真哥爱做菜

【丁茵子】为你解答：

遇到员工能力很强，但是热衷于混日子，如何有艺术地进行劝退，给HR提出了更高的要求。

如下几种错误的劝退做法，势必会造成员工的反感：

1、否定和数落员工；

2、肆意刻薄地处理员工；

3、对员工进行人身攻击；

4、一上来就让员工感觉完全站在企业角度的沟通方式，让员工产生抵触与防范心理。

劝退的最高境界是什么？

是员工自尊心未受伤害并且对HR感谢的态度和谐地离开。

一、秉持友好协商的原则

1、肯定被劝退员工的优点

员工因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。

2、良心沟通，换位思考

虽然是站在企业这方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。

大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等，并表示会为其尽力争取应得经济补偿。

3、客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助他们

被劝退的员工很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，员工肯定会心怀感激。

二、采用周密严谨的谈判

1、充分掌握员工信息

360度掌握员工的信息，在劝退员工之前充分了解及掌握员工的信息，对于将要进行的劝退工作至关重要。

那如何去了解员工信息呢？

1）仔细阅读员工的档案，包括他历年的绩效考评，是否有过违规的记录，甚至该员工的家庭情况、过往就业背景、学历证书情况等等，将来都是可能影响谈判的重要因素。

2）充分利用档案外非正式的渠道，了解员工的各种相关信息。如员工的爱好，员工在公司的好友，员工是如何进入公司的，是否是其他员工推荐，同事对员工的评价等等。

这个过程考验HR的观察和判断能力，会影响你劝退员工的策略选择。

2、详细严谨准备材料

素材的准备很重要，员工绩效差表现的证据，一定要有数据支持。

3、选择合适的沟通地点与帮手

在充分了解员工的信息及掌握了员工的材料之后，HR最好找一个“唱双簧”的帮手做沟通人员。

对于，员工能力很强，但是热衷于混日子，找直线主管和一个他的好朋友或是推荐他入职的人一起沟通，对劝退会起到一定的良性推动作用。

沟通地点建议选择公司带有摄像头的会议室，会议室不宜太大，气氛不宜太严肃。

4、充分建立谈判信心与技巧

在进行劝退之前，HR必须建立充足的信心。有了信心也就有了一半的底气与把握。此外，准备工作做好以后，还要针对不同员工选择不同的劝退技巧。

劝退员工时，根据之前了解的员工信息，要见机行事，劝退谈判过程中不断地揣测员工当下的心理变化，分析员工的关注点及需求点。但是前提条件是：公正待人、将心比心。

遇到员工情绪激动，要稳住局势，因势利导，疏导情绪，见机行事；

遇到员工有松口，要乘胜追击、一鼓作气、顺势而为。

【结语】

劝退、裁员的没有固定的标准可以遵循，这个过程也从来不会受人喜欢。呼吁HR和管理者不要随意辞退员工，无视法律法规的存在。

HR能做的是坚守公正，尽量让每一个员工体面地离开。

「丁茵子」，专注分享职场进阶干货，解答各种工作困惑，2年上市互联网公司产品经理，13年国企高管经验，灵魂有趣的小姐姐！

丁茵子

这说的是我吗?[捂脸]

我就属于工作能力强，但是之前的领导认为我在混日子的。她看不见我在应付客户时的辛苦，看不到我生病在家时还在完成工作任务的艰辛，更看不到我默默的帮助别的同事时的身影。

她形成了一种固定思维，认为我很闲，天天没事干，还偶尔请假(真的生病了)。她认为我要不就是在刷手机(其实是在应付客户)，要不就是在电脑网页闲逛(其实是在查资料)，要不就是和同事瞎聊天(其实是在讨论一个疑难杂症)。

