耕然夫

中國有句老話：“鐵打的營盤流水的兵。”對於企業而言，公司與人才知識一個簡單的僱傭關係，這種關係只是短暫的利益聯盟。在這種利益聯盟的面前，其實關係是非常脆弱的，不管哪方失衡，都極易促使人才離開。

1.薪資福利待遇不好

要是公司的薪資待遇足夠好，說不定你想趕人走，人都不願意走。其實大家出來工作最大的目的就是賺錢。很多人寧可加班，多賺一點，都非常樂意。要是薪資福利待遇不好，誰還有動力再幹。薪資福利待遇不夠好是人員流動性很大的主要原因。

2.沒有發展前景

其實職場人，在選擇工作的時候不僅考慮薪資福利待遇，更會考慮公司的發展前景。要是公司發展前景不夠好，即使你工資再高，人才都不一定願意來。其實判斷一家公司有沒有發展前景也不難。其一，看公司項目構成，要是已經快落幕，被取代的項目那將很難有發展。其二，看管理層，好的管理層才能更好的帶動企業和團隊的發展。比如說：要是企業領導決策經常變動，會導致整個團隊陷入瞎忙的混亂。或者要是企業公司領導層矛盾重重，公司企業也很難有大的發展，畢竟都已經把精力再內耗中消耗。所以當一家沒有發展前景的企業也是很難留得住人才。

3.企業文化的缺失

公司人員流動性很大，其實是公司企業沒有凝聚力，沒有讓員工把公司企業當作家，更是沒有歸屬感。比如說企業的價值觀，與員工的價值觀不相符，沒能把公司企業的價值觀與員工的價值觀連接在一起，那如何讓員工有心留下來好好工作。比如說：企業有著偉大的目標，員工只看錢多少。那還怎麼弄。

人才的招聘、培養都是需要時間和成本。特別是在當今的高速發展的社會，人才是企業發展的核心競爭力。沒有人企業的決策力和執行力也就成了無源之水的空話。因此維持員工的相對穩定是企業的重要工作之一，員工的穩定能大大減少對員工的招聘、培養以及對工作順承發展的時間成本，這個時間成本往往最容易被人無視和輕慢。

1. 合理的晉升、薪資制度

公司的晉升，薪資制度，直接關係到員工的錢袋問題，金錢直接決定著員工的幸福感。合理的晉升、薪資制度讓員工都有一個盼頭，不會覺得這個公司畫的一個“餅”，避免員工只是看餅充飢。比如說，有獎勵刺激，達到多少業績有多少獎勵，進行明碼標價，這樣的話才能讓員工有更大的動力。

2. 明確方向與目標

企業的經營目標以及領導層決策的明確性、穩定性，關係著執行者前進動力的持久性。明確企業的方向與目標，並對目標進行拆分可執行，減少員工的畏難心理。比如說：公司要年營業額120萬。不聰明的領導就是直接要求員工幹滿120萬，聰明的領導就會幫員工拆為每個月幹10萬。雖然同樣都是120萬，但是對於10萬和120萬的困難程度，人心理就會覺得10萬要容易。這就是方向與目標的作用。

3. 加強企業文化建設

企業要努力培育“生死與共”的價值觀,使企業全體員工增強主人翁意識,做到企業精神與企業價值觀的人格化。積極引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。建立尊重創新、尊重人才的文化氛圍。讓員工真正的把企業當家，這樣才能讓員工有凝聚力。

所以說，公司企業要想有好的發展，就要留住人才，減少員工的流動性。不僅能讓公司企業更加穩定，也能降低如招聘、培訓等等的隱性成本。

空格鍵很好

說明公司留不住人也不願留人。說一個我身邊最近發生的事。

我現在的室友是今年剛畢業的，剛搬過來的時候，因為不知道自己想做什麼，所以對找工作一直沒有什麼熱情，後來不知怎麼想到的，就去找了一份客服的工作，而當時那份工作是完全符合她理想的一份工作：正常上下班，管午飯，雙休，所有假期正常放假，只有工資不高，實習期才兩千五，但是正好，我室友對工資這一塊並不是很看重。

剛去的時候，大家相處也很好，一天工作很少，基本都是閒待著的，所以這份工作在最初的時候，對我室友而言，是非常不錯的。

第一個問題是工資，按照他當時那位老闆的說法，是需要押半個月工資的，所以我室友拿到第一筆工資的時間是在一個半月以後，這還算正常，但是在發工資的時候，一點通知都沒有就只發了兩千，還說是工作不多的原因。

