抖動的歲月
既然這個企業的管理模式或者規則就是這樣的，就要想法在現有規則下如何實現處個體利益最大化，而不是糾結公平不公平，大家在同等規則下行動，應該多從自身角度找找原因，而不是希望上級來搞均衡，吃大鍋飯的結果一定是大家都過不好，除非，題目中所謂的睜隻眼閉只睜指的是不法的事項。
企業對外是與同行業的其他企業在競爭，對內而言，員工與員工也在競爭，只有能者生存，適者生存，沒有能力的和無法適應規則的，肯定是會被擠出去的，這就是殘酷的職場叢林法則。
另外，你能看到的事情，上級管理層人員也是能看到的，之所以沒人管，或許是兩極分化還沒有影響到企業內部的穩定與正常運營； 也或許，當前這種管理模式設計的初衷就是這樣的。
不要期待會有人來刻意照顧，職場中，只有自己才能救自己。
職行人
【問題分析】
該問題的核心是對於收入差距過大的現象不滿，試圖尋找其中的原因。但有幾方面理解偏頗：
其一，“睜一隻眼閉一隻眼”的管理是一種現象，不是“模式”
其二，“睜一隻眼閉一隻眼”是惰性管理，不是造成收入差距過大的主要原因
其三，兩極分化是一種社會現象，不適用於企業。我們只能說，企業員工收入差異很大。
其四，一種普遍性消極管理現象的出現，背後有企業價值引導的原因，有組織運行錯誤的原因，也有管理本身扭曲的原因，如果想要祛除，必須進行系統化變革、必須從根本上改變企業的理念與模式，不是某個管理者輕易“管”出來的。
【指尖視野觀點】
一些企業的管理混亂不堪，管理者麻木且惰性十足，降低了企業的運行效率，助長或者放縱許多不合理的管理現象，比如收入差距過大。但是收入差距過大與企業的利益分配體制、績效規則以及員工隊伍的整體質量等都有關係，不是幾個管理者的不作為可以輕易造成的。我們要看到兩者的聯繫，但不能強行將兩者進行簡單因果搭配。
“睜一隻眼閉一隻眼”的管理，本質上是一種惰性管理，是管理者不作為的一種職場表現，會助長或放縱一些不合理的現象。
“睜一隻眼閉一隻眼”是不作為，是懶惰，是無視，會造成特定職場的混亂。是一種消極的職場行為。而收入差距過大需要積極（主動）的職場行為才能夠形成，不是懶惰而是“執行不當”。
1.“惰性”一：沒有擔當
很多領導或者管理者，因為個人或者公司的原因，不願意履行自己應當擔負的職責，不願意承擔自己職責內的責任。對於問題或者錯誤麻木不仁，對於下屬或者公司的不合理現象視而不見。凡事一副“與我無關”的嘴臉。
A.沒有責任心
對於職場人來說，責任是必須面對的問題。一個職場人必須具有責任心。所謂責任心，主要有兩方面的體現：
其一，認可或者肯定自己應當擔負的責任。如果問題來了，或者工作來了，應當積極應對或者面對，絕不含糊。承認職責是自己應當主動去面對或者解決的事情，是一個職場人的基本要求。
其二，在工作上有幹勁。能夠盡心盡力地去處理。主動解決矛盾，推動工作的正常進展。
沒有責任心的人，容易在這兩方面出現問題。要麼推卸自己本來應當承擔的責任，要麼消極面對工作，對工作的推進漠不關心。B.履行職責不到位
惰性管理的負責人，在日常工作中也有作為。但是，這種作為大多不是以達成工作目標為目的的，而是以自己不受牽連或者不傷害個人利益為出發點的。在日常的工作中，他們有兩種工作偏向：
其一，形式大於內容。許多工作只在表面上應付一下，至於做的怎麼樣，其他人是否滿意，並不在意。
其二，扭曲工作。一些工作，如果對自己不利或者不容易開展，就會盡量推卸給他人或者以各種藉口拒絕執行。如果實在沒有辦法，必須執行，就會按照個人的主觀邏輯選擇性執行。一份好好的工作，最後走了樣、變了形。
2.“惰性”二：放縱錯誤
