抖动的岁月
既然这个企业的管理模式或者规则就是这样的，就要想法在现有规则下如何实现处个体利益最大化，而不是纠结公平不公平，大家在同等规则下行动，应该多从自身角度找找原因，而不是希望上级来搞均衡，吃大锅饭的结果一定是大家都过不好，除非，题目中所谓的睁只眼闭只睁指的是不法的事项。
企业对外是与同行业的其他企业在竞争，对内而言，员工与员工也在竞争，只有能者生存，适者生存，没有能力的和无法适应规则的，肯定是会被挤出去的，这就是残酷的职场丛林法则。
另外，你能看到的事情，上级管理层人员也是能看到的，之所以没人管，或许是两极分化还没有影响到企业内部的稳定与正常运营； 也或许，当前这种管理模式设计的初衷就是这样的。
不要期待会有人来刻意照顾，职场中，只有自己才能救自己。
职行人
【问题分析】
该问题的核心是对于收入差距过大的现象不满，试图寻找其中的原因。但有几方面理解偏颇：
其一，“睁一只眼闭一只眼”的管理是一种现象，不是“模式”
其二，“睁一只眼闭一只眼”是惰性管理，不是造成收入差距过大的主要原因
其三，两极分化是一种社会现象，不适用于企业。我们只能说，企业员工收入差异很大。
其四，一种普遍性消极管理现象的出现，背后有企业价值引导的原因，有组织运行错误的原因，也有管理本身扭曲的原因，如果想要祛除，必须进行系统化变革、必须从根本上改变企业的理念与模式，不是某个管理者轻易“管”出来的。
【指尖视野观点】
一些企业的管理混乱不堪，管理者麻木且惰性十足，降低了企业的运行效率，助长或者放纵许多不合理的管理现象，比如收入差距过大。但是收入差距过大与企业的利益分配体制、绩效规则以及员工队伍的整体质量等都有关系，不是几个管理者的不作为可以轻易造成的。我们要看到两者的联系，但不能强行将两者进行简单因果搭配。
“睁一只眼闭一只眼”的管理，本质上是一种惰性管理，是管理者不作为的一种职场表现，会助长或放纵一些不合理的现象。
“睁一只眼闭一只眼”是不作为，是懒惰，是无视，会造成特定职场的混乱。是一种消极的职场行为。而收入差距过大需要积极（主动）的职场行为才能够形成，不是懒惰而是“执行不当”。
1.“惰性”一：没有担当
很多领导或者管理者，因为个人或者公司的原因，不愿意履行自己应当担负的职责，不愿意承担自己职责内的责任。对于问题或者错误麻木不仁，对于下属或者公司的不合理现象视而不见。凡事一副“与我无关”的嘴脸。
A.没有责任心
对于职场人来说，责任是必须面对的问题。一个职场人必须具有责任心。所谓责任心，主要有两方面的体现：
其一，认可或者肯定自己应当担负的责任。如果问题来了，或者工作来了，应当积极应对或者面对，绝不含糊。承认职责是自己应当主动去面对或者解决的事情，是一个职场人的基本要求。
其二，在工作上有干劲。能够尽心尽力地去处理。主动解决矛盾，推动工作的正常进展。
没有责任心的人，容易在这两方面出现问题。要么推卸自己本来应当承担的责任，要么消极面对工作，对工作的推进漠不关心。B.履行职责不到位
惰性管理的负责人，在日常工作中也有作为。但是，这种作为大多不是以达成工作目标为目的的，而是以自己不受牵连或者不伤害个人利益为出发点的。在日常的工作中，他们有两种工作偏向：
其一，形式大于内容。许多工作只在表面上应付一下，至于做的怎么样，其他人是否满意，并不在意。
其二，扭曲工作。一些工作，如果对自己不利或者不容易开展，就会尽量推卸给他人或者以各种借口拒绝执行。如果实在没有办法，必须执行，就会按照个人的主观逻辑选择性执行。一份好好的工作，最后走了样、变了形。
2.“惰性”二：放纵错误