后来，她通过调岗降薪的方式逼我走人了。这对我来说得一个很大的伤害和教训，所以说，遇到好的领导是非常重要的。

想把员工委婉劝退的领导，建议先和员工仔细沟通，平时从细节上多观察一下，而不是凭借自己的刻板印象去决断。

火莉莉

老炮儿观点：

一个能力很强的员工，在你的管理下，成为一个热衷于混日子的人，这显然是因为你的无效管理导致的，你要做的是提升自己的管理认知，改善管理方式，让他不再继续混日子，成为能产出高绩效的优秀员工，而不是想着怎么把他踢出团队。

我们一起思考以下几个问题：

• 怎么衡量他是不是好员工？
  

• 踢他出局是你的最佳选择吗？
  

• 他能力很强，但为什么会变得热衷于混日子呢？
  
• 有什么方法可以让他不继续混日子？

怎么衡量他是不是好员工呢？

我们知道，企业是以盈利为目的的，企业追求的永远是业绩，而员工的存在则是为企业创造价值。也就是说判断一个员工是不是好员工，只要看他能否完成他的业绩目标，能否为企业创造价值，如果能，他就是好员工，反之则不是。

那么，你的这个员工是好员工吗？换句话说，他能为你的公司创造价值吗？他能产出高绩效吗？

要回答这个问题，我们得先弄清楚员工若想产出高绩效需要具备什么条件呢？

我认为有两个要素：能力和态度。

那么能力和态度，到底哪个更重要呢？

关心态度还是关心能力，其产生的结果是截然不同的。

过分关心态度，会使组织成员争做顺民，执行力固然是变好了，但这种导向的结果会使你发现：他们为了寻求和谐的上下级关系，他们不再向你提建议了，他们渐渐地失去了创造力，他们也不再那么关心绩效了。因为只要态度端正领导就开心，至于能不能产出高绩效并不重要。

当职场上一团和气，应有的竞争不复存在的时候，员工就不会思考如何提升能力，如同行尸走肉，一群这样的员工聚在一起，是无法进行项目攻坚并完成业绩目标的。

如果把绩效比做一道美味菜肴的话，那么能力则是菜的原料，态度是佐料。没有原料是做不出美味菜肴的，但没有佐料，煮熟了它依然还是一道菜，只是可能并不那么美味而已。

企业在招聘人才的时候，会考察求职者的胜任力，而这个胜任力其实就是能力，因为只有能力才会产生绩效，而态度必须转化为能力才会发挥价值。

所以，在企业中，我们更应该关心员工的能力而非态度。而只有绩效和能力才能证明一个员工存在的价值。

而你的这位员工，其实是一位态度不怎么端正但却拥有很强能力的人，只是绩效不那么完美而已。

那么，面对这样的员工，踢他出局是你的最佳选择吗？

我们再来看一张图：

这是一张通过对“绩效”和“能力”两个维度进行组合而得出的企业内部人才分布地图，这是评估员工是不是好员工的非常有效的方法，九个格子里的员工分别如下：

• ①代表两方面都很强
  

• ②③代表一方面很强，另一方面表现一般
  
• ④⑤⑥代表某一方面很差而另一方面很强，或者两方面都比较一般
  
• ⑦⑧代表一方面一般，另一方面却很差
  
• ⑨很显然两个方面都很差
  

很显然，只有⑦⑧⑨才是你重点考虑是不是要劝退的对象，而他的能力很强，应该分布在③或者⑥当中，他其实只是个在绩效方面表现不佳的“问题员工”而已，你只需要找到对的方法，让他提升绩效即可，他至少不应该是你劝退的对象！

既然他是能力很强，一定程度上说明他在过往是很努力的，因为能力不是天生赋予他的，能力是需要经过不断地学习和实践而得来的，也就是说他至少在过去不是一个热衷于混日子的人，他过去的工作绩效一定不会太差。

团队里每个成员都是独立的个体，他们不可能是一个模子里刻出来的，而且同一个员工在不同时期也可能表现出不同的业绩，即他可能在刚入职的时候能够高产出，但是经过一段时间以后，他又不能产出高绩效了。