這麼說來，我真心是有點好奇的，一個客服的工作要怎麼靠自己增加？

第二個問題是上班。上班之前，按照談好的，應該是正常上下班，節假日休息，但是在一個半月以後也是在沒有任何通知的情況下，直接將我室友調到了另一個點部，並取消了所有假期，包括雙休，理由是物流的客服是沒有休息的，工資也是，轉正之後也不會上調。

所以，這樣的公司真的會有人堅持嗎？

現在雖然普遍離職率很高，但是很多公司都做出了相應的調整，所以離職多的情況是得到了一定的改善的，但不是所有的公司和公司領導都是聰明人，在我身邊也是有不少的，按照他們的說法，“就是現在需要工作的人多了去了，何愁招不到人？”，或是“實習期的人工資低，他們可以一直只用名義上的實習生，能節約不少人工上的費用”。

說到這，其實都不需要我多分析，離職率高的公司要麼就得改變自己的方式，要麼就是留不住人，不願意改變那不就是不願意留人嗎。

姽嫿v聲

一個公司人員流動性大的原因無外乎公司所在行業性質和公司內部環境兩個原因。

一，公司所在行業性質原因

1，銷售淡旺季明顯行業

我以前在一家生產速凍食品的快消品公司，淡季工人三四百人，到了秋冬季直到正月十五，高峰時能達到一千四五百人，然後再辭退，沒辦法，行業如此。

2, 工作強度高，標準要求高的行業

我曾經參觀過廣東的節能燈廠家，工人基本工資很少，想掙錢就靠計件，一個班10個小時以上不說，還要動作熟練，次品率低才能掙到錢，老闆介紹說好些女孩認真幹就是手笨，有天天掙不到錢哇哇哭的，甚至還有自殺的。這樣的企業的工作強度是逼著員工來了又不得不走的。

二，公司內部環境原因

有些企業管理混亂，內部環境烏煙瘴氣，人浮於事，任人唯親，還有更惡劣的公司拼命壓榨員工，無償的加班加點，甚至拖欠工資，員工一進公司就感到上當了，這樣的公司當然留不住人，流動性大也就順理成章了。