“無為”僅僅是惰性管理者的標籤之一。除此之外，非常嚴重的問題，就是“放縱”。不是放縱自己，而是放縱他人的不正當行為或者不正確觀點。雖然沒有親自參與，但卻助長一些不合理現象的出現。
A.不得罪人
“睜一隻眼閉一隻眼”，一定程度上是為了“保全自己”，以免“惹禍上身”。為此，他們在很多事情或者同事面前充當老好人。要觀點沒有，要想法沒有，但是也絕對不會排斥和反對一些不良現象。
比如，某部門領導打破常規提出申請，要求給自己部門的幾名員工加薪，他輕易就同意了。但是因此造成該部門其他員工的不滿，提出抗議，他就不管了，將問題統統推給當時提議加薪的人。B.沒有正確立場
一個管理者，在工作中的立場是很重要的。一方面，一些原則必須要堅持，另一方面態度也必須明確。否則問題沒法處理，同事之間也會矛盾重重。沒有立場的管理者，一定程度上會造成職場的混亂。管理者的立場問題主要包括兩個方面：
其一，忘記或者忽略自己的職位。所在的崗位和管理位置要求自己必須勇敢面對問題，必須申明觀點。但是一些管理者脫離崗位考慮問題，無視自己應當履行的責任。
其二，在關鍵問題面前態度含糊。無論是面對領導還是面對下屬，能少說話就少說話，能不說話就不說話。即便到了非表態不可的時候，也會轉個大圈表明自己的觀點，讓人聽了稀裡糊塗。
3.“惰性”三：容忍問題
一個管理者應該有“胸懷”，這樣可以包容他人或者問題。但是，惰性管理者將這種“包容”用偏了方向，不是包容他人的缺點和問題以成就工作，而是面對明顯的錯誤與問題不聞不問。他們的“肚量”很大，很能夠想得開，即便大家已經議論紛紛或者表示不滿，依然視若無睹。這實際上不是“包容”，而是麻木。
A.對問題視而不見
管理過程中的一些困難或者自己下屬反饋的問題，他知不知道？他其實什麼都知道。但是，當與別人溝通的時候，他就說不知道，不清楚。對於已經擺在眼前的問題也裝聾作啞。
其目的也很簡單，一方面“省一事是一事”，能少管儘量少管，能不管儘量不管；另一方面，自己絕對不能先提出問題，以免被別人抓住把柄或者瞅出問題，造成個人的被動。這些領導簡直“聰明透頂”。B.無視員工意見
對於公司員工或者自己下屬針對管理與工作提出的意見和建議，這些惰性管理者也會謹慎對待。只是，這種“謹慎”的目的不是為了有效解決問題，而是本著自己的“小九九”，算計個人的利益得失。
如果對自己有利或者能夠給自己帶來好處，他會放縱甚至同意；如果對自己不利或者只會給自己添麻煩，他會選擇無視，甚至推卸。不管員工的意見和建議如何，他只按照自己的主觀邏輯行事。盡不到一個領導的基本責任。小結：一些職場管理者喜歡“睜一隻眼閉一隻眼”，並且將其作為自己的職場“哲學”。事不關己高高掛起，明哲保身。不負責任、不作為、對問題視而不見。造成企業運行的低效，縱容錯誤與問題的泛濫。他們會助長“收入不合理”問題，也會放縱“收入不合理”問題，但根本上來說不是收入不合理的決定因素。
既然惰性管理不是造成收入不合理的根本原因，那麼兩者之間到底是怎樣的關係呢？
惰性管理與收入不合理有關係，會加大收入不合理的惡劣程度，縱容這種問題的擴張。
1.惰性管理不是形成收入差距大的根本原因
對於職場人來說，收入包括薪資、福利、績效、獎金、股權分紅等。彼此之間的差距來源具有多樣性。一方面，與企業在利益上的分配機制有關，另一方面與基於員工價值輸出的評判標準有關。當然，也與員工本人的實際能力有關。
作為管理者，除非是決策層，沒有辦法改變這些已經形成的機制與標準。況且惰性管理是“不作為”而非“作為”。A.惰性改變不了機制
所謂機制，對於企業來說，就是企業運行過程中各要素應當遵循的基本規則，體現了企業運營的底層邏輯。其形成有個人的因素，比如老闆的理念，但更是企業群體長期磨合的結果。
