真哥愛做菜

【丁茵子】為你解答：

遇到員工能力很強，但是熱衷於混日子，如何有藝術地進行勸退，給HR提出了更高的要求。

如下幾種錯誤的勸退做法，勢必會造成員工的反感：

1、否定和數落員工；

2、肆意刻薄地處理員工；

3、對員工進行人身攻擊；

4、一上來就讓員工感覺完全站在企業角度的溝通方式，讓員工產生牴觸與防範心理。

勸退的最高境界是什麼？

是員工自尊心未受傷害並且對HR感謝的態度和諧地離開。

一、秉持友好協商的原則

1、肯定被勸退員工的優點

員工因為他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。

2、良心溝通，換位思考

雖然是站在企業這方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。

大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。接下來就是有一說一的環節了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等，並表示會為其盡力爭取應得經濟補償。

3、客觀分析被勸退員工職業優劣勢，幫助他們

被勸退的員工很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境。這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，員工肯定會心懷感激。

二、採用周密嚴謹的談判

1、充分掌握員工信息

360度掌握員工的信息，在勸退員工之前充分了解及掌握員工的信息，對於將要進行的勸退工作至關重要。

那如何去了解員工信息呢？

1）仔細閱讀員工的檔案，包括他歷年的績效考評，是否有過違規的記錄，甚至該員工的家庭情況、過往就業背景、學歷證書情況等等，將來都是可能影響談判的重要因素。

2）充分利用檔案外非正式的渠道，瞭解員工的各種相關信息。如員工的愛好，員工在公司的好友，員工是如何進入公司的，是否是其他員工推薦，同事對員工的評價等等。

這個過程考驗HR的觀察和判斷能力，會影響你勸退員工的策略選擇。

2、詳細嚴謹準備材料

素材的準備很重要，員工績效差表現的證據，一定要有數據支持。

3、選擇合適的溝通地點與幫手

在充分了解員工的信息及掌握了員工的材料之後，HR最好找一個“唱雙簧”的幫手做溝通人員。

對於，員工能力很強，但是熱衷於混日子，找直線主管和一個他的好朋友或是推薦他入職的人一起溝通，對勸退會起到一定的良性推動作用。

溝通地點建議選擇公司帶有攝像頭的會議室，會議室不宜太大，氣氛不宜太嚴肅。

4、充分建立談判信心與技巧

在進行勸退之前，HR必須建立充足的信心。有了信心也就有了一半的底氣與把握。此外，準備工作做好以後，還要針對不同員工選擇不同的勸退技巧。

勸退員工時，根據之前瞭解的員工信息，要見機行事，勸退談判過程中不斷地揣測員工當下的心理變化，分析員工的關注點及需求點。但是前提條件是：公正待人、將心比心。

遇到員工情緒激動，要穩住局勢，因勢利導，疏導情緒，見機行事；

遇到員工有鬆口，要乘勝追擊、一鼓作氣、順勢而為。

【結語】

勸退、裁員的沒有固定的標準可以遵循，這個過程也從來不會受人喜歡。呼籲HR和管理者不要隨意辭退員工，無視法律法規的存在。

HR能做的是堅守公正，儘量讓每一個員工體面地離開。

「丁茵子」，專注分享職場進階乾貨，解答各種工作困惑，2年上市互聯網公司產品經理，13年國企高管經驗，靈魂有趣的小姐姐！

丁茵子

這說的是我嗎?[捂臉]

我就屬於工作能力強，但是之前的領導認為我在混日子的。她看不見我在應付客戶時的辛苦，看不到我生病在家時還在完成工作任務的艱辛，更看不到我默默的幫助別的同事時的身影。

她形成了一種固定思維，認為我很閒，天天沒事幹，還偶爾請假(真的生病了)。她認為我要不就是在刷手機(其實是在應付客戶)，要不就是在電腦網頁閒逛(其實是在查資料)，要不就是和同事瞎聊天(其實是在討論一個疑難雜症)。