所以，我們找工作時，為了個人長久發展，對於人員流動性大的公司要格外小心。

企業文案老楊

剛大學那會兒我幹過保險銷售公司的內勤，在實習期間，我就發現這個公司的員工量並不是很穩定， 尤其是保險員， 每天有辭職的， 但是， 每天還是有很多人來應聘的。

入門的門檻很低， 但是， 要做出成績來， 未必能夠做到， 別看外面宣傳的做保險收入不錯， 大部分人的業績是不好的， 所以， 辭職的原因都是做不出業績。

所以， 公司處於常年招人的狀態，用此方法維持公司內一定量的在職人員。

當然， 我做了三個月， 也不做了。

1. 工作挑戰性太大，需要員工付出很多努力才能獲得相應的薪資。

每個人到工作單位中都是為了獲取相應的工資收入，如果入不敷出自然會離開這個崗位。

當然也不排除有一些人毅力不足，難以長久堅持工作的熱情。

2. 沒有統一的公司文化。

很多家族企業那的員工都有親戚關係，這種企業在管理的時候一般會有相應的問題。

只要是正常聘請的員工都不能得到重用，即使有能力也會被忽視。公司內拉幫結派，難以正常進行工作中的合作。

3. 答應員工的總是做不到。

不少公司在應聘的時候會給員工很好的福利待遇，可是就只之後才發現這不過是一些噱頭。

想要達到相應的高薪資，需要付出非常多的努力，甚至是不可能完成的目標。

日常工作中故意剋扣員工的工資，實際簽署的勞動合同與原來應聘時說的有出入。

4. 老闆格局不大。

不少老闆在工作中， 不尊重員工。雖然是上下級關係，但也應該給人起碼的尊重。

只是簽署了勞動合同，並不是賣身契，沒必要繼續做一份讓自己毫無尊嚴的工作。

苑燕兒

這個問題很尖銳，一下子把我拉回了我，剛開始上班的時候。

那時候我在一家策劃公司的上班，那家公司呢就有這樣一個病症，就是人員的流動性很大，或者簡單說就是這個公司留不住人。

公司留不住人，特別是一些人才，他剛進來，沒過兩天他就走了，這就導致公司的一些工作，根本就不能很出色的完成，對公司的客戶來說，他們也是很不滿意。

那麼下面呢，我簡單談一下關於公司人員流動大這個問題的一些看法：

公司人員流動大，說明了什麼問題？

首先公司人員流動大說明了什麼問題呢？我簡單總結了一下：

1.公司的管理制度有問題，員工沒有歸屬感

公司人員流動大，說明的第1個問題就是公司的管理制度有問題，員工在這裡上班，但他感覺不到歸屬感。

很多人一提到上班就說，工作是為了賺錢，其實並不只是這樣，我們賺錢的同時也渴望的是一個快樂，安心，有歸屬感的工作環境。

如果說公司的管理制度上有問題，導致我們在這裡找不到一種歸屬感，找不到一種家的感覺，那大多數人都會選擇離開。

2.公司對人才的重視程度比較低

人員流動大，第2個說明的問題就是公司對人才的重視程度比較低。

假如說這個公司非常的重視對人才的培養和挽留那麼一旦出現了人員流動的情況，公司就會想方設法的想出一系列措施，把這個人才給留住。所以說如果公司人員流動大，那隻能說明一個問題，公司在對待人才上不夠重視。

3.公司陷入低迷期，對員工來說，發展前景堪憂

公司人員流動大還說明了公司可能陷入了低迷期。為什麼這麼說呢？

因為大家去一個公司上班，很多都是看中了公司的發展前景，發展空間，那麼一旦大家都紛紛離職，這反過來也說明了公司這階段的形勢是不太好了，可能陷入了低迷期。

因為公司陷入了低迷期，所以說大家一看前途堪憂，於是大家一起一鬨而散，都商量著離職，結果造成了人員流動大。

4.公司存在負面信息源，影響大家的工作積極性

公司人員流動大，其實這是一個不太好的現象，那麼這種現象的背後呢，其實也說明了一個問題，就是公司存在著負面信息源。

什麼叫負面信息源呢？就是在公司裡散播一些負面信息，影響其他人正常工作，搞的新員工，人心惶惶的這些人。

我之前去一家公司工作的時候，就是這種情況，剛開始和我去的有好幾個新員工，去之後那些老員工就各種的吐槽公司的一些問題，導致新去的員工積極性都大降，變得消極起來，甚至有的第2天就離職了，那麼這些人呢就叫做負面信息源。

那麼，出現人員流動大的情況，我們該如何應對？

那麼當我們發現公司開始出現這種人員流動大的情況，我們該如何應對呢？簡單提出我的幾點建議：

1.搞清楚人員流動背後的實質因素

我們第1步要做的就是搞清楚人員流動背後的實質因素，到底為什麼造成了人員流動大這個現象。是因為我們公司的管理制度有問題，還是因為有負面信息源的存在，或者是因為給不了大家相應的歸屬感。

只有你把這背後的實質因素搞清楚了，你才能對症下藥，針對性的解決。

2.找出負面信息源，擒賊先擒王

那麼第2點要做的是什麼？就是找出負面信息源，擒賊先擒王，你先把這個負面信息源給清理掉。

當公司人員流動比較大的時候，當大家都人心惶惶的時候，負面信息源的危害會讓這種現象升級，這時候隨便的一句話都能讓大家更加迷茫，更加倉促的要選擇離開。

我們經常說行軍打仗最重要的是穩定軍心，那麼帶團隊，辦公司也是一樣，越是這種情況下你越要穩定軍心，那麼如何做呢？就是先把負面因素給清清理掉。古代叫做殺雞儆猴，那麼這種把負面信息源直接拔掉的行為，也叫做殺一儆百。

3.多搞一些集體拓展活動，增進大家感情，增加凝聚力，營造歸屬感

第三方面我們要做的就是多組織一些集體性的拓展活動，這些拓展活動有什麼好處呢？

一方面它可以給大家一個放鬆的時間，因為大家平時工作都很緊張，都很忙；另一方面呢，它是可以增加團隊凝聚力的，因為大家聚在了一起要一起做些活動，參加一些節目，那麼，不知不覺間就能夠把大家的感情做一個進一步的提升。

當大家的凝聚力提升了，當大家的感情昇華了，那麼這個歸屬感自然就出來了，讓大家在這個公司有了感情有了歸屬感，那即便遇到一些挫折，大家也可以一起扛，一起留在這裡，那麼人員流動的這種情況就會減少，就會形成一個良性循環，即便有新人來，大家也只會說一些積極層面的信息。