作為管理者，有干預或者改變這些機制的可能性，前提是積極參與。現在，一些領導不作為，“睜一隻眼閉一隻眼”，是不能夠影響這些機制的運行的。很難改變利益分配的原則性問題，最多在具體執行的過程中進行干擾罷了。B.惰性也要遵循企業的分配原則
實際上，即便很多管理者不作為，在工作問題上裝聾作啞，也要遵循企業的分配機制。自己的薪資標準、績效考評辦法和基本的福利規則也要遵守企業的統一要求，不可能額外再另行一套。
只不過，他們的“不作為”行為會妨礙或者擾亂這些規則的執行。2.惰性管理會加大員工收入的不平衡
“聰明”的惰性管理者要做的不是改變這些規則，而是不斷研究既定規則的問題與漏洞。他們對於規則不能無視，但對於規則的問題或者漏洞卻可以無視，因為這樣可以“渾水摸魚”，也可以“利益均沾”。這種行為加大了員工收入的不平衡。
A.縱容漏洞
儘管不少企業都有相關的薪資制度、績效原則等等。但是，沒有哪項制度或者原則是完美的，總會存在一些問題。這些管理者就會在這些問題上“做文章”。
比如，一些公司的報銷管理不規範，報銷標準不明確。不少員工利用這個漏洞大發“外財”，蒐集一些不相關的發票報銷，增加自己的收入。作為管理者，不是不知道這些問題，但很多時候，就當作不知道，縱容這些行為。B.投機取巧
在一些公司，與員工收入有關的規則與流程存在問題。作為管理者是非常明白的，但是他們不說。當他們想要拉攏某位員工或者想要對一些特定人群表達“善意”的時候，就會示意這些人“按照公司規定”進行操作，造成部分員工的收入上漲。表面上的“公平”造成實際上的“不公平”。
比如，一些公司的薪資調整採用完全的線上流程，而線上審核的步驟或者權限設置有問題。一些管理者利用這些漏洞，瞞天過海，擅自給一些員工“提薪”；還有一些公司，其薪資分配權限是下放的，一些部門負責人在“規定範圍內”批准少數員工的調薪申請，造成彼此之間的差異。3.公司整體上收入分配不合理，造成大量管理者出現惰性
如果換個角度看問題。為什麼很多管理者有惰性？其中一個很重要的原因，就是對於自己的收入不滿意，或者對於公司的薪資規則不滿意。他們不滿意，又改變不了這種現狀，於是開始消極惰怠，最終在工作上“睜一隻眼閉一隻眼”。
A.普遍性的收入不合理一樣會影響到管理者
不要以為只有普通員工對收入差距大不滿意，作為領導，其實很多管理者內心也是滿腹牢騷。所不同的是，不少普通員工直接提出或者表現出不滿，而這些管理者不表現出來。
收入的普遍性不均衡造成全員的不滿，根本上是分配機制不合理造成的。與那些抱怨收入不合理的員工一樣，大量表面上不作為的管理者，也是其中的“受害者”。B.因為收入不滿，管理者心生不滿
很多管理者表現消極，或者“睜一隻眼閉一隻眼”，並不像一些基層員工想象的那樣，是“分化”的製造者。其實，他們就因為對自己的收入或者彼此之間的收入差距不滿，才開始消極，才開始不作為。
作為管理者，不能夠像一般員工一樣隨便發牢騷，隨便發脾氣。很多時候，只能忍著。到了非常不滿的時候，就會在工作上表現出來。很多基層員工在對收入不滿的時候不一樣出現消極怠工現象嗎？為什麼自己消極怠工的理由是“正當”的，到了管理者這裡就有“問題”了呢？小結：根本上來說，收入差距或者收入不合理的現象取決於企業的體制與規則。作為管理者，與普通員工一樣要受制於這些規則，要在規則範圍內分享利益。只是，一些管理者在規則的漏洞與問題面前視若無睹，縱容問題的泛濫，助長了不合理現象的深化或擴大。進一步來看，大多數表現消極的管理者，與基層員工一樣，因為對收入不滿才產生了懈怠的情緒與行為。