“无为”仅仅是惰性管理者的标签之一。除此之外，非常严重的问题，就是“放纵”。不是放纵自己，而是放纵他人的不正当行为或者不正确观点。虽然没有亲自参与，但却助长一些不合理现象的出现。
A.不得罪人
“睁一只眼闭一只眼”，一定程度上是为了“保全自己”，以免“惹祸上身”。为此，他们在很多事情或者同事面前充当老好人。要观点没有，要想法没有，但是也绝对不会排斥和反对一些不良现象。
比如，某部门领导打破常规提出申请，要求给自己部门的几名员工加薪，他轻易就同意了。但是因此造成该部门其他员工的不满，提出抗议，他就不管了，将问题统统推给当时提议加薪的人。B.没有正确立场
一个管理者，在工作中的立场是很重要的。一方面，一些原则必须要坚持，另一方面态度也必须明确。否则问题没法处理，同事之间也会矛盾重重。没有立场的管理者，一定程度上会造成职场的混乱。管理者的立场问题主要包括两个方面：
其一，忘记或者忽略自己的职位。所在的岗位和管理位置要求自己必须勇敢面对问题，必须申明观点。但是一些管理者脱离岗位考虑问题，无视自己应当履行的责任。
其二，在关键问题面前态度含糊。无论是面对领导还是面对下属，能少说话就少说话，能不说话就不说话。即便到了非表态不可的时候，也会转个大圈表明自己的观点，让人听了稀里糊涂。
3.“惰性”三：容忍问题
一个管理者应该有“胸怀”，这样可以包容他人或者问题。但是，惰性管理者将这种“包容”用偏了方向，不是包容他人的缺点和问题以成就工作，而是面对明显的错误与问题不闻不问。他们的“肚量”很大，很能够想得开，即便大家已经议论纷纷或者表示不满，依然视若无睹。这实际上不是“包容”，而是麻木。
A.对问题视而不见
管理过程中的一些困难或者自己下属反馈的问题，他知不知道？他其实什么都知道。但是，当与别人沟通的时候，他就说不知道，不清楚。对于已经摆在眼前的问题也装聋作哑。
其目的也很简单，一方面“省一事是一事”，能少管尽量少管，能不管尽量不管；另一方面，自己绝对不能先提出问题，以免被别人抓住把柄或者瞅出问题，造成个人的被动。这些领导简直“聪明透顶”。B.无视员工意见
对于公司员工或者自己下属针对管理与工作提出的意见和建议，这些惰性管理者也会谨慎对待。只是，这种“谨慎”的目的不是为了有效解决问题，而是本着自己的“小九九”，算计个人的利益得失。
如果对自己有利或者能够给自己带来好处，他会放纵甚至同意；如果对自己不利或者只会给自己添麻烦，他会选择无视，甚至推卸。不管员工的意见和建议如何，他只按照自己的主观逻辑行事。尽不到一个领导的基本责任。小结：一些职场管理者喜欢“睁一只眼闭一只眼”，并且将其作为自己的职场“哲学”。事不关己高高挂起，明哲保身。不负责任、不作为、对问题视而不见。造成企业运行的低效，纵容错误与问题的泛滥。他们会助长“收入不合理”问题，也会放纵“收入不合理”问题，但根本上来说不是收入不合理的决定因素。
既然惰性管理不是造成收入不合理的根本原因，那么两者之间到底是怎样的关系呢？
惰性管理与收入不合理有关系，会加大收入不合理的恶劣程度，纵容这种问题的扩张。
1.惰性管理不是形成收入差距大的根本原因
对于职场人来说，收入包括薪资、福利、绩效、奖金、股权分红等。彼此之间的差距来源具有多样性。一方面，与企业在利益上的分配机制有关，另一方面与基于员工价值输出的评判标准有关。当然，也与员工本人的实际能力有关。
作为管理者，除非是决策层，没有办法改变这些已经形成的机制与标准。况且惰性管理是“不作为”而非“作为”。A.惰性改变不了机制
所谓机制，对于企业来说，就是企业运行过程中各要素应当遵循的基本规则，体现了企业运营的底层逻辑。其形成有个人的因素，比如老板的理念，但更是企业群体长期磨合的结果。