王心傲

流動率大的公司各有各的問題，我只能根據本人及朋友所遇到的一些案例給你一些建議，供參考。

1.企業在經營方式上就不靠譜，記得曾今面試過一家公司，要求全員做銷售，拉客戶，可想而知，反正我關注過一段時間，基本上全年都在招人

2.企業管理異常嚴格，中午，晚上等所有的休息時間全部拿來開會，但薪資福利卻無法與員工的投入相匹配，一味要求員工奉獻，造成流動率很大

3.高壓力的銷售類工作，既要求嫻熟的銷售技能和吃苦耐勞的精神，又要求有一定行業人脈和客戶資源，這種人很難找，無奈，只能靠大肆招聘後的循環洗人，如此，流動率高也就不難理解了

4.企業經營出現實質性困難，現金流告急，員工薪資無法按時發放，此種也容易造成集中性的離職潮，推高流動率

5.公司提供的崗位本身缺乏向上的晉升通道，如提供勞務輸出的第三方中介公司，大多數人選擇該工作僅為權宜之計，一旦有更好的工作機會，毫不猶豫的跳槽

以上，但凡在現實中遇到高流動率的公司，一定要多長個心眼，能迴避就回避，實在是對崗位及公司比較感興趣，建議通過其內部員工及合作單位瞭解其流動率過高的真實原因，再做決策。

職場百態1020

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看到這個問題，我馬上查了一下公司的離職率，37%，有點慘淡，年底離職的很多。好在現在公司比較好，沒有讓HR背離職率指標，我有一段職業生涯只做招聘，離職率也是考核我的KPI之一，那時覺得很痛苦。

分析員工的離職率不是一個數字就能看出的，離開階段看流動性都是片面的。

蓋洛普說過，75%的員工離職是離開他們的主管而非公司。主管背大鍋這一點相信大家都沒有異議了。

1.兩週內離職

在這麼短的時間內離職，極可能是HR的原因。要麼在面試時誇大其詞，承諾了無法兌現的待遇或福利，把公司吹成宇宙第一，但實際上只是一個小微企業，這時候員工一進公司就極為失望，馬上離職。

要麼HR識人不力，遇到了“麵霸”型選手，招進來的人根本就勝任不了工作，被動離職。

2.試用期內離職

一般是3-6個月，很多員工都是試用期離職的話這個公司可能會有很大的問題。

一種可能是公司根本沒打算讓你轉正，只是項目性的工作，讓你解決了就卸磨殺驢。或是以試用期的打折薪資來僱傭勞動力。

還有可能是試用期間沒有給予相應的試崗培訓，員工失望了一個又一個月，終於離職。

最後就是直接上級了，面對一個不適應的上司，要麼忍，要麼滾，忍不了的在試用期結束前就離開了。

3.兩年內離職

如果你發現很多員工幹了兩年就走了，走的時候崗位頭銜都很一般，說明這家公司晉升的機會很少。

在這個階段已經不是新人了，也適應了企業文化和直屬領導，卻遲遲沒有晉升或者輪崗的機會，對於一個有所追求的人，你會選擇留下來嗎？

那如果管理層離職率很高呢？說不定是個機會

首先，管理層的離職意味著有人要補上去，有流動才有橫向和縱向輪崗的機會。

其次，這可能是一家“黃埔軍校”，這是獵頭行業的說法，很多公司都喜歡從這裡面挖人，你進去不僅能學到真正的本事，也為自己的職業生涯打開了新的通道。

職場精進圈

你好，事務所的流動性就特別大，每一年我們部門都會招一百多個人，但是到了第三年第四年的時候，就會剩下十多個人，基本上都走光了。

離職半年的同事在來看我們的時候會不自覺的感慨說，現在公司裡的人都不認識了，感覺換了一大撥人。

離職率那麼高的原因主要有以下幾個方面：

第一，工作太過於辛苦

事務所工作強度真的是特別大，比如說在年審期間每天加班到12:00是常事，一週6天。

年審對於每個在事務所工作的人來說都是異常的難熬，很多人會在年審的時候崩潰哭泣，以至於在下一個年前到來之前，希望自己可以離職，不想再經歷年審。

第二，事務所的工資相對偏低

事務所工作相對於證券和基金公司來說，屬於性價比相對較低一些，加班特別多，但是工資水平相對較低。

在同等工資水平情況下，很多人會選擇跳槽出去，以便讓自己更加輕鬆一些。

第三，身體原因

比如說我的小夥伴好像就因為加班太多了後導致的卵巢不是很好，以至於造成了流產。這件事情之後，她老公說什麼也不讓他繼續幹下去了，只能離職。

第四，家庭原因

也是最重要的一個原因，是事務所女生偏多，所以大部分人在結婚有小孩之後都會選擇換一份工作，以便有更多的時間陪伴自己家人和小孩。

滴水在成長

一個公司人員流動性很大，首先說明這家公司留不住人才，主要可能由這幾個原因造成的：

一、如果員工是在入職一個月內離職的，那麼很大可能就是因為員工入職後瞭解到的情況與面試時面試官說的不一樣。

1.薪資問題，比如說面試的時候告訴你工資是6000元，但是入職之後員工瞭解到這個工資分為基本工資和績效工資，5000+1000，這樣的結構，並且公司考核嚴格，大部分員工都無法拿到全額績效工資，員工有一種被騙的感覺，所以趁早離職。

