经过了史无前例的漫长春节假期，收拾好抗疫归来的心情，是时候好好投入工作了。2020年的日历翻得似乎比往年都要艰难，掐指一算，曾经被我们当成小屁孩的95后们，最大的竟然已经25岁了！再算算，就算是小硕，也已经步入职场了，如果是小本或小专，则已经工作满三年，妥妥的向职场骨干迈进了！
这意味着，一大批95后已经遍布职场，成为你的客户、供应商、同事，甚至……下属！这意味着什么呢？
第一部分：破
2018年初，一封辞职信流传网络，风头之劲险些超越那封风靡全国的女教师辞职信“世界那么大，我想去看看。”这封辞职信来自于一名95后实习生，辞职理由只有八个简单的字：“电脑太慢，我不干了”。
如果你觉得电脑慢也许还能接受，比如有的人是急性子，见不得电脑慢悠悠地处理文件，那么，这个案例呢？
同事的妹妹予涵出生于1997年，去年底裸辞了。那家公司在细分行业数一数二，发展的稳稳当当，工资福利在同学中已属上乘。要知道，在得到这份工作之前，由于毕业院校和专业都不太有竞争性，她已经待业了两三个月。面试机会还是家人通过关系才得到的，否则，她在简历关就被刷下来了。光面试就有三轮，予涵是八个候选人中的幸运儿。也因为以上种种，家人一直对她的裸辞很不理解。对此，予涵就回了一句话：“不喜欢那边的氛围，办公室同事的平均年龄太大了！“
WHAT？办公室同事年龄比较大也能成为辞职理由？！电脑慢还可以考虑换，同事年龄大……这不仅仅让领导很为难，也把同事们逼上了绝境啊！
除此之外，已经在职的95后们也不见得让人省心。小小年纪自称“佛系少年”“佛系少女”，无欲无求，让一帮子靠着升职加薪激励员工的领导们束手无策：“激励就是投其所好，你无欲无求，让我往哪儿投呀？”
不仅佛系，有的95后似乎也很任性，任性辞职就算了，好歹人走了。那种不走还任性的，随时随地可能来个“花样怼”，当众让领导下不来台面，或者意味深长地回复个“嗯”，让领导辗转反侧：这是听明白了没呀？纵然这样，领导还不能分分钟让走人，毕竟，那么多下属看着呢，这点度量也没有？不仅下属看着，全国网民都看着呢！一不小心传到网上，领导瞬间成网红，再严重点还涉及到公司名誉，只怕领导自己饭碗都不保。
一瞬间，各种标签贴到了95后的身上，自我、佛系、任性、不服管……难道95后集体变异，变成了职场奇葩？
真是这样吗？
第二部分：立
事实上，代际之间的吐槽不是一个新话题，80后曾被称为“垮掉的一代”，90后曾被称为“没有希望的一代”，如今，他们也是吐槽95后的主力队员。研究表明，每一次技术革新，都会带来社会的巨大变化，从行为到观念。95后出生和成长的这二十多年，正是中国信息技术跨越式发展的二十多年。
变化不可怕，可怕的是看不见变化，吐槽95员工后也不可怕，怕的是把吐槽当成安慰剂，心安理得地看不见人员管理的发展趋势。
要管理好95后员工，并在未来的人员管理工作中如鱼得水，管理者需要深度解读95后，以及95后现象背后的趋势。可以说，要管理好95后，首先要“懂”，懂管理，懂人性，懂趋势，懂95后，然后还要“会”，懂了之后要有应对的方法，方法还要经过大量现实的检验。要做到这个程度，需要专业的人力资源、心理学和管理学背景，需要大量的数据调研，需要专业的管理工具设计能力，最重要的是，这些管理工具还需要用丰富的案例来验证。听上去，让人头大。
幸运的是，我们不需要每个人亲自来研究，我们可以通过学习的方式，站在他人肩膀上，拓宽我们的视野，解决我们的难题。
导师｜王玲英
12 年人力资源管理经验。先后供职于2家主板上市公司，任职人力资源高
级管理岗位。
10余年咨询公司顾问及讲师经验。培训及辅导客户超500家，学员超过5000
人。涵盖包括国企和民营企业在内的多元化集团、制造业、技术服务业、互
联网行业、教育培训行业、房地产行业、生活服务业等多个行业。例如：中
国移动、中国电信、中移在线服务公司、中移信息技术公司、广电网络、国
贸控股、建发集团JFC、安踏体育、文广传媒、大博医疗、睿科集团、积硕
科技等。
为了做好这门课，英子老师所在的团队准备了两三年，从2017年第一次辅导一位遭遇95后管理难题的管理者开始，英子老师就开始有意识地收集相关的理论和数据，并且不断研发出管理工具，在自己的团队和对管理者的辅导进行验证，帮助数百位中基层管理者解决了95后管理的难题。为了录制好这门课，英子老师的团队特意针对职场95后发放了“95后职场价值新主张”的问卷，和多所大学就业指导中心合作，采集了数千例毕业1~3年的95后员工的观点，这些观点，包括95后的就业倾向、最青睐的办公氛围、最喜欢和最讨厌的领导风格等等，简单直接，这些观点不断地验证了英子老师的研究结论，不少95后听了相关结论后，纷纷表示：懂我！听过英子老师的课的管理者也纷纷表示：值了！