後來，她通過調崗降薪的方式逼我走人了。這對我來說得一個很大的傷害和教訓，所以說，遇到好的領導是非常重要的。

想把員工委婉勸退的領導，建議先和員工仔細溝通，平時從細節上多觀察一下，而不是憑藉自己的刻板印象去決斷。

火莉莉

老炮兒觀點：

一個能力很強的員工，在你的管理下，成為一個熱衷於混日子的人，這顯然是因為你的無效管理導致的，你要做的是提升自己的管理認知，改善管理方式，讓他不再繼續混日子，成為能產出高績效的優秀員工，而不是想著怎麼把他踢出團隊。

我們一起思考以下幾個問題：

• 怎麼衡量他是不是好員工？
  

• 踢他出局是你的最佳選擇嗎？
  

• 他能力很強，但為什麼會變得熱衷於混日子呢？
  
• 有什麼方法可以讓他不繼續混日子？

怎麼衡量他是不是好員工呢？

我們知道，企業是以盈利為目的的，企業追求的永遠是業績，而員工的存在則是為企業創造價值。也就是說判斷一個員工是不是好員工，只要看他能否完成他的業績目標，能否為企業創造價值，如果能，他就是好員工，反之則不是。

那麼，你的這個員工是好員工嗎？換句話說，他能為你的公司創造價值嗎？他能產出高績效嗎？

要回答這個問題，我們得先弄清楚員工若想產出高績效需要具備什麼條件呢？

我認為有兩個要素：能力和態度。

那麼能力和態度，到底哪個更重要呢？

關心態度還是關心能力，其產生的結果是截然不同的。

過分關心態度，會使組織成員爭做順民，執行力固然是變好了，但這種導向的結果會使你發現：他們為了尋求和諧的上下級關係，他們不再向你提建議了，他們漸漸地失去了創造力，他們也不再那麼關心績效了。因為只要態度端正領導就開心，至於能不能產出高績效並不重要。

當職場上一團和氣，應有的競爭不復存在的時候，員工就不會思考如何提升能力，如同行屍走肉，一群這樣的員工聚在一起，是無法進行項目攻堅並完成業績目標的。

如果把績效比做一道美味菜餚的話，那麼能力則是菜的原料，態度是佐料。沒有原料是做不出美味菜餚的，但沒有佐料，煮熟了它依然還是一道菜，只是可能並不那麼美味而已。

企業在招聘人才的時候，會考察求職者的勝任力，而這個勝任力其實就是能力，因為只有能力才會產生績效，而態度必須轉化為能力才會發揮價值。

所以，在企業中，我們更應該關心員工的能力而非態度。而只有績效和能力才能證明一個員工存在的價值。

而你的這位員工，其實是一位態度不怎麼端正但卻擁有很強能力的人，只是績效不那麼完美而已。

那麼，面對這樣的員工，踢他出局是你的最佳選擇嗎？

我們再來看一張圖：

這是一張通過對“績效”和“能力”兩個維度進行組合而得出的企業內部人才分佈地圖，這是評估員工是不是好員工的非常有效的方法，九個格子裡的員工分別如下：

• ①代表兩方面都很強
  

• ②③代表一方面很強，另一方面表現一般
  
• ④⑤⑥代表某一方面很差而另一方面很強，或者兩方面都比較一般
  
• ⑦⑧代表一方面一般，另一方面卻很差
  
• ⑨很顯然兩個方面都很差
  

很顯然，只有⑦⑧⑨才是你重點考慮是不是要勸退的對象，而他的能力很強，應該分佈在③或者⑥當中，他其實只是個在績效方面表現不佳的“問題員工”而已，你只需要找到對的方法，讓他提升績效即可，他至少不應該是你勸退的對象！

既然他是能力很強，一定程度上說明他在過往是很努力的，因為能力不是天生賦予他的，能力是需要經過不斷地學習和實踐而得來的，也就是說他至少在過去不是一個熱衷於混日子的人，他過去的工作績效一定不會太差。

團隊裡每個成員都是獨立的個體，他們不可能是一個模子裡刻出來的，而且同一個員工在不同時期也可能表現出不同的業績，即他可能在剛入職的時候能夠高產出，但是經過一段時間以後，他又不能產出高績效了。