在职场，这本是很正常的一件事。

那么，他为什么在你这里却表现出热衷于混日子呢？

我认为是你的管理出了问题。

一、首先，我认为是你的绩效考核出了问题

1、你设定的绩效目标不明确、不具体

明确的具体的目标是员工达成的先决因素。我们若想要员工有效的完成目标，那么我们制定的目标一定要是明确的且具体的。

模糊的指令只会消耗员工的精力，使他疲于猜测，甚至整天揣度上级的心思，同时还会降低他对工作标准的认知。

一个能力很强的人，更不会愿意花时间捉摸这些没有意义的事情，久而久之，斗志消磨殆尽，剩下的只能是混日子。

2、绩效目标设定的不合理，实现的可能性不大

如果你设定的目标太大，让人感觉遥不可及，是只有神才能完成的任务，那么他同样会失去斗志，因为再怎么努力，结果都只会是徒劳，谁会傻到为明明不会有结果的事情而付出努力呢？

所以，你设定的目标不能太高，一定是通过努力可以实现的，他才愿意去做。

3、设定的目标没有挑战性或激励性

这对于能力强的人是致命一击，这样的员工往往心高气傲，具有挑战性的工作任务方能彰显他的能力，他们才会认为自己是受重视、被认可的，只有这样才能激发他的斗志。

相反，如果你总是交给他一些无足轻重、甚至连刚毕业的大学生都能完成的任务，这对于他来说，无疑是一种侮辱，他一定不屑于去认真做，结果只能是差强人意，而这时你就会给他贴上“混日子”的标签。

4、他可能没有参与自己绩效目标的设定，以至于认同感很低

共同讨论，协商一致的绩效目标才是有效的，这个共同制定目标的过程非常有必要，是对他的尊重，也是让他知道为什么要这样做的最有效方式之一。而你可能往往会忽视这一点，你总认为：我是你的老板，我让你干什么你就应该干什么！

殊不知他对你可能根本就不屑一顾，因为他感受不到被尊重，同时他也不明白为什么要这样做，而他是有知情权的。这时，你还指望他能很好的去完成，几乎是不太可能的。

知识工作者，需要被尊重，这很重要！

二、其次，我认为你没有做到用其所长

人无完人，管理者用人，肯定要用之所长避之所短。你可能没有充分发挥他的长处，从而造成他无法在工作中获得成就感，长此以往，他就失去了持续产出高绩效的动力，也就会呈现出你认为的“混日子”。

历史上，善于用人所长的例子实在太多：刘邦用汉初三杰，李世民用房玄龄的谋略和杜如晦的决断等等。他们无一不是通过用人所长而建立不朽功勋的。

用人所长，还有一个好处，员工可以充分发挥自己的优势，展现自己的能力，从而获得成就感，而成就感才是激发员工产出高绩效的内在动力，这比任何管理手段都有效。

高绩效接着又会继续触发员工的成就感，持续的成就感将推动他持续产出高绩效，良性循环就这样开始了。

所以，将他放在合适的岗位上，用其所长避其所短，则是你需要及时慎重考虑的落脚点。

当然，造成他混日子的原因还有很多，比如：你在奖惩上不公正，他的某一个富有建设性的意见未被你采纳，你重用了某一位能力平平的员工而将他束之高阁，等等......

那么问题来了，怎么做才能让他不继续混日子呢？或者说，如何才能让自己的管理更有效呢？

作为管理者，你肯定期望自己的下属都能成为①，这样你就省心省力了。但现实是人无完人，你的员工总会存在这样那样的问题，而你要做的是去帮助他解决问题。

我想：唯有努力打造你自身，让自己成为有效的管理者，别无他法。

聊到这里，你也许会接受我的建议，你也可能会问：“做个管理有必要这么麻烦吗？我是管理者，公司赋予了我权力，直接劝退不是来的更省事些吗？”

