曾經在某職場上看到一個人爆料，自己的同事通過簡歷和銀行流水造假，居然一路開掛進了大廠，拿到了60w的年薪。
說到簡歷造假，還有一位大神也不得不提，他的故事在江湖流傳至今。
其中被頂上最熱門評論的是：
這則熱門評論也說明了員工簡歷造假並不是偶然事件。
之前就有人在某職場社交軟件上爆料，自己的同事通過簡歷和銀行流水造假，居然一路開掛進了大廠，拿到了60w的年薪。
簡歷造假在當下職場並非個案，為了加強招聘人員簡歷的真實性，背景調查逐漸普及，越來越多的公司採用第三方背景調查的形式，作為考核人才質量的標準之一。
有數據顯示：“2018年全行業簡歷異常率為29.4%，2019年佔26.2%”。也就是說近三成候選者的材料或多或少存在問題。值得注意的是，雖然2019年較2018年簡歷異常率減少3.2%，但背調服務委託量整體是快速增加的，實際出現異常的簡歷數也是在增加的。
這些簡歷中的“水分”，讓背景調查逐漸發展為很多企業的標配，開啟了新一代的人才審核標準。
凡走過必留痕跡，凡尋找必能找到！
這正是背調從業者的信仰，也是企業信任背調的理由，更是背調商業模式搭建的基礎。
招聘和應聘往往是一個相互博弈的過程。
企業需要充分了解求職者過去的真實履歷，這樣不僅可以保持招聘的有效性，還能為企業規避用人風險。
有網友表示，這就是社會現實，如果他勝任了工作，那說明還是有能力的，上面的領導看到了他的成績，只要會吹，到了那個崗位即使是小白，也能慢慢學到真功夫。關鍵就在於你怎麼拿到那個崗位。大家簡歷都有水分，就看幾成，大廠的背調還是挺嚴格，既然HR認可，說明沒問題。
還有網友表示，最討厭這樣的人，看不慣別人比自己強，自己還不努力，在別人背後說閒話的。與其在這裡說別人壞話，不如自己多努力。簡歷假的能怎麼樣？學歷假的又能怎麼樣？重要的是工作能力要強。我就不相信有幾個創業成功的老闆是經過高等教育出身的。但也有網友認為，學歷造假本身就是不對的，這種行為不知道為什麼那麼多人支持。
還有網友表示，自己特別贊同任正非說的一句話：什麼人才不人才，錢給到位了都是人才。不見得大廠職工都牛逼，只有混進去了，慢慢學，也是能出成績的，還有可能出大成績。很多大公司招人不太看重自己的學歷，就看你學得快不快，看你能不能有應變適應能力，學歷是假的沒關係，但是能力強基就行。
能否入職還是取決於“背景調查”
現在求職是越來越難，特別是一些好崗位，招人條件更是苛刻，一些求職者為了進入心儀的崗位，都會在簡歷上面下一番功夫，因為好的簡歷能夠幫助一個人，更容易獲得一份工作。簡歷上面的工作履歷及經驗，更是給自己面試的一個加分項，很多求職者都會在這一塊大做文章。適當的優化簡歷能夠幫助自己求職，但是有些求職者卻存在簡歷過度誇張、甚至造假的行為。
但實際上，包裝簡歷可以暫時愚弄面試官，但最終你能否入職還是取決於背景調查。隨著市場和行業發展，背景調查會成為各行各業的規則，不僅僅是行規。這跟中國各行各業是一樣的，越來越正規化、系統化，背景調查已經不是公司老闆的個人意願問題，更不是你這位求職者的情願或不情願問題，而是接下來市場中的“標配”。
有時候，針對你的背景調查，最常用的途徑是通過HR部門自己去了解、核實求職者的背景信息：如學歷信息、工作情況信息、個人信息等。因為每個行業都有固定的圈子，所以也有的通過行業內部的人員瞭解應聘人員的信息是較便捷的一種途徑，但信息的真實性偏弱，會受制於被瞭解人的主觀情緒影響。
“背景調查”調研項目分類
背景調查中的調研項目大致可以分為三類：
