職場三哥
“對生產一線上經常抱怨發牢騷的員工，我會堅決給他辦理好手續予以辭退。”
針對這個問題，我的看法是不認同，因為這樣做太武斷了。
你想想，如果員工發牢騷抱怨是你一手造成的，你這麼做，無疑等同於對員工施行你的強權主義，你聽不見員工的抱怨，你就無法知道自己的錯，也就無法改正，再且，你這樣對待員工，試問往後還有哪個員工願意信服你。
所以說，對於員工發牢騷抱怨的問題，我認為你作為領導，一定要慎重處理，不要錯殺無辜。
那領導應該怎麼慎重處理員工的抱怨和牢騷呢？我認為需要做到以下三點。
一.端正對員工發牢騷這件事的態度。
美國哈佛大學心理學系曾經做過這樣一個實驗：
在芝加哥有一家制造電話交換機的工廠，工廠環境和員工社保福利各方面都不錯，但就是工人生產積極性不高，為此廠長感到很困惑，於是他向哈佛大學心理學系發出求助申請。哈佛大學心理學系接到申請以後，派出了一個專家組進入到這家工廠，開展了一個“談話實驗”，就是專家找個別員工談話，規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的不滿和意見，並做好詳細記錄，而且要求專家不能對工人的牢騷進行反駁和訓斥。
這個實驗維持了兩年，在這兩年時間裡，專家前後跟工人談話的總數達到兩萬餘次，結果兩年下來，工廠的產量大幅度提高了。
通過這番研究，專家們給出了原因：之前工人之所以生產積極性不高，是因為長期以來，工人對工廠的諸多不滿無處發洩造成的，而這次“談話實驗”讓工人充分把不滿全發洩出來了，因而他們感到心情舒暢，所以工作效率便提高了。
這就是管理學中著名的“牢騷效應”，就是說：牢騷不一定是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的，牢騷是改變不合理現狀的催化劑。
所以說，儘管員工發牢騷會對團體造成一定的消極影響，但我認為作為領導，在面對員工發牢騷抱怨的問題上，不應該只想到它的壞處，然後武斷的殺雞儆猴，讓員工以後不敢再發牢騷。
根據“牢騷效應”，這種做法顯然不明智，因為它忽略了員工發牢騷積極的一面，所以我認為作為領導首先要做的就是，端正對員工發牢騷這件事的態度。
作為一個領導，你需要思考的不是杜絕牢騷和壓制牢騷，而是要懂得如何讓員工把牢騷適當的發洩出來，並把牢騷轉化成為工作的動力，這才是一個領導該做的事情。
像美國有些企業，他們就特別設立了“發洩日”制度，就是說每個月公司專門劃出一天供員工發洩不滿，在這一天裡，員工可以對公司同事，上司自由抒發自己的意見，頂撞，開玩笑都可以，領導不許遷怒於員工，企業以這種方式來提高員工的工作效率。所以說，領導對待員工發牢騷的原則應該是，宜疏不宜堵，因為堵則氣滯，牢騷升級；疏則氣順，心情舒暢，才會提高員工的工作積極性和效率。
二.學會有效傾聽員工的牢騷。
員工發牢騷很大一部分原因是因為對現狀的不滿，可能不滿公司的管理制度，可能不滿公司的某個人或某件事，又或者是因為對自己不滿。
這種不滿可能有道理，也可能只是純粹為了自己的私慾而發洩，但無論員工是哪種心思發的牢騷，我覺得作為領導，第一步都應該學會有效傾聽員工的牢騷。
怎麼做到有效傾聽員工的牢騷呢？
1.要全神貫注的耐心傾聽。
在與員工交流的過程中，你要學會神情專注耐心傾聽，在聽的過程中，要有適當的眼神和行動交流，讓員工察覺到你的善意和鼓勵，讓他有勇氣把全部不滿說出來，而且你要注意自己的情緒，不要對員工的談話表現出不耐煩的樣子，學會專心和耐心傾聽，這是對員工最基本的尊重。