在職場，這本是很正常的一件事。

那麼，他為什麼在你這裡卻表現出熱衷於混日子呢？

我認為是你的管理出了問題。

一、首先，我認為是你的績效考核出了問題

1、你設定的績效目標不明確、不具體

明確的具體的目標是員工達成的先決因素。我們若想要員工有效的完成目標，那麼我們制定的目標一定要是明確的且具體的。

模糊的指令只會消耗員工的精力，使他疲於猜測，甚至整天揣度上級的心思，同時還會降低他對工作標準的認知。

一個能力很強的人，更不會願意花時間捉摸這些沒有意義的事情，久而久之，鬥志消磨殆盡，剩下的只能是混日子。

2、績效目標設定的不合理，實現的可能性不大

如果你設定的目標太大，讓人感覺遙不可及，是隻有神才能完成的任務，那麼他同樣會失去鬥志，因為再怎麼努力，結果都只會是徒勞，誰會傻到為明明不會有結果的事情而付出努力呢？

所以，你設定的目標不能太高，一定是通過努力可以實現的，他才願意去做。

3、設定的目標沒有挑戰性或激勵性

這對於能力強的人是致命一擊，這樣的員工往往心高氣傲，具有挑戰性的工作任務方能彰顯他的能力，他們才會認為自己是受重視、被認可的，只有這樣才能激發他的鬥志。

相反，如果你總是交給他一些無足輕重、甚至連剛畢業的大學生都能完成的任務，這對於他來說，無疑是一種侮辱，他一定不屑於去認真做，結果只能是差強人意，而這時你就會給他貼上“混日子”的標籤。

4、他可能沒有參與自己績效目標的設定，以至於認同感很低

共同討論，協商一致的績效目標才是有效的，這個共同制定目標的過程非常有必要，是對他的尊重，也是讓他知道為什麼要這樣做的最有效方式之一。而你可能往往會忽視這一點，你總認為：我是你的老闆，我讓你幹什麼你就應該幹什麼！

殊不知他對你可能根本就不屑一顧，因為他感受不到被尊重，同時他也不明白為什麼要這樣做，而他是有知情權的。這時，你還指望他能很好的去完成，幾乎是不太可能的。

知識工作者，需要被尊重，這很重要！

二、其次，我認為你沒有做到用其所長

人無完人，管理者用人，肯定要用之所長避之所短。你可能沒有充分發揮他的長處，從而造成他無法在工作中獲得成就感，長此以往，他就失去了持續產出高績效的動力，也就會呈現出你認為的“混日子”。

歷史上，善於用人所長的例子實在太多：劉邦用漢初三傑，李世民用房玄齡的謀略和杜如晦的決斷等等。他們無一不是通過用人所長而建立不朽功勳的。

用人所長，還有一個好處，員工可以充分發揮自己的優勢，展現自己的能力，從而獲得成就感，而成就感才是激發員工產出高績效的內在動力，這比任何管理手段都有效。

高績效接著又會繼續觸發員工的成就感，持續的成就感將推動他持續產出高績效，良性循環就這樣開始了。

所以，將他放在合適的崗位上，用其所長避其所短，則是你需要及時慎重考慮的落腳點。

當然，造成他混日子的原因還有很多，比如：你在獎懲上不公正，他的某一個富有建設性的意見未被你採納，你重用了某一位能力平平的員工而將他束之高閣，等等......

那麼問題來了，怎麼做才能讓他不繼續混日子呢？或者說，如何才能讓自己的管理更有效呢？

作為管理者，你肯定期望自己的下屬都能成為①，這樣你就省心省力了。但現實是人無完人，你的員工總會存在這樣那樣的問題，而你要做的是去幫助他解決問題。

我想：唯有努力打造你自身，讓自己成為有效的管理者，別無他法。

聊到這裡，你也許會接受我的建議，你也可能會問：“做個管理有必要這麼麻煩嗎？我是管理者，公司賦予了我權力，直接勸退不是來的更省事些嗎？”