作为管理者，有干预或者改变这些机制的可能性，前提是积极参与。现在，一些领导不作为，“睁一只眼闭一只眼”，是不能够影响这些机制的运行的。很难改变利益分配的原则性问题，最多在具体执行的过程中进行干扰罢了。B.惰性也要遵循企业的分配原则
实际上，即便很多管理者不作为，在工作问题上装聋作哑，也要遵循企业的分配机制。自己的薪资标准、绩效考评办法和基本的福利规则也要遵守企业的统一要求，不可能额外再另行一套。
只不过，他们的“不作为”行为会妨碍或者扰乱这些规则的执行。2.惰性管理会加大员工收入的不平衡
“聪明”的惰性管理者要做的不是改变这些规则，而是不断研究既定规则的问题与漏洞。他们对于规则不能无视，但对于规则的问题或者漏洞却可以无视，因为这样可以“浑水摸鱼”，也可以“利益均沾”。这种行为加大了员工收入的不平衡。
A.纵容漏洞
尽管不少企业都有相关的薪资制度、绩效原则等等。但是，没有哪项制度或者原则是完美的，总会存在一些问题。这些管理者就会在这些问题上“做文章”。
比如，一些公司的报销管理不规范，报销标准不明确。不少员工利用这个漏洞大发“外财”，搜集一些不相关的发票报销，增加自己的收入。作为管理者，不是不知道这些问题，但很多时候，就当作不知道，纵容这些行为。B.投机取巧
在一些公司，与员工收入有关的规则与流程存在问题。作为管理者是非常明白的，但是他们不说。当他们想要拉拢某位员工或者想要对一些特定人群表达“善意”的时候，就会示意这些人“按照公司规定”进行操作，造成部分员工的收入上涨。表面上的“公平”造成实际上的“不公平”。
比如，一些公司的薪资调整采用完全的线上流程，而线上审核的步骤或者权限设置有问题。一些管理者利用这些漏洞，瞒天过海，擅自给一些员工“提薪”；还有一些公司，其薪资分配权限是下放的，一些部门负责人在“规定范围内”批准少数员工的调薪申请，造成彼此之间的差异。3.公司整体上收入分配不合理，造成大量管理者出现惰性
如果换个角度看问题。为什么很多管理者有惰性？其中一个很重要的原因，就是对于自己的收入不满意，或者对于公司的薪资规则不满意。他们不满意，又改变不了这种现状，于是开始消极惰怠，最终在工作上“睁一只眼闭一只眼”。
A.普遍性的收入不合理一样会影响到管理者
不要以为只有普通员工对收入差距大不满意，作为领导，其实很多管理者内心也是满腹牢骚。所不同的是，不少普通员工直接提出或者表现出不满，而这些管理者不表现出来。
收入的普遍性不均衡造成全员的不满，根本上是分配机制不合理造成的。与那些抱怨收入不合理的员工一样，大量表面上不作为的管理者，也是其中的“受害者”。B.因为收入不满，管理者心生不满
很多管理者表现消极，或者“睁一只眼闭一只眼”，并不像一些基层员工想象的那样，是“分化”的制造者。其实，他们就因为对自己的收入或者彼此之间的收入差距不满，才开始消极，才开始不作为。
作为管理者，不能够像一般员工一样随便发牢骚，随便发脾气。很多时候，只能忍着。到了非常不满的时候，就会在工作上表现出来。很多基层员工在对收入不满的时候不一样出现消极怠工现象吗？为什么自己消极怠工的理由是“正当”的，到了管理者这里就有“问题”了呢？小结：根本上来说，收入差距或者收入不合理的现象取决于企业的体制与规则。作为管理者，与普通员工一样要受制于这些规则，要在规则范围内分享利益。只是，一些管理者在规则的漏洞与问题面前视若无睹，纵容问题的泛滥，助长了不合理现象的深化或扩大。进一步来看，大多数表现消极的管理者，与基层员工一样，因为对收入不满才产生了懈怠的情绪与行为。
