸，誰是你的張良、誰是你的蕭何、誰又是你的韓信，這是需要老闆不斷去思考的問題。人對了，不對的事情可以優化做對；人不對，對的事情也會漸漸虎頭蛇尾。
疫情終將過去，科學的人力資源體系會是配送企業面對更多“黑天鵝”的致勝法寶。
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