2.不要隨意插話和妄下斷論。
在談話的過程中，即便你不同意員工的意見，你也不要輕易打斷員工的說話，在員工還沒有充分把自己的意思表達清楚之前，你作為領導不要輕易表態，不要亂下斷論，也不要挑剔批評，這樣只會讓員工覺得你不尊重他，而且會讓他覺得你自帶優越感，這樣可能就會加劇牢騷的升級。
3.要力求能聽懂發牢騷的原因。
在聽員工談話的時候，你不僅要聽見，聽清楚，最重要的是，你要聽懂，要認真去領會員工話中的意思，他是因為什麼原因發牢騷，你要邊聽邊思考，這樣才有助於你找到解決員工發牢騷問題的辦法。
三.掌握處理員工發牢騷問題的原則和方法。
誰的心中多少都會有一些不滿，所以員工通過發牢騷或抱怨的方式把不滿發洩出來，也是情理之中的事情。
作為領導，在面對員工發牢騷的問題上，最好要掌握以下十一個原則和方法，這樣才有助於你化解員工的牢騷，使它轉化成為工作上的動力。
1.不要忽視。
不要以為對員工的牢騷和抱怨不顧不管，它就會自動消失，也不要以為你禁止員工發洩不滿，就不會影響到團體的士氣，你要知道，當員工的不滿積壓到一定程度的時候，它會爆炸的，就像氣球，越往裡面充氣，當裡面的氣壓大於外界氣壓的時候，它就會爆破。
所以領導在處理員工發牢騷的問題上，千萬不能忽視，你不要以為辭掉了一個人，牢騷就會停息，如果那個牢騷的根因依然存在於企業內部，那以後同樣的問題還是會出現，因此，當牢騷出現的時候，及時的疏離和化解，才是最重要的。
2.嚴肅對待。
不要以不屑或漠視的態度去對待員工發牢騷的問題，以為那是一件無足輕重的事情，這種態度就錯了，相反，既然員工覺得這個事情是重要的，你就應該給予重視，要以嚴肅的態度對待這件事情，把它作為一個重要的問題去處理，才是領導該做的事情。
3.不要冒火。
在聽到員工發牢騷的時候，你作為領導，一定要保持冷靜，不要被牢騷牽制住自己的情緒，不能輕易發火，因為這容易讓你做出不正確的決策。
4.認真傾聽。
沒有幾個領導喜歡聽員工發牢騷和抱怨，但是當發現不滿的聲音存在時，作為領導，一定要重視，要認真的聆聽員工的不滿和牢騷，邊聽邊思考，找到員工不滿的真正原因，然後給出相應的解決方案，這才是負責任的態度。
5.掌握事實。
在對事情作出決定之前，一定要先對事實進行充分的調查，掌握員工抱怨和發牢騷整個事件的事實情況，之後再作出決定，這樣有利於降低決策的錯誤性。
6.別兜圈子。
在你回覆員工牢騷和抱怨的時候，要注意觸及問題的核心，要正面的回答他的不滿，不要為了避免不愉快而繞過問題，而且你的答案，一定要具體明確，這樣做，你的用意才不會被人誤解。
7.解釋原因。
無論你是否贊同員工對不滿的說法，你都要跟他解釋你作為領導為什麼要採取這樣的立場，如果你不能解釋清楚這個問題，那你不要輕易的作出處理的決定。
8.不偏不倚。
掌握員工發牢騷的事實情況以後，就要根據事實做出不偏不倚的公正決定，如果員工的意見是正確的，就要改變自己的看法，做出支持員工的決定。
9.承認錯誤。
如果員工發牢騷和抱怨是因為領導的失責造成的，那領導一定要主動的承認自己的錯誤，為自己犯下的錯誤給員工道歉，並給員工一個合理的解決辦法。
10.表示信任。
如果員工抱怨和發牢騷是因為私慾的原因，這個時候就要考驗領導的管理技能，你要想辦法化解員工的不滿情緒，讓他理解並心悅誠服的接受你的決定，在他表示接受你的意見時，你要相信和鼓勵他能夠做好。
11.敞開大門。