也没错，确实是最直接的方式，但是你是要付出代价的。

劳动合同法有明确的规定：

很显然，按照你的描述，你不能按照第三十九条规定的六种情形为由单方解除劳动合同，你只能与他协商解除劳动合同，而通常协商的结果是你要付出N+1的经济补偿金。

当然，不是所有管理者都想通过这种斯文的方式解决问题，总有只要金钱不要脸面的管理者，那么“职场厚黑学”（其实老炮儿在这儿真心不想提这些，一则是该门学问是HR行业的内家功法，就好比少林寺的易经经、武当派的太极、丐帮的打狗棒法等，怎可明目张胆的外传呢？你若有本事，大可自行领悟和修炼。）在这个时候就显得尤为重要了！

点到为止：

• 联系猎头挖走他，反正他能力很强，只要机会好肯给钱，多数会走，你也算是做好事积德了；
  

• 绩效考核始终是传递信息和感情的有效方式；
• 能力强的人最苦恼的是自己的能力不被重用；
• 前面提到的“用其所长避其所短”；
• ......

以上，是我对你的问题的解读和剖析，可能并不是你想要的，但至少应该是值得你思考的。请慎度之。

HR加鸡腿

什么叫能力很强，但一直在混日子呀！这句话本身就矛盾呀，你都知道这个员工能力很强了，就说明你交给人家的工作内容，人家能高效完成，如果完不成工作内容，那就不叫能力很强；既然人家能准时高效的完成工作内容，那为什么你还会觉得人家在混日子呢，是因为人家没有像其他人一样，在单位划水到很晚才下班，所以你觉得人家混日子是吗？说句实在话，员工能力强，老板都会想办法留，而不是想着人家没像其他人一样留到很晚才回家，所以要辞退人家，如果能力强的员工都留不住，你这个企业离倒闭不远了，因为你留下来的员工，都是那些看似工作努力，每天加班到很晚，实则工作效率不行，需要加班完成，或者纯属划水加班，做给领导看的；总之一句话，人家能按时完成工作内容，肯定留；如果完成不了工作内容，还在划水，那就不叫能力强，这样的人直接辞退走人，也不用想着什么劝退不劝退，该给的赔偿就得给，最烦动不动就劝退人家，实则一分钱都不想赔的那些黑心老板！

尖刀出鞘

雇佣制注定终结。时代会加速淘汰那些拿不到结果的人。

未来，抑或今年，会有大量的工作不再需要坐班，比如编辑、记者、程序员、设计、法律、财务等等很多岗位其实真不需要做班，也未必需要雇佣全职人员干，试想，如果你是一个不错的设计师，公司让你做一张海报或一个logo，被采用就付多少钱，其余时间不用给你发工资，而你也完全可以灵活接别的公司的单，你的财务和时间更容易得到自由。

公司也有更多选择，因为公司的发展和你的发展未必同步，总有一个可能会被淘汰。

你进步大，完全可以“服务”更好的公司，收费越来越高，不在一棵树上吊死。

公司发展快，完全找一些比你更加优秀的人合作，不再让公司的发展受困于自己的老员工。

这是一个双向选择、不断优化的过程。

其实公司和员工之间，朋友之间，情侣之间可能都会如此，为何现在的离婚率这么高，是因为大家不再愿意被一张纸所束缚了，更注重彼此是否有共同话题、一起进步，“合作”是否愉快，据说，提出离婚的女性占比更大，说明什么，说明婚姻也不再是”终身合作制”了。

原来靠发工资，购买员工的技能和时间，员工靠贩卖自己的时间和技能来赚取劳动型收入。

未来，技能和时间都不再是定价的关键，而是结果，就像一个人的学历不代表技能，也不代表能拿到结果，给别人创造价值一样。

罗酥酥

个人观点，如下:

1.此人可能已经看透了自己在公司发展无望；

2.此人能力强，可能情商低，不受领导重用和待见；

3.此人可能正在“骑马找驴”，寻找下家公司；

4.此人可能有副业或者家人经商，上班只是找个事干干；

5.此人可能是包租公，包租公为了打发时间，前去公司上班，避免旁人说闲话；

6.此人公司可能工资分配制度有问题，干活多拿钱少，干活少拿钱多；

不管多少原因让他混日子，辞退他之前，考虑公司是否有人可以顶替他岗位，如果有人顶替的话，直接明说，按照劳动法进行相应赔偿。

断桥烟雨残雪

我是职场信息员，我来回答你这个提问。我的建议是对于能力很强又混日子的员工，先别急着辞退，毕竟现在工作能力很强的员工不好招。你可以对他混日子的现象进行调查分析，掌握准确背后的原因，然后再决定劝退也不迟。

员工混日子，可能有以下几个原因：一是工资较低。工作能力很强的员工与能力弱的人在单位同酬同薪，调动不了积极性。二是单位没有有效的激励机制。三是领导的承诺不兑现，员工觉得失望委屈，会感到不公平。

根据原因，再对症下药。采取设计健全的考核机制，优化单位规章制度，加强沟通改变他混日子的想法，领导带头守诺践诺等措施，调整他的状态，激发他的斗志。

1.设立健全的考核机制。很多领导不明白员工为什么会混日子？我觉得，可能是企业制度给他错误的想法提供了土壤，尤其是绩效考核可能有欠缺。因此，在考核方面，公司要加大奖金提升力度，刺激他们。能力很强却混日子的员工，这样做是给他们提供展现自我价值的机会。能力差混日子的员工，他们也会适应不了这种考核，自然而然地会主动离开。

2.优化企业的规章制度。以书面文字的形式，完善企业规章制度。单位领导带头，和大家一起都要严格执行。

3.多和该员工沟通，改变混日子的想法。领导要多跟员工交流，了解他真实想法，多鼓励，多沟通，多激励，督促他调整姿态，昂扬状态，积极工作。

4.以上率下，言出必行。领导说的话要算数，别让员工产生信任危机。只有员工相信你，才能够服从你的管理，为单位带来更大的效益。

人都有惰性，都想偷懒。管理者不要一看到混日子的员工就想着辞退。

但是，如果观察一段时间，该员工依然我行我素，那就只好进行委婉辞退。劝退时，可以找员工单独谈话，不激怒，不浮躁，心平气和进行交流，比如“人挪活，树挪死”，“你工作能力很强，换家单位，一定有更好地发展”。虽然不在一家单位工作，我们依然可以做朋友，今后有需要帮助的地方还可以找我，我会尽力帮忙。最后，最大程度地给出一些合理的经济补偿，做到好聚好散。

职场信息员

问这种问题的人，基本上就不是一个合格的管理人员。

员工能力强却选择混日子，要么是有怨气，要么是有资本。他肯定做好了B计划，就等着你们去招惹他，到时候你就知道他的底牌了。

对于这种员工，要么协调大领导的资源，打开他心结，引导他向上；要么好好谈，给足补偿，好聚好散。

zhloor

一个能力强的人，却选择混日子，必然是有不死不休或迫于无奈的原因，如果管理者都没这个认知层次，也就不要问别人了，直接做你想做的，随你去开吧！恐怕有些人你开不了，不信你试试！当一个人选择了混日子，特别是有能力的人，我相信他也考虑到了如何应对辞退！有几个老板屁股干净的？先看看自己干净不干净，再考虑别的！

拉萨路小学

这种员工真的是太常见了，特别是在大企业里，因为分工太细了，往往综合能力强的人会觉得自己不受人重视，能力无法得到发挥，自然对工作就懈怠了。

我认为关键是怎么把他用好。能力强的人往往想法多，不务正业是很正常的，你要想把这种人用好，我的建议是，多关注他，给他分配一些有挑战的工作，多沟通，让他感觉自己和其他员工不一样。想办法让他通过工作获得成就感和满足感，他就能把精力更多的放在工作上来。

最后，说句多余的话，如果人都是机器，咱说啥他就不折不扣的干啥，永远忠诚可靠，那企业就不需要这么多层级的管理者了。

大家说是不是？

關鍵字: 热衷于 职场 劝退