經過了史無前例的漫長春節假期，收拾好抗疫歸來的心情，是時候好好投入工作了。2020年的日曆翻得似乎比往年都要艱難，掐指一算，曾經被我們當成小屁孩的95後們，最大的竟然已經25歲了！再算算，就算是小碩，也已經步入職場了，如果是小本或小專，則已經工作滿三年，妥妥的向職場骨幹邁進了！
這意味著，一大批95後已經遍佈職場，成為你的客戶、供應商、同事，甚至……下屬！這意味著什麼呢？
第一部分：破
2018年初，一封辭職信流傳網絡，風頭之勁險些超越那封風靡全國的女教師辭職信“世界那麼大，我想去看看。”這封辭職信來自於一名95後實習生，辭職理由只有八個簡單的字：“電腦太慢，我不幹了”。
如果你覺得電腦慢也許還能接受，比如有的人是急性子，見不得電腦慢悠悠地處理文件，那麼，這個案例呢？
同事的妹妹予涵出生於1997年，去年底裸辭了。那家公司在細分行業數一數二，發展的穩穩當當，工資福利在同學中已屬上乘。要知道，在得到這份工作之前，由於畢業院校和專業都不太有競爭性，她已經待業了兩三個月。面試機會還是家人通過關係才得到的，否則，她在簡歷關就被刷下來了。光面試就有三輪，予涵是八個候選人中的幸運兒。也因為以上種種，家人一直對她的裸辭很不理解。對此，予涵就回了一句話：“不喜歡那邊的氛圍，辦公室同事的平均年齡太大了！“
WHAT？辦公室同事年齡比較大也能成為辭職理由？！電腦慢還可以考慮換，同事年齡大……這不僅僅讓領導很為難，也把同事們逼上了絕境啊！
除此之外，已經在職的95後們也不見得讓人省心。小小年紀自稱“佛系少年”“佛系少女”，無慾無求，讓一幫子靠著升職加薪激勵員工的領導們束手無策：“激勵就是投其所好，你無慾無求，讓我往哪兒投呀？”
不僅佛系，有的95後似乎也很任性，任性辭職就算了，好歹人走了。那種不走還任性的，隨時隨地可能來個“花樣懟”，當眾讓領導下不來臺面，或者意味深長地回覆個“嗯”，讓領導輾轉反側：這是聽明白了沒呀？縱然這樣，領導還不能分分鐘讓走人，畢竟，那麼多下屬看著呢，這點度量也沒有？不僅下屬看著，全國網民都看著呢！一不小心傳到網上，領導瞬間成網紅，再嚴重點還涉及到公司名譽，只怕領導自己飯碗都不保。
一瞬間，各種標籤貼到了95後的身上，自我、佛系、任性、不服管……難道95後集體變異，變成了職場奇葩？
真是這樣嗎？
第二部分：立
事實上，代際之間的吐槽不是一個新話題，80後曾被稱為“垮掉的一代”，90後曾被稱為“沒有希望的一代”，如今，他們也是吐槽95後的主力隊員。研究表明，每一次技術革新，都會帶來社會的巨大變化，從行為到觀念。95後出生和成長的這二十多年，正是中國信息技術跨越式發展的二十多年。
變化不可怕，可怕的是看不見變化，吐槽95員工後也不可怕，怕的是把吐槽當成安慰劑，心安理得地看不見人員管理的發展趨勢。
要管理好95後員工，並在未來的人員管理工作中如魚得水，管理者需要深度解讀95後，以及95後現象背後的趨勢。可以說，要管理好95後，首先要“懂”，懂管理，懂人性，懂趨勢，懂95後，然後還要“會”，懂了之後要有應對的方法，方法還要經過大量現實的檢驗。要做到這個程度，需要專業的人力資源、心理學和管理學背景，需要大量的數據調研，需要專業的管理工具設計能力，最重要的是，這些管理工具還需要用豐富的案例來驗證。聽上去，讓人頭大。
幸運的是，我們不需要每個人親自來研究，我們可以通過學習的方式，站在他人肩膀上，拓寬我們的視野，解決我們的難題。
導師｜王玲英
12 年人力資源管理經驗。先後供職於2家主板上市公司，任職人力資源高
級管理崗位。
10餘年諮詢公司顧問及講師經驗。培訓及輔導客戶超500家，學員超過5000
人。涵蓋包括國企和民營企業在內的多元化集團、製造業、技術服務業、互
聯網行業、教育培訓行業、房地產行業、生活服務業等多個行業。例如：中
國移動、中國電信、中移在線服務公司、中移信息技術公司、廣電網絡、國
貿控股、建發集團JFC、安踏體育、文廣傳媒、大博醫療、睿科集團、積碩
科技等。
為了做好這門課，英子老師所在的團隊準備了兩三年，從2017年第一次輔導一位遭遇95後管理難題的管理者開始，英子老師就開始有意識地收集相關的理論和數據，並且不斷研發出管理工具，在自己的團隊和對管理者的輔導進行驗證，幫助數百位中基層管理者解決了95後管理的難題。為了錄製好這門課，英子老師的團隊特意針對職場95後發放了“95後職場價值新主張”的問卷，和多所大學就業指導中心合作，採集了數千例畢業1~3年的95後員工的觀點，這些觀點，包括95後的就業傾向、最青睞的辦公氛圍、最喜歡和最討厭的領導風格等等，簡單直接，這些觀點不斷地驗證了英子老師的研究結論，不少95後聽了相關結論後，紛紛表示：懂我！聽過英子老師的課的管理者也紛紛表示：值了！
