康定全
不錯了，我們是50%的績效，在家的直接沒有了。主要就是2月份，3月份得想辦法去上班了，哪怕再隔離14天。
FigoWANG
我們公司之前薪資結構就是這樣子的。疫情爆發後，春節後2月3日前就已經返回了工作城市，開始是說是規定內的自我隔離14天，但是期間也都一直在家辦公費狀態，雖然沒有在公司效率高，但是也沒閒著。
14天之後17號開始繼續延遲復工時間，繼續在家辦公，其實我們這個行業確實人員密度比較大，可以理解，也是行裡為了大家的安全。這樣推遲通知一週接著一週。幾天3月2號新的一週和新的一個月開始了，我們依然在家辦公。
但是前兩天聽同事的小道消息說我們2月份的工資可能要有變化，就是20%的績效這個月有可能係數全部調為0，也就是說正常工資打八折了。說是之後復工之後超能上來了會補回來，但是怎麼可能呢。
原本年前說3月份要發年終獎的，但是這樣一搞，工資都打折了年終獎不知道還給不給了。
年後朋友公司就通知了薪資不動但是原定漲薪的事兒擱置了，我還說我們公司還沒有動靜，我還有點兒小慶幸，覺得老闆還真不錯，但是如今聽到這個消息，而且時到今日公司都還沒通知，不知道是小道消息不可靠，還是公司就是為了推諉，怕提前通知影響工作效率。但願我是想多了[捂臉]
還有8天，見分曉吧！
可樂哲
不要去考慮這麼多，你做好自己該做的事情就好了。是好是壞別人都看著呢，領導也不是傻子。比如:我們單位在復工前6個人開會討論（40人的小公司，我去公司半年不到）具體情況的，分工如下:車間經理負責車間消毒，採購主管負責辦公室消毒，人事專員負責測量體溫、記錄人員信息和物品發放，我負責監督，老闆和運營總監總調度。
實際情況:人事專員天天遲到，所有的事我做了；負責消毒的兩個人以沒有噴壺為藉口也沒做啥事。
有人就和我說:防疫就你一個人再做？我就笑笑，不回答不解釋。我手下的幾個人以前很懶（但我從沒說過他們），看見我主動承擔，他們做事也主動了。所以說我們不要去要求別人，不要去埋怨，做事要主動，懷感恩心，一切都會很順利的。
水軍總司令
你好，績效工資在薪酬結構裡邊是比較常見的。這部分收入的高低取決於你創造的績效的結果
如果有些公司之前沒有績效工資，只有固定工資。那麼一旦設置績效工資之後，有可能會出現以下兩種情況。
第一：工資總額沒有變化，只是把原有的固定工資分為兩部分，固定+績效，並且只有達到100%績效時，才能拿到全績效工資，那麼這種調整其實就是變相的降工資而已。因為績效工資是與績效結果掛鉤的。那麼只有你拿到100%績效的時候，你才能全額拿到績效工資。一般情況下，大部分人是根本達不到這一點的。
第二：薪資總額有適當的增加。薪資分為固定和績效兩部分。績效工資有一定的層級幅度。那麼根據其貢獻價值拿到的績效工資是不一樣的，比如績效達到80%，就可以拿到100%的績效工資。那麼績效達到90%就可以拿到120%的績效工資。那麼績效達到95%以上，就可以拿到140%的工資。績效達到70~80之間，只能拿到60%的績效工資。如果績效不走，60%，那麼績效工資則為0。那麼這種方式相對來說就比較科學，也比較合理。如果你真的優秀，績效完成的非常好，那麼你的收入也會有很大幅度的提升。
所以績效對於企業來說並沒有不好。就在於怎麼來運用它。
湯海方說管理
朋友老李，也有類似的經歷。
在他復工第一天，就收到了HR發來的消息，稱因為受疫情影響，公司經營困難，所以公司決定：全員暫停發放績效薪資。
老李一看，自己身處後勤崗，從沒有提成績效的說法，也就沒有在意。沒想到，一月份的工資下來後，老李發現少了2000塊錢，他急忙去找HR詢問。
HR不慌不忙地拿出勞動合同說，咱們先前約定好了，薪資結構是：底薪80%+績效20%。加上你1月份都在家休假，公司又出臺了這個政策，自然績效就沒有了。
老李這才想起，籤勞動合同時，曾對合同上的績效說法提出質疑，HR解釋說合同只是這麼寫，發還是會按全薪發放的，不用擔心，而後一年多來，也的確如此，一直都是按全額髮放，這件事也就逐漸淡化出老李的腦海。
沒想到，這個時候掉坑了，沒辦法，老李也只能吃啞巴虧了。
所以說，疫情之下，當公司要扣發績效工資，我們也許會氣憤、會難過、會無奈，但我們最終都不得不接受，不然可能連飯碗都保不住。
一、流程上，薪資結構公司不能說變就變