作為領導，一定不能害怕員工發牢騷和抱怨，相反，你應該要處處留心員工不滿的聲音，並且積極敞開大門，鼓勵和接納員工對不滿的投訴和發洩，並且感恩他們的行為，因為這樣能夠幫助你把公司管理的更好。
總結
綜上所述，就是我對這個問題的看法和觀點。
我不同意提問者所說的這個做法，因為領導這麼輕易就把發牢騷的員工辭退了，這是一種武斷的做法，他只看到了員工發牢騷表面的危害，卻沒有深入意識到這種員工不滿的聲音對公司發展來說，或許是一個不錯的推動力。
所以在這個事情上，我認為領導應該做到以下三點：
第一，端正態度；第二，學會有效傾聽；第三，掌握化解牢騷的原則和方法。
以上就是我對問題的解答，希望對你們有所參考和幫助。
小潯記
舉個例子，可能不太恰當：如果你們家裡的事都由你做主，也就是說你是家裡發號施令的那一位，而你的伴侶卻時常就會抱怨發牢騷，你會怎麼辦？我想你可能有如下做法，第一、真誠的和對方進行溝通，找到對方不滿意的根源；第二、雙方產生嫌隙，經常吵架。但無論如何，你不太可能會堅決的要跟他分開，各過各的。
回到上面的問題，黑雪君不認同題主的做法。因為如此做法既不合法也不合情，你貌似維護了自己的權威，但這種做法治標不治本，事實上你堵住了員工們的嘴。古語有云：“防民之口 ，甚於防川。”一旦洪水來臨，你將被徹底淹沒。
01、從法律上來講，如此辭退員工，易產生很多勞資糾紛
勞動法詳細規定了勞資雙方的權利和義務，企業要合法用人不得任性辭退員工，如題主這般做法就未免太過於武斷了。企業主動辭退員工即便協商一致情況下也是要支付經濟補償的，而你單方面強行辦手續就辭退，想必很多員工是不樂意的，那麼相應的勞資糾紛將會很多。
02、從情理上來講，如此辭退員工過於嚴厲缺乏人情味
前不久海爾的因為員工午休問題而飽受爭議。其中一大原因就是企業的規定過於冰冷，缺乏溫情。員工僅僅抱怨一下，就要被開除，這無論怎麼說都太過於嚴苛了。缺乏人情味的企業也許紀律嚴明，但真有大風浪的時候可能就立馬倒下了。
03、如此辭退員工看似解決了矛盾，實際上只是讓矛盾藏了起來，而且更難解決
正常道理來講，遇有不順事情，抱怨一下，發幾句牢騷是人之常情。有人形象比喻稱職的領導的胸懷要類似於垃圾處理廠——回收、分類、加工。
用任正非的觀點則是“你抗拒什麼，什麼就會擴大。”領導耳朵軟一點，對信息要分類，那些有建設性，那些是無用的，那些是破壞性的，分門別類，針對性處理，爭取找到抱怨背後的問題，及時化解矛盾糾紛，企業才能健康發展。
其實，悠悠眾口，怎麼能堵住呢？面對員工的抱怨和牢騷，任何領導都會有一定的牴觸，但是把人家開除了，就真的沒有抱怨了嗎。只怕是彼時人家抱怨在嘴上，而此時抱怨在心裡吧。作為領導應該如何讓正確對待員工的抱怨呢？
一、胸懷寬廣
所謂宰相肚裡能撐船，作為領導一定要胸懷寬廣。人前背後抱怨幾句，發點牢騷，實屬正常。如果沒有抱怨，沒有牢騷反倒不正常了。
胸懷寬廣就是能接納各種聲音，如前文提到的領導者要有垃圾處理廠的胸懷，垃圾為什麼會產生，垃圾是不是可以變廢為寶。只有允許他們的不滿和牢騷有出口，你才能找到問題所在，及時補上漏洞。
二、制度建設
任何一個企業在正式的圈子之外，也有一個非正式的圈子。而抱怨和牢騷常常就在非正式圈子裡傳播。與其任由抱怨牢騷各種吐槽在非正式圈子裡發酵，不如給其正常通道傳播。很多企業都建立了上級信箱等，希望員工可以有抱怨不滿直接反饋。這種做法是好的，但員工們怕啊，萬一反饋不當是不是就吃不了兜著走了。