也沒錯，確實是最直接的方式，但是你是要付出代價的。

勞動合同法有明確的規定：

很顯然，按照你的描述，你不能按照第三十九條規定的六種情形為由單方解除勞動合同，你只能與他協商解除勞動合同，而通常協商的結果是你要付出N+1的經濟補償金。

當然，不是所有管理者都想通過這種斯文的方式解決問題，總有隻要金錢不要臉面的管理者，那麼“職場厚黑學”（其實老炮兒在這兒真心不想提這些，一則是該門學問是HR行業的內家功法，就好比少林寺的易經經、武當派的太極、丐幫的打狗棒法等，怎可明目張膽的外傳呢？你若有本事，大可自行領悟和修煉。）在這個時候就顯得尤為重要了！

點到為止：

• 聯繫獵頭挖走他，反正他能力很強，只要機會好肯給錢，多數會走，你也算是做好事積德了；
  

• 績效考核始終是傳遞信息和感情的有效方式；
• 能力強的人最苦惱的是自己的能力不被重用；
• 前面提到的“用其所長避其所短”；
• ......

以上，是我對你的問題的解讀和剖析，可能並不是你想要的，但至少應該是值得你思考的。請慎度之。

HR加雞腿

什麼叫能力很強，但一直在混日子呀！這句話本身就矛盾呀，你都知道這個員工能力很強了，就說明你交給人家的工作內容，人家能高效完成，如果完不成工作內容，那就不叫能力很強；既然人家能準時高效的完成工作內容，那為什麼你還會覺得人家在混日子呢，是因為人家沒有像其他人一樣，在單位划水到很晚才下班，所以你覺得人家混日子是嗎？說句實在話，員工能力強，老闆都會想辦法留，而不是想著人家沒像其他人一樣留到很晚才回家，所以要辭退人家，如果能力強的員工都留不住，你這個企業離倒閉不遠了，因為你留下來的員工，都是那些看似工作努力，每天加班到很晚，實則工作效率不行，需要加班完成，或者純屬划水加班，做給領導看的；總之一句話，人家能按時完成工作內容，肯定留；如果完成不了工作內容，還在划水，那就不叫能力強，這樣的人直接辭退走人，也不用想著什麼勸退不勸退，該給的賠償就得給，最煩動不動就勸退人家，實則一分錢都不想賠的那些黑心老闆！

尖刀出鞘

僱傭制註定終結。時代會加速淘汰那些拿不到結果的人。

未來，抑或今年，會有大量的工作不再需要坐班，比如編輯、記者、程序員、設計、法律、財務等等很多崗位其實真不需要做班，也未必需要僱傭全職人員幹，試想，如果你是一個不錯的設計師，公司讓你做一張海報或一個logo，被採用就付多少錢，其餘時間不用給你發工資，而你也完全可以靈活接別的公司的單，你的財務和時間更容易得到自由。

公司也有更多選擇，因為公司的發展和你的發展未必同步，總有一個可能會被淘汰。

你進步大，完全可以“服務”更好的公司，收費越來越高，不在一棵樹上吊死。

公司發展快，完全找一些比你更加優秀的人合作，不再讓公司的發展受困於自己的老員工。

這是一個雙向選擇、不斷優化的過程。

其實公司和員工之間，朋友之間，情侶之間可能都會如此，為何現在的離婚率這麼高，是因為大家不再願意被一張紙所束縛了，更注重彼此是否有共同話題、一起進步，“合作”是否愉快，據說，提出離婚的女性佔比更大，說明什麼，說明婚姻也不再是”終身合作制”了。

原來靠發工資，購買員工的技能和時間，員工靠販賣自己的時間和技能來賺取勞動型收入。

未來，技能和時間都不再是定價的關鍵，而是結果，就像一個人的學歷不代表技能，也不代表能拿到結果，給別人創造價值一樣。

羅酥酥

個人觀點，如下:

1.此人可能已經看透了自己在公司發展無望；

2.此人能力強，可能情商低，不受領導重用和待見；

3.此人可能正在“騎馬找驢”，尋找下家公司；

4.此人可能有副業或者家人經商，上班只是找個事幹幹；

5.此人可能是包租公，包租公為了打發時間，前去公司上班，避免旁人說閒話；

6.此人公司可能工資分配製度有問題，幹活多拿錢少，幹活少拿錢多；

不管多少原因讓他混日子，辭退他之前，考慮公司是否有人可以頂替他崗位，如果有人頂替的話，直接明說，按照勞動法進行相應賠償。

斷橋煙雨殘雪

我是職場信息員，我來回答你這個提問。我的建議是對於能力很強又混日子的員工，先別急著辭退，畢竟現在工作能力很強的員工不好招。你可以對他混日子的現象進行調查分析，掌握準確背後的原因，然後再決定勸退也不遲。

員工混日子，可能有以下幾個原因：一是工資較低。工作能力很強的員工與能力弱的人在單位同酬同薪，調動不了積極性。二是單位沒有有效的激勵機制。三是領導的承諾不兌現，員工覺得失望委屈，會感到不公平。

根據原因，再對症下藥。採取設計健全的考核機制，優化單位規章制度，加強溝通改變他混日子的想法，領導帶頭守諾踐諾等措施，調整他的狀態，激發他的鬥志。

1.設立健全的考核機制。很多領導不明白員工為什麼會混日子？我覺得，可能是企業制度給他錯誤的想法提供了土壤，尤其是績效考核可能有欠缺。因此，在考核方面，公司要加大獎金提升力度，刺激他們。能力很強卻混日子的員工，這樣做是給他們提供展現自我價值的機會。能力差混日子的員工，他們也會適應不了這種考核，自然而然地會主動離開。

2.優化企業的規章制度。以書面文字的形式，完善企業規章制度。單位領導帶頭，和大家一起都要嚴格執行。

3.多和該員工溝通，改變混日子的想法。領導要多跟員工交流，瞭解他真實想法，多鼓勵，多溝通，多激勵，督促他調整姿態，昂揚狀態，積極工作。

4.以上率下，言出必行。領導說的話要算數，別讓員工產生信任危機。只有員工相信你，才能夠服從你的管理，為單位帶來更大的效益。

人都有惰性，都想偷懶。管理者不要一看到混日子的員工就想著辭退。

但是，如果觀察一段時間，該員工依然我行我素，那就只好進行委婉辭退。勸退時，可以找員工單獨談話，不激怒，不浮躁，心平氣和進行交流，比如“人挪活，樹挪死”，“你工作能力很強，換家單位，一定有更好地發展”。雖然不在一家單位工作，我們依然可以做朋友，今後有需要幫助的地方還可以找我，我會盡力幫忙。最後，最大程度地給出一些合理的經濟補償，做到好聚好散。

職場信息員

問這種問題的人，基本上就不是一個合格的管理人員。

員工能力強卻選擇混日子，要麼是有怨氣，要麼是有資本。他肯定做好了B計劃，就等著你們去招惹他，到時候你就知道他的底牌了。

對於這種員工，要麼協調大領導的資源，打開他心結，引導他向上；要麼好好談，給足補償，好聚好散。

zhloor

一個能力強的人，卻選擇混日子，必然是有不死不休或迫於無奈的原因，如果管理者都沒這個認知層次，也就不要問別人了，直接做你想做的，隨你去開吧！恐怕有些人你開不了，不信你試試！當一個人選擇了混日子，特別是有能力的人，我相信他也考慮到了如何應對辭退！有幾個老闆屁股乾淨的？先看看自己乾淨不乾淨，再考慮別的！

拉薩路小學

這種員工真的是太常見了，特別是在大企業裡，因為分工太細了，往往綜合能力強的人會覺得自己不受人重視，能力無法得到發揮，自然對工作就懈怠了。

我認為關鍵是怎麼把他用好。能力強的人往往想法多，不務正業是很正常的，你要想把這種人用好，我的建議是，多關注他，給他分配一些有挑戰的工作，多溝通，讓他感覺自己和其他員工不一樣。想辦法讓他通過工作獲得成就感和滿足感，他就能把精力更多的放在工作上來。

最後，說句多餘的話，如果人都是機器，咱說啥他就不折不扣的幹啥，永遠忠誠可靠，那企業就不需要這麼多層級的管理者了。

大家說是不是？

關鍵字: 熱衷於 職場 勸退