首先，公司調整薪資結構，目的是為了鼓勵先進，提高效率，促進發展，而不是為了降薪，這一點公司要明確。其次，薪資結構調整，是涉及員工切身利益的制度內容，程序上，大公司的話，應該通過職代會同意，走完工會民主程序後，向員工公示一段時間後才具有法律效力。
而沒有工會的中小公司，也應該組織相關負責人或部門代表進行薪資結構調整方案的商量討論，徵詢員工意見，簽字確認後，再行公示，並做好相應的解釋工作，取得大家的理解和同意。
所以說，薪資結構不能由公司一時興起，說變就變，朝令夕改，那樣不僅喪失公信力，也是不具有法律效力的。
二、考慮特殊時期，員工基於同理心可以作出一定讓利
現在正處於疫情特殊時期，不可抗力因素導致很多企業陷入困境，甚至倒閉。現金流吃緊，損失巨大。而這個時候，員工作為團隊的一份子，理論上應該同舟共濟，作出小小的讓利，陪伴公司共同度過難關。
相信公司也是無奈之下才出此下策，所以，我們不妨接受公司的過渡性政策，暫時犧牲自己的一部分績效薪資。何況，在家辦公，本來也是會比在公司辦公更具有行動自由性，相對來講也會更輕鬆一些。
三、這種工資調整是暫時的，疫情過後就會恢復，不用擔心
老實說，特殊時期，你們公司出臺這個政策已經算非常良心了，作為HR的我看到太多公司，要麼變相裁撤員工，要麼安排在家辦公但薪資減半，有的只發了生活費，有的停薪保職等等，而你們只是扣發了一點績效，這麼一對比是不是心理更平衡點了呢？
況且，這次工資調整肯定是暫時的，疫情過後，定會恢復原樣。根據鍾院士的預測，疫情會在4月底可以得到一個基本控制，我們不妨拭目以待。
結語
總的來說，疫情之下，各行各業都不好過，公司承擔太多，難以負荷的時候，就不得不把一部分壓力轉嫁給員工，比如題目中調整工資結構扣發績效的例子。既然我們選擇了加入公司，加入團隊，那就不妨同舟共濟，共克難關。
感謝閱讀，企業資深HR，不妨添加對我的關注，有什麼職場問題方便隨時交流。
心念HR
我月薪三萬五，入職三個月，即將轉正，疫情讓公司受創，開始裁員，我也在其中，老闆覺得我一個人可以省下不少錢，疫情面前，有能力用不上，門店都不讓開了，沒事做
美食療愈師
人性化公司，假如你月薪一萬，現在你基本工資8000，2000考核，一月22個工作日，都不去的話扣88分，還有12分，也就是240塊績效工資，你不用到現場上班可以拿8250元，但你一個月可以省下200到300的交通支出，如果是女同志還可省下500以上的化妝品錢，何樂不為？
看熱鬧不要搓火
看問題，你原來的薪資構成應該是基本工資就是全部收入，沒有績效收入。如今調整薪資結構，需要從兩方面來看待這個問題。
從員工的角度來看
打工無非就是為了收入，一般員工的收入分為固定收入和浮動收入，浮動收入就是績效考核，獎金等類型的收入。
把原本固定的薪資拆分為80%基本工資+20%績效，對於員工來說肯定是有所影響的，因為原本必那的收入，現在有很多風險拿不到。現在又處於疫情關鍵時期，如果在家辦公還扣績效，那就是實打實的降低了收入。
但是換個角度想想，如果公司確實困難，而且薪資結構調整又是臨時的，那能接受，反之也需要與領導充分溝通，確認本次調整的定性。
從公司的角度來看
公司每時每刻都在付出成本，最大的兩塊就是辦公成本和人員成本。很多企業在疫情期沒有現金流，確實會比較困難，從現實來看，確實有很多企業因此倒閉，所以有此舉措也能夠理解。
如果公司並不是非常的困難，只是想借此機會改革，那就不是很可取了。員工有員工的困難，應該互相理解，哪怕有這些調整措施，也應該充分處理好員工情緒，做好溝通工作。
產品設計家
劍心觀點：這根本不是做績效考核，就是變相降薪，而且降薪幅度最高20%。你公司的這種做法，跟馬雲先生把裁員說成“優化員工，向社會輸送人才”，簡直如出一轍。
01
績效管理的核心目的有兩個。
第一，提升員工的勝任能力。簡單來講，就是通過績效管理，發現員工工作中的不足之處，然後採取相應措施提升員工這方面的能力。
比如業務員崗位，考核指標其中之一是拜訪成功率。指標的定義是有效拜訪次數除以拜訪總次數。如果某業務員拜訪成功率比較低，說明他的拜訪能力比較弱。這個時候，公司（管理者）就應該給予相應的指導和培訓。