既然管理者的惰性表現不是造成員工收入“差距大”的根本原因，那麼真正的原因在哪裡呢？到底是什麼因素導致了員工的收入差距？
除了企業利益分配體制的原因以外，員工個人與企業管理對於收入差距都有關鍵性影響。
1.收入差距的機制原因
從企業利益分配的設計角度來看，不同的戰略理念決定了不同的設計導向，不同的設計導向決定了不同的設計規則。一些企業採用“相馬”的思維，員工的收入差距從進入公司開始就已經確定了；一些企業採用“賽馬”的思維，員工在進入公司時，沒有明顯差距，隨著時間的延長，收入差距越來越明顯。
A.薪資設計問題
從薪資設計的角度來看，員工的收入與薪資的“級差”、“幅度”及“中位值”都有關係；與薪資本身的結構也有關係。
如果不同職級之間的薪資差別設計的很大，同一職級的幅度變化很大，那麼不同職級的員工或者同一職級的員工在收入上的標準性差異就會很大。
另外，在薪資結構中，固定收入與變動收入的比例不同，對於差異化影響也很大。更何況，一些企業不同職級之間的薪資結構都不一樣，其差距就更為明顯了。
從企業的角度來看，他們就是鼓勵員工之間拉開差距。因為只有差距拉開，才能夠讓優秀的人有更好地回報，讓無能的人得不到回報。B.績效規則問題
績效是關係到個人收入的關鍵性因素。在今天這個時代，越來越多的企業不希望自己的員工拿“死工資”，而是希望通過對其工作價值輸出的結果評估來進行對等的回報。實際上，不同企業的績效理念差異很大。
一些企業採用無差別的模板式績效管理，從總經理到最基層員工，按照同樣的標準執行，彼此之間的差異較小；一些企業對不同職能、不同專業、不同層級的員工採用不同的績效管理模式與標準，儘管操作相對複雜，但是能夠很好的體現“差異化”。員工之間收入有差異是正常的，也是被鼓勵的。
機制設計是規則性的，從收入角度來看，大多數企業薪資與績效設計的初衷就是主張拉大差距。其目的是為了更好地引導整體績效方向，鼓勵優秀與先進。2.收入差距的個人原因
在既定規則的約束下，能夠有理想的收入或者不理想的收入，最終取決於個人的自我付出與實力。事情要一分為二的看，在表面“大差距”的背後，隱藏的是不同員工的能力與付出。從個人角度來看，造成差距大的原因有兩個：
A.能力參差不齊
從整體上來看，一個公司或者一個部門由多名員工組成。因為招聘或者用人標準的原因，導致入職的員工在能力和素質上差別很大。在實際的工作過程中，他們的思維方式、知識水平、工作效率等差別明顯。
那些能力強、效率高的員工，能夠得到較高的收入，而那些能力弱、效率低的員工收入會不理想。在一個團隊內部，一些員工出類拔萃，收入明顯高於他人，還有一些員工平平庸庸，收入也會比較低。表面上巨大的收入差異是由“領導”給予的，實際上是通過自己不同的能力交換來的。B.期望值沒達到，表現為失望
從主觀層面來說，實際的收入差距是導致員工滿意度的原因之一。還有一個非常重要的原因，就是個人的收入期望值。實際上，員工的收入滿意度取決於期望值與實際值之間的差距，差距越大越不滿意，差距越小，滿意度越高。
一些員工，能力平平、工作表現一般，卻有非常高的收入期望，結果是很大的失望；一些員工能力還可以，工作表現也不錯，收入期望值比較實際，很容易就滿足。期望值越高的員工，越容易失望，越容易感覺到收入的“分化”；期望值越低的員工，越不容易失望，對於收入的“分化”並不敏感。3.收入差距的管理原因
機制與個人表現是決定收入差距的關鍵，管理的因素也不可小覷。這裡所謂的管理，是指管理的規範性與管理者執行的圓滿程度。
A.管理規範性是利益分配機制的執行保障