而華為的做法是設立了“心聲社區”，允許員工在上面自由討論、吐槽。而這個論壇也成為了華為高層瞭解輿情收集民意的重要平臺。
三、疏通機制
員工的抱怨牢騷是應該加以疏通的。抱怨有合理的，自然也有不合理的。合理的要找到問題所在，具有共性的形成明文規定妥善解決；個案的則具體分析，個別解決，將員工的抱怨情緒良性消解。
對於不合理的也不能掉以輕心，不少企業建立的壓力疏導室就是個不錯的嘗試。領導佈置任務太多了，可不就很不爽，去疏導室對著領導氣模打一架解解氣。總之員工氣順了，抱怨和牢騷自然也就少了。
希望以上分析和建議能回答你的疑惑。
歡迎關注@黑色的雪聊職場。黑雪君十年世界500強經驗，公司人事經理。每天和你探討不一樣的職場人生，每天和你分享不一樣的學習感悟。黑雪說職
無能力的管理者，就會採取這樣的辦法，把員工給辭掉。其霸道嘴臉顯示無遺。真正的領導者，應該放下身段，傾聽員工發牢騷的原因，想辦法解決問題，達到雙贏的目的。
一簾幽夢一安永連
有牢騷不能說完全不正確，因為工作中有很多本該直接完成的反而走了彎路，是這位員工不滿因起牢騷滿肚子，在工廠這樣的事情很多，因為決定者聽了磚家的話而造成的改了領導認錯不行就的這樣幹，有局話我在廠內長說磚家是把撿但的工低複雜化這就是磚家。
用戶102073777039
人心都是不足的，再好的待遇都會有人抱怨，更不用說一線生產員工了，我打工很多年就沒遇見過不抱怨的員工，有的待遇不錯了依然抱怨，有的處境真的很差抱怨正常，但如果你要是堅持別人一有抱怨你就辭退，那估計你連一個人都招不到。
越悅輝煌
你不應該先想一下員工為什麼會發牢騷嗎？因為發一些牢騷就辭退人，你這個老闆當的也太嚴格了吧。我公司的一個同事坐在我旁邊，每一天都在抱怨說：公司的工資低，加班加得太晚了，真的身體吃不消，福利也沒有，只有星期三的才有下午茶，週末還要經常被安排工作…
他每一天都在抱怨各種各樣的事情，我聽了心裡非常不舒服，感覺這個人很消極。我跟他說：你還是要注意一點，不要讓領導聽見了這樣的話，不太好。
可是他實在表現的太過明顯了，領導知道了這件事情！我就想：這個人估計要被辭退了吧！
沒想到我們主管人還是很好的，他直接找到了同事進行溝通。
過了一個多小時，我那個同事回來之後，雖然再抱怨也有，但是次數明顯就少了很多。
所以我覺得作為一個管理者，我們並不應該直接去辭退員工。為什麼這樣說呢？
一、情緒不好是每個人都會出現的事情。
作為領導者，我們更應該站在員工的角度去為別人思考。當我們自己在工作的時候，肯定也會抱怨。所以我覺得人難免會有抱怨，會有不舒服，特別是針對工作，本來就是強迫自己的事情。
如果員工只是因為抱怨，我們就把他辭退，這樣真的太嚴苛了，一點也不人性化。
只要在工作上沒有犯錯，沒有影響到整個團隊的進度，我們作為管理者就不應該去辭退他。
二、人員流動對公司很不好
一個公司的人員流動，如果太厲害了，就說明這個公司管理肯定有問題。
而且作為領導你可能只是聽不慣別人說的一些抱怨喪氣的話，但是對公司來說，辭退人是需要付出成本的，人力部門他們招一個新的合適的人，也是需要浪費非常多的時間和精力的。
而來的一個新的人，我們又需要花時間讓他去熟悉環境去培養他，所以這樣的話工作效率一定是會降低的，人員流動對公司很不好。
作為領導者不應該只站在自己的角度去考慮問題，而要為整個公司去想。
三、反思自己的問題。
為什麼在生產線上的員工經常抱怨發牢騷？沒有一個人是會無緣無故的抱怨的，所以我們應該反省一下，是不是自己平時太過嚴苛，對別人要求太多，或者是公司的一些福利制度不太好？