既然管理者的惰性表现不是造成员工收入“差距大”的根本原因，那么真正的原因在哪里呢？到底是什么因素导致了员工的收入差距？
除了企业利益分配体制的原因以外，员工个人与企业管理对于收入差距都有关键性影响。
1.收入差距的机制原因
从企业利益分配的设计角度来看，不同的战略理念决定了不同的设计导向，不同的设计导向决定了不同的设计规则。一些企业采用“相马”的思维，员工的收入差距从进入公司开始就已经确定了；一些企业采用“赛马”的思维，员工在进入公司时，没有明显差距，随着时间的延长，收入差距越来越明显。
A.薪资设计问题
从薪资设计的角度来看，员工的收入与薪资的“级差”、“幅度”及“中位值”都有关系；与薪资本身的结构也有关系。
如果不同职级之间的薪资差别设计的很大，同一职级的幅度变化很大，那么不同职级的员工或者同一职级的员工在收入上的标准性差异就会很大。
另外，在薪资结构中，固定收入与变动收入的比例不同，对于差异化影响也很大。更何况，一些企业不同职级之间的薪资结构都不一样，其差距就更为明显了。
从企业的角度来看，他们就是鼓励员工之间拉开差距。因为只有差距拉开，才能够让优秀的人有更好地回报，让无能的人得不到回报。B.绩效规则问题
绩效是关系到个人收入的关键性因素。在今天这个时代，越来越多的企业不希望自己的员工拿“死工资”，而是希望通过对其工作价值输出的结果评估来进行对等的回报。实际上，不同企业的绩效理念差异很大。
一些企业采用无差别的模板式绩效管理，从总经理到最基层员工，按照同样的标准执行，彼此之间的差异较小；一些企业对不同职能、不同专业、不同层级的员工采用不同的绩效管理模式与标准，尽管操作相对复杂，但是能够很好的体现“差异化”。员工之间收入有差异是正常的，也是被鼓励的。
机制设计是规则性的，从收入角度来看，大多数企业薪资与绩效设计的初衷就是主张拉大差距。其目的是为了更好地引导整体绩效方向，鼓励优秀与先进。2.收入差距的个人原因
在既定规则的约束下，能够有理想的收入或者不理想的收入，最终取决于个人的自我付出与实力。事情要一分为二的看，在表面“大差距”的背后，隐藏的是不同员工的能力与付出。从个人角度来看，造成差距大的原因有两个：
A.能力参差不齐
从整体上来看，一个公司或者一个部门由多名员工组成。因为招聘或者用人标准的原因，导致入职的员工在能力和素质上差别很大。在实际的工作过程中，他们的思维方式、知识水平、工作效率等差别明显。
那些能力强、效率高的员工，能够得到较高的收入，而那些能力弱、效率低的员工收入会不理想。在一个团队内部，一些员工出类拔萃，收入明显高于他人，还有一些员工平平庸庸，收入也会比较低。表面上巨大的收入差异是由“领导”给予的，实际上是通过自己不同的能力交换来的。B.期望值没达到，表现为失望
从主观层面来说，实际的收入差距是导致员工满意度的原因之一。还有一个非常重要的原因，就是个人的收入期望值。实际上，员工的收入满意度取决于期望值与实际值之间的差距，差距越大越不满意，差距越小，满意度越高。
一些员工，能力平平、工作表现一般，却有非常高的收入期望，结果是很大的失望；一些员工能力还可以，工作表现也不错，收入期望值比较实际，很容易就满足。期望值越高的员工，越容易失望，越容易感觉到收入的“分化”；期望值越低的员工，越不容易失望，对于收入的“分化”并不敏感。3.收入差距的管理原因
机制与个人表现是决定收入差距的关键，管理的因素也不可小觑。这里所谓的管理，是指管理的规范性与管理者执行的圆满程度。
A.管理规范性是利益分配机制的执行保障