再好的理念，再完美的設計，也需要一個規範的管理體系來運行。管理體系塑造了體制落地的具體環境。
一個規範的管理，會塑造規範的規則與執行體系，會讓設計理念能夠順暢落地。而不規範的管理，則在流程、制度與執行的標準等細節上錯誤百出或者漏洞百出，使得設計理念不能夠落地。即便落地也會差之千里。B.管理者是導致收入不合理的推手
體制的設計、規範的管理體系，最終都要依賴管理者的執行。不管何種原因，管理者的素養、能力與價值導向，決定了收入分配落地過程中的公平性與客觀性。
如果管理者無中生有或者扭曲執行的標準，很容易造成一些員工的收入過低或者過高。如果管理者不作為，也會導致薪資與績效落地執行的過程中混亂不堪，一些人“渾水摸魚”就可以撈取額外的“好處”。小結：收入差距大，是一個較為客觀的問題。從設計上來說，絕大部分企業希望拉開員工之間的差距；從員工個人角度看，如果你的收入遠遠落後於別人，首先要考慮的，不是哪位領導的問題，而是自身工作的問題。當然，不否認，其中的管理規範性與管理者的執行因素會造成一些不合理的現象，但這不是根本性的。
所以，對於這個問題，我們一方面要正確認識它，另一方面要客觀看待它。
員工收入差距大不一定是壞事，而管理者的不作為也有背後的原因。1.“惰性”管理原因複雜，不是那麼好“管”的
之所以出現一些“睜一隻眼閉一隻眼”的現象，背後的原因有三方面：
A.企業文化原因
一方面，一些企業“懶政”或者不作為的管理者不是一個兩個，甚至從上到下都是這樣。不作為已經成為了一種普遍性的特定職場現象。這種情況下，單純盯著某位管理者或者某個部門的管理者是沒有用的。
另一方面，一些企業本身的價值定位有錯誤。企業老闆或者決策者在戰略導向、理念提倡等方面急功近利，甚至引進一些非常不健康的管理理念，導致公司內部員工不敢作為、不能作為，總擔心自己出問題或者被“算計”。這樣的環境一樣會讓大部分管理者“閉嘴”。
當不作為成為普遍性現象，當企業主導的價值理念引向錯誤，你很難指望某位領導站出來“力挽狂瀾”。B.組織原因
從組織角度來看，管理者慵懶現象的出現有兩個基本特徵：
其一，從上到下逐層滲透。
上樑不正下樑歪，作為企業的領導從上層就出現這樣的情況，起到了不好的示範與指導作用。造成自上而下的層層滲透，使得所有職級的管理者都不作為，也不敢作為。
其二，管理體系、運營體系出現大面積錯誤。
企業體系的運營要求環環相扣，也要彼此協同。如果體系中的大部分環節或者職能出現問題，會導致負責人有心無力，當然還有一些管理者從中漁利。
組織與體系性錯誤是致命性的，不是誰能夠輕易改變的。C.管理原因
對於管理者的個人作為，關鍵的影響因素有兩個，一個是其本人的工作滿意度，還有一個是其工作路徑的通暢性。
如果管理者本人對自己的工作有牢騷有意見，如何能夠積極工作？如果管理者普遍對工作有牢騷有意見，如何能有積極作為的現象？如果管理者想要積極作為，但是到處是障礙是問題，如何能夠“行得通”？企業是複雜的有機運營系統，每個問題或者現象背後都有其相對綜合的原因，不是哪個人出來“管管”就可以解決的。系統化的問題或者組織與管理的問題需要企業自發的變革，從理念與體制上進行自我顛覆，有幾個企業有勇氣？
2.收入差距要客觀認識
員工之間的收入出現差距，甚至出現非常大的差距，並不是一種異常現象。如果一切是有利於戰略推進的，如果大部分員工是滿意的，無需進行改變。在這個問題的認識上要秉持兩種基本的態度：
A.關注差距的公平性
有差距不可怕，是不是按照標準來的？是不是符合既定的制度現實？是不是符合其本人的實際能力與工作貢獻？如果是，這種差距是正常的。如果不是，這種差距是異常的。