一類是證件類信息，諸如身份證、學位證等信息，調查此類信息主要目的是為了防止候選人在證件方面造假；
第二類則是職場表現，包括了工作經歷、工作能力等信息，避免候選人誇大其工作能力；
第三類則是個人信用類，包括了信用記錄、商業利益衝突等信息，此類調研一般對公司高層進行，可以避免出現公司機密洩露甚至於被競爭對手公司竊取的情況。
大多數背調公司會把目標僱員的勝任力素養拆解為幾十項能核實的子項，建立自己的僱員評價模型，來還原真實性以及評估風險。各個公司的考察體系各有不同，企業可以根據自己的需要選擇背調套餐，或者直接提出定製要求，這讓背調套餐有了基礎和深度之別。
而且，背景調查絕非一件易事。在以往的經歷中，很多HR或多或少的都經歷過不配合、找不到人、不清楚等各種理由被搪塞，為了全面瞭解應聘者的信息，很多企業就會委託專業的第三方調查機構，據說調查一個人1500元。這種方式調查內容的信息比較全面，可信度也較高，也可針對企業的特殊要求來進行調查，但成本也相對較高。一般適用於大型外企或有一定規模的國內企業。當然，如果招聘一個實習生，公司不會花費1500塊錢去為這個人做一份背景調查，對於一般的企業來說，都會將背景調查環節涉及在敏感、高端的崗位上。
但是，職場中能力固然重要，真誠同樣難能可貴，如果誠信不過關，就是人品不過關，人品不過關的人進入企業隱患是非常大，HR要背景調查就是為了排除這樣的用工風險，所以大家在求職做簡歷的時候，還是實事求是比較好。
易職信通過將數據工作結構化、自動化，提高客觀信息的調查效率。對企業客戶而言，使用背調服務的體驗就和線上購物一樣——登錄SaaS服務平臺的賬號，或者將易職信的產品以API形式接入招聘網站和企業EHR，ATS系統，實現產品上的無縫對接，多項服務，自由組合，根據需求定製個性化方案。在線下單，背調候選人通過人臉識別、在線電子簽名等方式授權後，背調工作就會開始，客觀數據背調（無需人工訪談）的報告可以實現即刻交付，而需要輔助人工訪談的報告則需要1-2個工作日即可完成。
企業HR可以隨時在後臺下單、查閱報告。通過接口數據便能夠生成的背調報告，有一部小說裡的霸總宣言：一分鐘我要這個人的全部信息！已成為可能，並具有實操性。
在一份目標僱員背調報告（標準深度版）的文件中，與被訪問者電話溝通的內容被拆分成工作職責，工作態度、工作能力、離職原因、人際關係等數個小項目，會在給hr的報告中完美呈現。
信度與效度是評價背調工作的重要指標
背調機構之所以逐漸被接受，除了經濟社會發展的需要，最重要的一點是引入了被調查人授權機制。
第三方背調機構必須得到本人的授權，才能開展調查活動，並且保證所有數據僅提供給意向企業使用。
候選人授權是背景調查中最不可缺少的環節，如果沒有得到授權的話，任何人或機構是無權進行背景調查的，這便是背景調查授權書的重要性，只有拿到候選人簽署的授權書後才可以對其進行個人信息的收集，然後才能做背調。
如果候選人不接受背調，公司有權力拒絕該候選人的應聘要求，並且該候選人之前的面試結果均為無效。不接受背景調查的候選人大多數存在簡歷造假的可能。用人單位有權利知道候選人的工作表現，工作能力以及是否誠信。只有雙方都坦誠，這樣才更有利於今後的工作。背景調查一般不會調查私生活，並且不能暗地裡調查，所以委託正規的調查機構非常重要。
隨著新時代的到來，企業對人才的渴求度日益升高，而作為審核人才標準之一的背景調查也贏來了新一輪的發展機遇。
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