2.員工入職後瞭解到公司先前發生的一些不好的事情，比如公司經常攤上官司、公司與員工之間經常有糾紛，公司經營困難，公司的加班文化比較重等等。

3.新員工受老員工影響，如果一個新員工入職還不到一個月，就看到有不少老員工離職的情況，那麼新員工也會判斷這家公司不值得繼續做下去，這樣就形成了一個惡性循環，老員工留不住，新員工入職沒多久又離開，公司很難招到人。

二、工作難度大，業務難以開展，公司考核嚴格。

員工入職工作一段時間之後發現，工作難度遠超於先前估計，經過一段時間努力也無法看到好的進展，並且公司對員工的考核過於嚴格，導致員工工作積極性降低，進而離職。

三、老闆或者直屬上司格局太小

員工工作一段時間之後，已經對公司老闆和直屬上司有所判斷，如果員工認為公司老闆或者直屬上司格局太小，成不了大事，那麼員工就會認為在這家公司做下去沒什麼前途，所以選擇離職。

四、公司福利太差，氛圍不好。

有些公司除了工資之外就沒有其他福利，並且工資也並不是特別理想。還有就是如果公司氛圍不好的話對普通員工也會有比較大的影響，比如公司兩個領導之間不和、領導朝令夕改、同一個公司或者同一個部門之間還存在惡性競爭，上班的環境太過於死板。

我是“雨沫聊職場”，專注於職場領域，喜歡的話記得關注和點贊。

雨沫聊職場

怎麼說呢，如果一個公司如果員工流失率特別高，這樣的企業給多少錢都不能去。否則，一不小心跳槽就成了跳坑。為什麼員工流失率高的公司不能去呢？因為這樣的公司可能存在很多問題，現在我就個人的經驗分析如下：

第一、效益不好。

公司經營不景氣，甚至出現虧損，隨之而來的就是降薪，或者是工資不能按時發放。大家上班不就是為了掙錢嗎，誰又不是來當雷鋒的。掙不到錢，就會紛紛離職，員工流動性必然比較高。

第二，文化不好。

有的企業家族色彩很濃，老闆和老闆娘的親戚遍佈公司，整天拉幫結派，爭權奪利。公司分成幾個派別，每一派都逼著你站隊，得罪任何一派，在公司都難以開展工作。人家都是穿黃馬褂，作為一個打工的，哪個也惹不起，於是只好躲了。

第三，信譽不好。

入職前承諾的待遇，入職以後不兌現，巧立名目進行剋扣。這樣的事在私企很常見。說是年薪十萬，今天罰你五百，明天扣你一千，年底績效考核打分故意壓低點，三扣兩扣，到手工資與合同工資相差懸殊，於是大家都拍屁股走人了。一個公司連最基本的誠信問題都沒有，就失去的員工的信任，那這個員工肯定是不會幹久了。很多人工作都是為了生活為了錢，而公司一味的去和你談理想。面試時和工作後的差距太大，讓員工特別失望。

第四，老闆不好。

還有一個很關鍵，老闆人品不好，這是很多人辭職的重要原因。員工不奢望老闆多麼尊重自己，但是起碼不要侮辱自己。而恰恰很多老闆喜歡罵人，經常把員工罵的狗血淋頭。人都是有尊嚴的，打工並不是討飯。忍無可忍的時候，也就不再任了，大不了辭職就是了。

第五、公司氛圍不好

兩個老闆同級，一直都不知道他們誰說了算，有時他們意見不和吵架真是氣氛尷尬到爆啊，沒有人說話，都拉著個臉。平時表面都還好，每個月對賬的時候，才是我最尷尬的時候，總是有算不清的賬就吵起來了快。

以上幾點是我個人的幾點看法，當然我認為還會有另外一些比如管理機制問題、團隊風氣、行業前景等等，希望我的分享能夠對你有所幫助。

關鍵字: 聯盟 人才 關係