第二，提高員工的工作積極性。指通過建立合理的考核機制，讓工作更努力、表現更優秀的員工拿到更好的待遇，以此來激勵員工。
比如某崗位，基礎薪資是10000元，考核等級分為5等，分別是嚴重不及格、不及格、正常、優秀、非常優秀，分別對應的工資係數為0.6、0.8、1.0、1.2、1.5。
也就是說,表現最差的員工只能拿到6000塊，甚至被辭退；表現最好的能拿15000塊，甚至被提拔。（不用糾結於細節，這裡只說原理）
你們公司直接從原來工資中拿出20%作為績效考核。即使你績效滿分，也不過是拿到和原來同樣的工資。基本上也就等同降薪，而降薪的幅度和你的績效表現有關。
02
碰到這種情況該如何處理，主要取決於兩個因素：一是你對公司的感情，二是你對這份工作的依賴程度。
第一，你對公司的感情如何？
畢竟這次疫情，給很多企業都造成了嚴重的影響。相對於某些公司簡單粗暴宣佈降薪30%、50%，甚至直接裁員的做法，你們公司的做法還算是比較厚道了。
因此，如果你對公司感情深厚，而公司平時又比較善待你們這些員工，那麼不妨就暫時委屈下自己，跟企業共同渡過難關。
第二，你對這份工作的依賴程度如何？
你對這份工作依賴程度的大小，主要取決於你本身的實力。如果你本身實力夠強，不愁找不到更好的工作，那你完全可以辭職，尋找新的工作機會。
如果你本身實力一般，自己沒有信心能找到更好的工作。而且，因為這次疫情影響，很多企業 降低了招聘需求，找工作會更加艱難，我建議你還是觀望一段時間。
總而言之，你公司的做法就是變相降低員工工資。最終如何應對，還是要取決於你自己的實力。
劍心職場
你好，我看了你的問題描述，我認為你們公司根本不懂績效管理的事，這種績效考核的辦法有違績效管理的本質，而且也根本說不通的，感覺你們公司好強勢啊。面對你們公司不合理的績效做法，你現在有三種選擇，一是接受公司這麼做，二是不接受公司的做法，三是投訴公司。從最實際的情況考慮，我建議你選擇接受公司的做法。
在回答這個問題之前，我想解釋一下我的回答邏輯，我認為這有利於你們員工全面理解此事。我的回答邏輯是：先從績效的有關方面進行必要的論述，以便讓你認識到公司這樣做確實是不對的，進而提出我的應對建議，再從另外的幾個方面來論述我為什麼提出這種建議，從而讓你對公司的政策有一個全面的認識，最終理解公司的做法，也做出自己該做的選擇。
首先作為員工應該知道，績效管理的本質是考察員工在正常工作狀態下的工作效率和效果，用關鍵績效指標（KPI）衡量員工的工作是否達成公司的既定目標，同時根據考核的結果對員工進行反饋進而指導員工更有效的工作。可現在看看你們公司搞績效考核的目的是什麼呢？很顯然就是扣工資嘛，所以我才說你們公司根本不懂績效管理。任何時候，如果一個公司搞績效的目的是為了扣員工的工資，那說句實話，這樣的公司一定做不到一流和行業標杆。我說的對不對，你可以拿這句話衡量一下你們公司。
其二，既然你們是在家辦公，既然公司認為你們員工在家辦公績效肯定下降，那為什麼還要搞一個每天績效扣4分的規定呢，還不如直接說薪資中20%作為績效工資全部扣除，這樣還乾脆直爽一些。我更擔心的是，你們公司將工資結構這麼一改，萬一後面就這樣定型了，那你們員工的工資以後肯定都得少拿一點的，即便你們員工到時候都回公司工作了，而且工作的效率效果特別好，你們的績效考核也不大可能被評為滿分，所以20%的績效工資或多或少都得月月被扣一點。果真如此，慢慢的你們公司就會流行績效考核了，也就扣的越來越厲害了，這幾乎是所有搞這種績效考核的公司面臨的通病。所以我說你們公司不懂績效。
第三，薪資結構發生改變，這個不是公司一句話就能決定的，要知道薪資結構是公司薪酬制度的核心內容，所以薪資結構一變，就意味著公司的薪酬制度也發生了改變，而公司的制度變化必須經過一定的流程才符合法律規範，才具有法律效力，你們公司如果沒有做這些流程工作，一個通知就改變了薪資結構顯然是不符合法律規範的，所以是無效的。既然無效，那就可以拒絕，這就是我上面給你說的三個選擇中的一個選項由來。
以上內容都是你們員工應該知道的事，但說歸說，做歸做，二者還是有區別的。
你遇到的這個問題雖然可以有多種不同的應對辦法，但是從現實的情況來考量，我個人建議你選擇接受公司的這種做法。理由有三，具體如下。