再好的理念，再完美的设计，也需要一个规范的管理体系来运行。管理体系塑造了体制落地的具体环境。
一个规范的管理，会塑造规范的规则与执行体系，会让设计理念能够顺畅落地。而不规范的管理，则在流程、制度与执行的标准等细节上错误百出或者漏洞百出，使得设计理念不能够落地。即便落地也会差之千里。B.管理者是导致收入不合理的推手
体制的设计、规范的管理体系，最终都要依赖管理者的执行。不管何种原因，管理者的素养、能力与价值导向，决定了收入分配落地过程中的公平性与客观性。
如果管理者无中生有或者扭曲执行的标准，很容易造成一些员工的收入过低或者过高。如果管理者不作为，也会导致薪资与绩效落地执行的过程中混乱不堪，一些人“浑水摸鱼”就可以捞取额外的“好处”。小结：收入差距大，是一个较为客观的问题。从设计上来说，绝大部分企业希望拉开员工之间的差距；从员工个人角度看，如果你的收入远远落后于别人，首先要考虑的，不是哪位领导的问题，而是自身工作的问题。当然，不否认，其中的管理规范性与管理者的执行因素会造成一些不合理的现象，但这不是根本性的。
所以，对于这个问题，我们一方面要正确认识它，另一方面要客观看待它。
员工收入差距大不一定是坏事，而管理者的不作为也有背后的原因。1.“惰性”管理原因复杂，不是那么好“管”的
之所以出现一些“睁一只眼闭一只眼”的现象，背后的原因有三方面：
A.企业文化原因
一方面，一些企业“懒政”或者不作为的管理者不是一个两个，甚至从上到下都是这样。不作为已经成为了一种普遍性的特定职场现象。这种情况下，单纯盯着某位管理者或者某个部门的管理者是没有用的。
另一方面，一些企业本身的价值定位有错误。企业老板或者决策者在战略导向、理念提倡等方面急功近利，甚至引进一些非常不健康的管理理念，导致公司内部员工不敢作为、不能作为，总担心自己出问题或者被“算计”。这样的环境一样会让大部分管理者“闭嘴”。
当不作为成为普遍性现象，当企业主导的价值理念引向错误，你很难指望某位领导站出来“力挽狂澜”。B.组织原因
从组织角度来看，管理者慵懒现象的出现有两个基本特征：
其一，从上到下逐层渗透。
上梁不正下梁歪，作为企业的领导从上层就出现这样的情况，起到了不好的示范与指导作用。造成自上而下的层层渗透，使得所有职级的管理者都不作为，也不敢作为。
其二，管理体系、运营体系出现大面积错误。
企业体系的运营要求环环相扣，也要彼此协同。如果体系中的大部分环节或者职能出现问题，会导致负责人有心无力，当然还有一些管理者从中渔利。
组织与体系性错误是致命性的，不是谁能够轻易改变的。C.管理原因
对于管理者的个人作为，关键的影响因素有两个，一个是其本人的工作满意度，还有一个是其工作路径的通畅性。
如果管理者本人对自己的工作有牢骚有意见，如何能够积极工作？如果管理者普遍对工作有牢骚有意见，如何能有积极作为的现象？如果管理者想要积极作为，但是到处是障碍是问题，如何能够“行得通”？企业是复杂的有机运营系统，每个问题或者现象背后都有其相对综合的原因，不是哪个人出来“管管”就可以解决的。系统化的问题或者组织与管理的问题需要企业自发的变革，从理念与体制上进行自我颠覆，有几个企业有勇气？
2.收入差距要客观认识
员工之间的收入出现差距，甚至出现非常大的差距，并不是一种异常现象。如果一切是有利于战略推进的，如果大部分员工是满意的，无需进行改变。在这个问题的认识上要秉持两种基本的态度：
A.关注差距的公平性
有差距不可怕，是不是按照标准来的？是不是符合既定的制度现实？是不是符合其本人的实际能力与工作贡献？如果是，这种差距是正常的。如果不是，这种差距是异常的。
