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“幫忙多招幾個工人，除中介費用外，往來車費雙倍報銷。”“老員工帶來新員工，公司按人數給予逐級現金獎勵。”“夫妻工、兄弟工或姐妹工優先，能留下來工作，就多給一個人數的中介費。”“多宣傳一下廠裡的工作環境和食宿條件，希望來一個就能留一個。”……近期，義烏的復工復產企業越來越多，對員工的需求量也越來越大。為儘快補上崗位缺口並穩定員工就業，一些企業除了想方設法招聘員工，還在千方百計留住員工。
【招人百態】
能招到員工的就是好招
為應對用工壓力，日前，義烏雙童日用品有限公司推出“雙童伯樂爭霸賽”，請廣大網友幫忙招聘員工。按活動要求，截至本月底，只要有人推薦5名及以上新老員工，且入職滿3個月，即可參賽。參賽獎勵如下：推薦成功一人，可獲得榨汁機一臺；推薦成功兩人及以上，可獲蘇泊爾豆漿機一臺；參賽人可享受該公司招工政策補貼，介紹一名老員工入職獎勵2000元，介紹一名新員工入職獎勵1200元，獎勵可隨人數疊加。
隨著製造型企業復產而逐步復工的外貿行業，在招聘時給出的福利待遇種類，對比其他行業顯得更為多樣化。記者隨機查詢部分人力中介機構的招聘信息發現，給予員工保險、培訓、公積金、帶薪年假、餐飲補貼、交通補貼、話費補貼、標準工作時間，基本上是外貿企業的崗位標配。為吸引年輕員工入職，有的外貿企業還承諾給予住房補貼、公費旅遊、員工持股、節日禮物、健身場所等待遇。
“這幾天，很多招工企業打來電話，詢問是否可以幫忙拓展線上線下的招聘範圍，招聘獎勵也在同步提高。”義烏搜才網客戶經理潘美珍介紹，有的是主動提高招聘中介費用，有的是要求多向求職者介紹工作環境和福利待遇，有的是想招聘短期“共享員工”和線上崗位兼職者。還有企業表示，有外地高校批量推薦應屆生入職，將給予校方一定額度的捐款或贊助費……招聘手段花樣百出，但對用工企業來說，能招到員工的就是好招。
【如何留人】
考驗企業人力管理制度
“延續了近10年的人力資源管理制度，是公司員工得以有序返崗復工的保障。”陳新是義烏一家電商公司的負責人。他說，2月下旬，該公司的復工率就已接近百分之百，只有兩名湖北籍員工暫時沒有返崗。
陳新介紹，多年來，公司人事部門在春節放假前，會按實際情況給員工定好放假、返崗的時間，明確要求大家按規定操作，並給予15天帶薪休假。員工往返車費由公司承擔，在返崗當月和工資一起補貼給員工。
“老員工按規定時間返崗，已經成為一種習慣。即使部分區域的員工一時無法返崗，也會及時和人事部門聯繫，另行確定返崗的方式和時間。”該公司人事專員馬女士介紹，每年落實到位的人力資源管理制度，在無形中穩定了員工在疫情期間的情緒，不用擔心公司會因為疫情影響而隨意裁員，或是“無限期”停止開工。
業內人士認為，給予員工車費報銷和帶薪假期，這類做法在義烏企業中並不鮮見。在陳新的公司，之所以能讓員工信任公司並及時返崗，是因為多年來形成的人力制度執行力。
【未雨綢繆】
培養企業用工應急能力
“這次疫情給所有企業上了一課——你的企業是否具備應急能力，決定著企業能否快速邁出用工困境。”義烏人力資源行業資深從業者黃強認為，任何一家企業的應急能力，並非一日、一月或一兩年就能形成，它是通過日常行為慢慢形成的。企業領導者首先要成為居安思危者，要保持危機感，讓企業防患於未然，其中就包括人力資源制度的科學設計和可執行性。良好的人力資源管理制度，可以讓企業更好地應對階段性崗位空缺的問題。
“在疫情面前，誰更經得起考驗，並不取決於企業的規模有多大。事實上，有的企業面對疫情顯得無能為力，除了原材料供應不暢、資金不足以外，人力資源缺乏也是一個客觀問題。”外資企業高級人力資源經理王曉表示，企業在滿足日常用工時，應多關注各崗位員工的作用，重視他們的努力，並通過人性化制度給予彈性精神鼓勵和物質獎勵。能否讓員工對企業產生認同感，是現代企業能否具備應急能力的一個重要考量因素。
（原標題《復工企業增多 員工需求加大 義烏企業“千方”招人“百計”留人》，原作者周律江。編輯童曉）
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