簡單選擇第5講的一個點和大家分享。比如說，管理者看到“不服管”的95後，可能會解釋說：這是因為95後太“自我”了，以自己為中心，所以才不服我管。真相是，人員管理的“權力”有四種，讓95後不服的只是其中兩類：行政角色天然賦予的權力（簡稱行政權）和獎懲的權力（簡稱獎懲權）。依賴行政權意味著：管理者希望僅憑“我是你上級“，就能輕輕鬆鬆讓員工服管。可是真相是，95後從小在相對崇尚自由和平等的環境下長大，他們相對沒那麼懼怕權威；依賴獎懲權意味著：管理者希望憑著手上的“生殺大權”讓員工服管，做得好獎勵，做得不好就懲罰。真相依然讓人失望：95後對這些有限的獎勵並不太care，至於懲罰，連辭職都不怕的他們，你準備用什麼懲罰手段呢？好在，還有很多優秀的管理者已經敏銳地覺察到時代的變化，正在將注意力放到另外兩種權力上，分別是解決問題的權力（簡稱專業權）和靠人格魅力影響員工的權力（簡稱關係權），這兩種權力，才是符合95後心理現狀的。
第三部分：行
上面關於“不服管”的分享只是16節正課中一節課的一小部分內容，我們一起來看看16節課的主要內容，光看標題，就知道，這些工作場景，在人員管理的過程中，實在太常見了！
章節
標題
開篇詞：
95後正在成為職場主力，作為管理者的你，準備好了嗎？
模塊一
深度解讀職場95後
第1講
95後自我、佛系，不服管？表象背後的三大真相和三大趨勢
第2講
組織在升級，管理的權力在遷移，看不懂這些就無法管理好95後
模塊二
升級思維，破局95後管理困境
第3講
管理破局（1）：無論95前還是95後，到底什麼影響員工的績效表現？
第4講
管理破局（2）：看到95後特徵背後的管理機會
第5講
管理破局（3）：原來的方法不好用了，95後管理的思維升級方向
模塊三
用好95後，激發95後
第6講
如何向95後提工作要求，能讓他們積極行動？
第7講
95後的日常工作跟進，把握這幾個要點，省力又高效
第8講
想讓95後表現越來越好？你必須先學會工作反饋這門技術
第9講
“佛系”95後的激勵方法（上）
第10講
“佛系”95後的激勵方法（下）
模塊四
多管齊下，培養戰鬥力強的95後
第11講
人才是被折騰出來的！95後的在崗培養技巧
第12講
遊戲化闖關，讓95後新員工快速融職
第13講
向95後學習，也是培養95後的方法
模塊五
打造更受95後歡迎的團隊氛圍
第14講
適合95後員工的團隊氛圍的特點
第15講
如何讓95後更願意投入?
第16講
如何讓95後更願意合作？
結語
“員工的表現是管理的結果”，“終身成長”是王道
另外一節關於“工作反饋”的，也是見解獨到。據說對管理者而言，最害怕做的事情，第一個是辭退員工，第二個就是績效反饋——這裡說的績效反饋，特指對績效不好的人進行反饋，通俗來說就是管理者要特意去告訴員工TA乾的不好，需要改進。在全球，這都是個不太愉快的事兒，而對於比較“自我”的95後而言，要衝上去告訴他：你別嘚瑟，你乾的糟透了！這種難度不言而喻，畢竟各種網絡段子都在告誡我們，你可以罵有家有室的中年人，千萬不能罵剛畢業的年輕人。
這種工作場景，用專業術語來說，叫改善性反饋。改善性反饋之所以難，簡單來說，有這樣幾個難點：首先，95後員工會本能地進行心理防禦，畢竟沒有誰想被否定，95後更是如此，這樣的後果就是，95可能會逃避問題，也可能會為了維護面子而懟主管。其次，管理者覺得員工做的不好，員工可能反而自我感覺良好，員工和主管之間天然存在著認知偏差，嗯，非常有道理，畢竟大部分人都會認為：“我比周圍大部分人都聰明一點，努力一點！“最後，即使員工意識到ta自己完成的確實不夠出色，ta還會本能地找外部原因，比如說供應商的問題啊，客戶的問題啊，同事的問題啊，甚至市場大環境的問題啊等等，反正，想讓他們爽爽快快地承認是自己的問題，簡直太太太難了！那怎麼辦呢？心理學背景在這裡就發揮作用了，英子老師見招拆招，三個難點對應著三個技巧和四個要點。照這樣去溝通，“剛畢業的年輕人”都能搞定的你，自然就更不用擔心那些“上有老下有小的中年人”了！
除工作反饋之外，任務佈置、工作跟進、在崗培養、入職培訓、95後激勵、團隊氛圍打造這些場景，也太常見了吧！幾乎能解決日常管理的80%以上的問題。最後兩節的主題也非常“95後”：讓95後更投入和讓95後願意合作。這確實很有點對症下藥的趕腳了。
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