B.用客觀的眼光看待
在看到別人高收入的同時，也要看到別人超常的付出，看到別人的優勢與能力。只抱怨收入差距是片面的；要放棄自己的主觀標準與理念，按照職場的既定規則與標準進行判斷分析。
有的時候，你覺得差距過大，但其他人不一定這麼認為；有的時候你覺得不合理，但實際的制度標註與客觀事實是合理客觀的。
綜評：管理者不作為，是惰性的表現，其不擔當、放縱與容忍錯誤的行為對於企業的破壞性是很大的。但是收入的差距形成卻另有原因，機制設計的合理性、管理執行的規範性是非常重要的，當然真正拉開差距的核心要素是個人的能力與工作表現。
職場上可能出現一些自己看不慣的現象，也可能有一些自己感覺不滿意的問題，其背後的原因是複雜的。原則上來說，收入與管理者的問題都是系統性問題，要客觀、公正、全面的看待。
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指尖視野
我從企業模式、看待角度和個人選擇三個方面回答這個問題。
一.企業模式
在人才管理方面，企業模式本質上是團隊動機管理的結果。
在企業利潤、人工成本一定的情況下，團隊管理者傾向於激勵高績效、高動機員工，還是趨向於均衡發展，最終團隊保留的都是中等績效、中等動機的員工。這是企業終將面臨的選擇。
收入兩極分化容易出現在營銷型企業，比如中介、保險等，高激勵下才會出現高績效，刺激狼性競爭。
二.看待角度
分為企業角度和個人角度。
從企業角度，獲取利潤是企業發展的第一要務。至於選擇何種戰略、何種團隊管理模式，都是利潤目標下所選擇的路徑和方法。
從個人角度，人們對於是否受到公平合理的對待非常敏感。總會不自覺地將自己付出的勞動代價、所獲得的報酬，與他人相比較。更關注所獲報酬進行比較後的相對值。但個人看待要放到企業環境中去看——是否個人認為的不公平，就會影響到企業改變，或者個人是否改變，從而適應企業發展。這是雙方博弈的過程。
三.個人選擇
判斷自己是何種類型，去做符合價值觀的選擇。
如果你足夠狼性，可以為了高收入創造高績效，那可以去高績效激勵公司闖一闖。
如果你追求溫吞穩定，大可不必折磨自己。選擇一家穩健型公司，按部就班地開展工作就好。
嚀嚀思語
因為管理者都是利益至上，只有為他們帶來巨大利益的人，才會有高收入。
當然，這種利益是多方面的，並不一定是銷售額。
想要變成高收入者，如果不能為公司帶來直接的利益，如背景，投資等。就要到最能體現價值的崗位去，不怕苦不怕累，不怕幹不好，拼一個無悔的未來。這裡面要注意兩點，協調好人際關係，讓領導看到你的成績。
孤妄言之
說人話:
1.企業的目標是企業利潤，員工收入分不分化跟他沒關係，為什麼要管？
2.即使目前的狀態企業賺不了錢，但是他也沒有好的解決辦法，只能聽之任之。並不是所有企業都能解決所有問題，企業只是實體，跟解決問題沒有必然關係。
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煙波淼淼
這個問就是老好人做的了，真正做管理的不會這樣，睜隻眼閉隻眼是不想得罪人還要出成績，我聯繫還是不好和這樣的人過於交往，說不定哪天你會毀到這樣的人身上！
走出來的精彩
這種管理不作為行為，會讓企業內員工自由發揮，能力強的業績好，能力差的業績差。這將影響公司運營的效率。
雨葳她爸
真不想出來，什麼樣的企業會因為管理模式而造成收入的兩極分化？
那麼沒人管也肯定是睜隻眼閉隻眼了
安下回車
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