简单选择第5讲的一个点和大家分享。比如说，管理者看到“不服管”的95后，可能会解释说：这是因为95后太“自我”了，以自己为中心，所以才不服我管。真相是，人员管理的“权力”有四种，让95后不服的只是其中两类：行政角色天然赋予的权力（简称行政权）和奖惩的权力（简称奖惩权）。依赖行政权意味着：管理者希望仅凭“我是你上级“，就能轻轻松松让员工服管。可是真相是，95后从小在相对崇尚自由和平等的环境下长大，他们相对没那么惧怕权威；依赖奖惩权意味着：管理者希望凭着手上的“生杀大权”让员工服管，做得好奖励，做得不好就惩罚。真相依然让人失望：95后对这些有限的奖励并不太care，至于惩罚，连辞职都不怕的他们，你准备用什么惩罚手段呢？好在，还有很多优秀的管理者已经敏锐地觉察到时代的变化，正在将注意力放到另外两种权力上，分别是解决问题的权力（简称专业权）和靠人格魅力影响员工的权力（简称关系权），这两种权力，才是符合95后心理现状的。
第三部分：行
上面关于“不服管”的分享只是16节正课中一节课的一小部分内容，我们一起来看看16节课的主要内容，光看标题，就知道，这些工作场景，在人员管理的过程中，实在太常见了！
章节
标题
开篇词：
95后正在成为职场主力，作为管理者的你，准备好了吗？
模块一
深度解读职场95后
第1讲
95后自我、佛系，不服管？表象背后的三大真相和三大趋势
第2讲
组织在升级，管理的权力在迁移，看不懂这些就无法管理好95后
模块二
升级思维，破局95后管理困境
第3讲
管理破局（1）：无论95前还是95后，到底什么影响员工的绩效表现？
第4讲
管理破局（2）：看到95后特征背后的管理机会
第5讲
管理破局（3）：原来的方法不好用了，95后管理的思维升级方向
模块三
用好95后，激发95后
第6讲
如何向95后提工作要求，能让他们积极行动？
第7讲
95后的日常工作跟进，把握这几个要点，省力又高效
第8讲
想让95后表现越来越好？你必须先学会工作反馈这门技术
第9讲
“佛系”95后的激励方法（上）
第10讲
“佛系”95后的激励方法（下）
模块四
多管齐下，培养战斗力强的95后
第11讲
人才是被折腾出来的！95后的在岗培养技巧
第12讲
游戏化闯关，让95后新员工快速融职
第13讲
向95后学习，也是培养95后的方法
模块五
打造更受95后欢迎的团队氛围
第14讲
适合95后员工的团队氛围的特点
第15讲
如何让95后更愿意投入?
第16讲
如何让95后更愿意合作？
结语
“员工的表现是管理的结果”，“终身成长”是王道
另外一节关于“工作反馈”的，也是见解独到。据说对管理者而言，最害怕做的事情，第一个是辞退员工，第二个就是绩效反馈——这里说的绩效反馈，特指对绩效不好的人进行反馈，通俗来说就是管理者要特意去告诉员工TA干的不好，需要改进。在全球，这都是个不太愉快的事儿，而对于比较“自我”的95后而言，要冲上去告诉他：你别嘚瑟，你干的糟透了！这种难度不言而喻，毕竟各种网络段子都在告诫我们，你可以骂有家有室的中年人，千万不能骂刚毕业的年轻人。
这种工作场景，用专业术语来说，叫改善性反馈。改善性反馈之所以难，简单来说，有这样几个难点：首先，95后员工会本能地进行心理防御，毕竟没有谁想被否定，95后更是如此，这样的后果就是，95可能会逃避问题，也可能会为了维护面子而怼主管。其次，管理者觉得员工做的不好，员工可能反而自我感觉良好，员工和主管之间天然存在着认知偏差，嗯，非常有道理，毕竟大部分人都会认为：“我比周围大部分人都聪明一点，努力一点！“最后，即使员工意识到ta自己完成的确实不够出色，ta还会本能地找外部原因，比如说供应商的问题啊，客户的问题啊，同事的问题啊，甚至市场大环境的问题啊等等，反正，想让他们爽爽快快地承认是自己的问题，简直太太太难了！那怎么办呢？心理学背景在这里就发挥作用了，英子老师见招拆招，三个难点对应着三个技巧和四个要点。照这样去沟通，“刚毕业的年轻人”都能搞定的你，自然就更不用担心那些“上有老下有小的中年人”了！
除工作反馈之外，任务布置、工作跟进、在岗培养、入职培训、95后激励、团队氛围打造这些场景，也太常见了吧！几乎能解决日常管理的80%以上的问题。最后两节的主题也非常“95后”：让95后更投入和让95后愿意合作。这确实很有点对症下药的赶脚了。
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