我們作為領導者應該要做的事情是，和這位員工好好地溝通交流，把自己的錯誤先提出來，然後瞭解他真實的想法，看他有沒有辦法能夠幫他去改進？
以上就是我的看法，希望能對題主有所幫助！
歡迎關注簡屋，和我一起，在職場中實現逆襲！簡屋
按勞動法執行，最起碼每月準時發工資，別找各種由頭扣工資，善待員工，別動不動堅決予以辭退，得人心者企業興，失人心者企業垮。我的公司也有近二十年，純私企，雖然只二十人左右，但都是跟我起家打拼了二十年的老員工了，都大學畢業過來，看他們結婚生子，風風雨雨共度春秋。我每月準時發工資，端午中秋有節日費，年終春節前有獎金，每週輪流雙休，每年半個月帶薪休假，每日工作七小時（含午餐、休1小時），偶爾遲到從沒扣錢，員工結婚生子生日，公司及其他員工均會自發祝賀，五險（沒買公積金）全由公司財務支付（個人工資中30%從沒扣過），每月十號前按時完稅。開業至今從無人員跳槽，公司雖沒大發但也從沒虧損。無貸款，無外債，小康公司，悠而樂哉，從無煩惱。
湯豆之主
我說一個我見過的事情。
以前的公司還是個小廠的時候，所有工人裡唯一有一個高中生，想法很多，幹活吃不了苦，嫌棄工資低，覺得老闆賺的多。鼓動了好多工人，大概有一半吧，30個左右，罷工，要求漲工資。
[捂臉]差點被老闆叫人把腿打斷，辭退就不用說了，還有幾個叫的最兇的全部走人。
沒念過書
說一下我上一個公司吧！半年時間辭職了4個同事，都是外派駐廠的，辦公室大小雙休、法定假一樣不少，外派駐廠的跟著生產沒有任何假期。工資和辦公室一樣，辦公室經理說漲工資說了幾次，結果都沒漲。我辭職的時候公司人事副總從8點談到11點半，隻字不提待遇問題，就說年輕人應該多付出。
天涯逝流風
你到底是一個主管還是一個廠長，如果這家廠是你的，我想很快就會倒閉了。
現在不可以用這種管理理念來管理一間廠的了。員工有怨言，是因為你真的有很多做得不好的地方。不要老是要求員工講奉獻，如果你本身做事就不公平，員工有怨言是很正常的事情。
看看十多年前的富士康吧，慢慢開始有員工跳樓自殺，當時他們的員工工資大約是900元月薪左右，員工要求加工資，可是他們加工資的幅度很慢，就是不肯跟著市道提升工資。開始時他們不以為然，也沒有對跳樓員工作出什麼大補償，對員工跳樓的現象進行無視，對媒體敷衍了事。後來跳樓事件慢慢多起來了，郭大人甚至還揚言，"你敢跳我就賠錢。"這話當時是媒體傳言他是這樣說，真假自己上網查吧。
現在富士康到底主要的工廠還在不在中國，真的不太清楚，反正後來工資被迫升了很多，升到一兩千兩三千。
無視員工訴求，你知道結果是怎樣嗎？最後沒有人為你打工，你的廠會慢慢萎縮直到倒閉。再風光的企業，風光如諾基亞，都不知是怎樣倒閉的，你還會相信嚴厲苛刻會幫助你的企業成長嗎？人性化才是最重要的。
在企業裡面成立一個委員會，廣泛接受員工的意見，員工抱怨，可以直接找委員會，員工之間有矛盾，上級與下級吵架，必須進行聆訊，誰對就幫誰，誰錯就批評誰，不要因為職位高低而去偏幫哪一方，這樣你的企業才走得遠。
別以為自己是一個領導就去教員工怎樣做人，或許你只是學歷高一點，關係硬一點，但說到做人，你不一定比一個普通員工強。看透了這一點，你才會知道人的個性有千百萬種，你應該怎樣去發揮每一個人的最強優點，至於缺點，哪個是沒有的，你自己都有不少，不要老是不服從就去整治別人，如果對方是一個窮兇極惡之徒，或者迫得別人沒路可走了，你可能連命都會丟掉。