保有工作是最重要的，降薪是其次的。大家都知道現在是疫情時期，很多企業還沒復工，人力資源市場也處於關閉狀態，線上的招聘活動也並不活躍和充分，所以你現在如果因為公司調整工資結構、減扣績效而離職的話，不僅會失去工作，而且找工作也很難，與其如此還不如繼續留在公司工作，雖然公司少拿了點，但總比沒有工資強多了吧。因此，我認為你現在能保證有一份工作可幹是最主要的事，至於工資降低還是次要的，你要有這種自我利益的輕重權衡觀念。
雖然績效工資會被扣，但不會扣完，你還是可以拿到一點績效工資，這比20%績效總額全部被扣又好一點。這個非常專業，我在此只能給你大概的講一下，你理解那個意思就可以了。首先你要知道績效考核的一個基本知識點，就是績效考核一般都用百分比表示，績效考核的滿分是100%。其次你還要知道一點，只要你提供了工作，完成了既定的任務和目標，工作中沒有出現大的問題，那麼你的績效考核一定不會太低，至少可以達到60%。還有一點你也要知道，就是績效考核有很多的具體考核指標，比如完成率、工作態度、考勤率、材料利用率等等指標，而你們員工在家辦公可能影響考勤率、工作完成率等部分指標，但像工作態度、材料利用率等考核指標就不受影響，所以即便你們在家上班績效每天扣4分也不可能扣完的，因此你還是能拿到一部分績效工資，至於到底能拿多少，這個就看公司的績效考核指標是怎麼定的。我舉一個例子：比如你之前月薪5000元，現在公司從中拿出20%作為績效工資，也就是績效工資為1000元。你們公司規定在家上班每天績效扣4分，假設3月份全部在家上班，那麼績效扣分總共為124分。那很顯然，我斷定你們的績效總分一定會大大超過124分，不然的話，最終總分扣完還不夠扣，豈不是意味著績效工資全扣掉之外還得扣你們的固定工資，這顯然不可能，所以你們的績效總分肯定會超過124分的。現在我假設公司給你們員工定的績效總分是300分，那減去124分，還剩176分。按照300分是滿分算，績效得分176分佔比58.67%，這也就是說你在家上班一個月的績效考核為58.67%，再用這個乘以績效工資1000元，就是你應得的績效工資，大概是586.67元。也就是說，你最終的應發工資為4586.67元，比之前固定工資5000元僅僅少了413.33元，所以你還是有績效工資可拿的。因此我勸你接受公司的績效考核做法。
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公司的損失比員工大很多，所以員工也有必要體諒一下公司的難處。這一點相信所有人都知道，這次的疫情導致公司停工時間長，公司也沒有收入，而且還得照常給員工支付工資，甚至公司還要支付不菲的場地租金費用，所以公司本身也非常艱難，因此這才是公司提出績效考核的初衷。相比於員工的一點工資損失，公司的成本支出壓力非常大，所以員工應該體諒公司的難處，從這個意義上說，就算公司通過績效考核扣點工錢也不會對員工產生重大不利影響，所以我認為你們員工可以接受公司的績效考核做法，即便覺得它有些不合理也要理解。
這種績效扣分的做法不一定會持續太長，我估計復工之後不久就會取消，所以員工的工資結構將來還是會恢復正常的，工資照樣自然恢復正常。我之所以認為你們公司這種績效扣分考核方法不會持續太長時間主要有二個原因。一是這個績效考核方法是疫情下的特殊應對策略，所以疫情一過去，公司正常復工，你們員工都回公司上班，每天績效扣4分的規定就自然失效，所以這個績效考核方法也就失效了，理所當然會恢復到你們之前的原來薪資結構狀態。二是復工一段時間後，公司的業務也就全面恢復正常，效益也肯定好轉，那個時候公司有錢了，如果再實行這種績效考核肯定會遭到全體員工的反對，到時候公司也必須恢復到疫情之前的薪資結構狀態。所以，我才勸你選擇接受公司的績效考核做法，就是因為這種做法是臨時性的，不會持續太長時間。
以上就是我的個人經驗看法，我認為你們公司之所以在這個時候對員工進行（硬核的）績效扣分考核，主要是形勢所迫而採取的臨時便宜做法，雖然有些強勢和不足，但非常時期公司的損失必然很大，作為員工應當理解公司的難處，最好按公司的通知執行，等後面公司復工復產經營正常了，自然會取消那種臨時性的績效考核做法，恢復員工的正常工資待遇。希望我的回答能讓你滿意。