B.用客观的眼光看待
在看到别人高收入的同时，也要看到别人超常的付出，看到别人的优势与能力。只抱怨收入差距是片面的；要放弃自己的主观标准与理念，按照职场的既定规则与标准进行判断分析。
有的时候，你觉得差距过大，但其他人不一定这么认为；有的时候你觉得不合理，但实际的制度标注与客观事实是合理客观的。
综评：管理者不作为，是惰性的表现，其不担当、放纵与容忍错误的行为对于企业的破坏性是很大的。但是收入的差距形成却另有原因，机制设计的合理性、管理执行的规范性是非常重要的，当然真正拉开差距的核心要素是个人的能力与工作表现。
职场上可能出现一些自己看不惯的现象，也可能有一些自己感觉不满意的问题，其背后的原因是复杂的。原则上来说，收入与管理者的问题都是系统性问题，要客观、公正、全面的看待。
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指尖视野
我从企业模式、看待角度和个人选择三个方面回答这个问题。
一.企业模式
在人才管理方面，企业模式本质上是团队动机管理的结果。
在企业利润、人工成本一定的情况下，团队管理者倾向于激励高绩效、高动机员工，还是趋向于均衡发展，最终团队保留的都是中等绩效、中等动机的员工。这是企业终将面临的选择。
收入两极分化容易出现在营销型企业，比如中介、保险等，高激励下才会出现高绩效，刺激狼性竞争。
二.看待角度
分为企业角度和个人角度。
从企业角度，获取利润是企业发展的第一要务。至于选择何种战略、何种团队管理模式，都是利润目标下所选择的路径和方法。
从个人角度，人们对于是否受到公平合理的对待非常敏感。总会不自觉地将自己付出的劳动代价、所获得的报酬，与他人相比较。更关注所获报酬进行比较后的相对值。但个人看待要放到企业环境中去看——是否个人认为的不公平，就会影响到企业改变，或者个人是否改变，从而适应企业发展。这是双方博弈的过程。
三.个人选择
判断自己是何种类型，去做符合价值观的选择。
如果你足够狼性，可以为了高收入创造高绩效，那可以去高绩效激励公司闯一闯。
如果你追求温吞稳定，大可不必折磨自己。选择一家稳健型公司，按部就班地开展工作就好。
咛咛思语
因为管理者都是利益至上，只有为他们带来巨大利益的人，才会有高收入。
当然，这种利益是多方面的，并不一定是销售额。
想要变成高收入者，如果不能为公司带来直接的利益，如背景，投资等。就要到最能体现价值的岗位去，不怕苦不怕累，不怕干不好，拼一个无悔的未来。这里面要注意两点，协调好人际关系，让领导看到你的成绩。
孤妄言之
说人话:
1.企业的目标是企业利润，员工收入分不分化跟他没关系，为什么要管？
2.即使目前的状态企业赚不了钱，但是他也没有好的解决办法，只能听之任之。并不是所有企业都能解决所有问题，企业只是实体，跟解决问题没有必然关系。
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烟波淼淼
这个问就是老好人做的了，真正做管理的不会这样，睁只眼闭只眼是不想得罪人还要出成绩，我联系还是不好和这样的人过于交往，说不定哪天你会毁到这样的人身上！
走出来的精彩
这种管理不作为行为，会让企业内员工自由发挥，能力强的业绩好，能力差的业绩差。这将影响公司运营的效率。
雨葳她爸
真不想出来，什么样的企业会因为管理模式而造成收入的两极分化？
那么没人管也肯定是睁只眼闭只眼了
安下回车
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