吃素的李四
如果企業只會用節約的理念來管控人力成本，最後很可能會走上折損員工利益的道路，形成惡性循環；如果企業按照價值投資的理念來管控人力成本，才有可能實現企業和員工的雙贏，形成良性循環。
管控人力成本的最終目的不是減少人力成本的“總額”，而是管控人力成本的 “比率”。這裡的比率主要可以有兩方面的含義，一方面指的是管控人力成本在銷售收入中的比率，也就是管控人力成本費用率；另一方面也可以指人力成本費用在總費用中的比率。
某時期人力成本費用率=某時期人力成本÷某時期銷售收入×100%。
某時期人力成本佔總成本比率=某時期人力成本總額÷某時期總成本額×100%。
管控人力成本的 “比率”是增加企業對人力資源投資與收益比率的理念。按照這個理念，企業要做的不一定是減少人力成本的總額（投入），反而有可能應當增加人力成本的總額（投入），來增加企業的銷售額、市場規模或利潤（收益）。
要體現這種投入和收益效率的增加，就應當管控人力成本在銷售收入中的比重以及人力成本在總成本中的比重。也就是當人力成本在銷售收入中的比重以及人力成本在總成本中的比重維持不變或有所降低時，代表了企業對人力資源投資收益能力的增加，代表著企業經營 管理效率的增加。
比如某企業有200名員工，這家企業每年的銷售收入是2億，當前的人力成本總額是5千萬。按照投資收益的理念，可以理解為這家企業投入了5千萬的人力成本，換來了2億的銷售收入。人力成本和銷售收入之間的投資收益比率是1:4，也就是投入1元的人力成本，可以獲得4元的銷售收入。
當這家企業要有效地管控人力成本時，不應該只聚焦於如何減少每年的5千萬人力成本總額，而應該聚焦於增加人力成本和銷售收入之間的投資收益比率，也就是有沒有可能在人力成本投入1元的情況下，獲得大於4元的銷售收入。
假如當企業投入6千萬的人力成本時（比原來增加1千萬），有沒有可能產生超過2.4億（比原來增加4千萬）的銷售收入。如果可以，那麼說明人力成本和銷售收入的投資收益比率有所增加，代表了人力資源的管理效率有所提升。這時候雖然人力成本的總額是增加的，但企業對人力成本的管控卻是成功的。
企業在人力資源管理方面效率的增加同樣體現在人均勞動效率的增加上。
某時期人均勞動效率＝某時期的銷售收入÷某時期創造該銷售收入的人員數量。
要提高人均勞動效率，首先可以增加相同人力資源創造的價值（銷售收入），其次可以在創造相同價值的情況下，管控人力資源的數量。
比如上例中的企業，如果保持200名員工總人數不變，企業的人力成本增加到了6千萬，企業的銷售收入變為2.5億。
原來企業每年的人均勞動效率=2（億）÷200（人）=0.01（億/人）=1（百萬/人）。
現在企業每年的人均勞動效率=2.5（億）÷200（人）=0.0125（億/人）=1.25（百萬/人）。
現在企業每年的人均勞動效率大於原來企業每年的人均勞動效率，同樣代表了企業的人力成本總額雖然增加了，但是企業人力資源管理的效率卻提高了
期市曉文
謝謝題主。作為國有企業HR，非常想把我們的做法分享一下。
首先明確一下人力資源成本的範疇
我們都知道，任何組織的人力資源主要包括“選、用、育、留”4大模塊，這4大模塊構成了組織人力資源管理的主要和核心內容，那麼與這4大模塊有關的成本、費用支出，都應包括在人力成本的範圍之內，具體來說，應該包括：
1. 人才的獲取成本。如公開招聘、定向選聘、獵頭獵取人才的費用支出。
2. 人才的使用成本，這一模塊的成本占人力資源成本的比例最高，主要包括工資、福利、津貼、獎金、提成，社保繳納費用，補充養老保險、補充醫療保險支出等。
3. 在“育”的環節，主要體現為人才的培養成本，如組織的內外部培訓、外出學習考察、上級單位組織的選調培訓等。
4. 在留的環節，主要體現為留人成本，如企業內部和諧文化打造、工會員工關愛計劃、企業陽光基金，當員工家屬離世時的喪葬費等。
想要管控人力成本，需要明確幾個原則
1. 要儘可能留住人。實踐證明招聘一個新員工的成本是留住一個老員工成本的10倍。
2. 要建立公平合理的獎懲機制。不管是國有企業還是私企，想要激發員工的積極性，就必須建立獎優罰劣的正常機制，且要嚴格執行。實行多勞多得，少勞少得，不勞不得。
3. 要搭建合理的人才梯隊。一般來說，任何組織都要按照正金字塔結構搭建人才梯隊，通過正常的提拔、晉升機制選人用人。同時，要嚴格管控管理人員職數、員工隊伍數量。
4. 管控人力成本不代表所有的崗位都要限薪或降薪。聰明的企業和老闆是更加理性的，會梳理出能夠為企業創造最大價值的部門、內部單元和崗位，對這一群體採用市場化薪酬，不只多勞多得，還會上不封頂，因此會出現企業內部某些管理人員或員工的收入比企業負責人或老闆高出好幾倍的情況。
通過科學合理的體制、機制設計，實現對人力成本的總體管控
1. 實行工資總額管理。這是當下國有企業通行的做法，也是落實上級國資主管部門要求的重要舉措，目的就是建立科學合理的工資總額管理機制。在具體操作時，根據企業的經營目標達成情況、利潤實現情況、EVA、淨資產收益率等指標，確定企業的年度工資總額，一個經營年度結束、經上級主管部門考核後，給出考核係數，一般為1.1、1、0.9、0.8等，再結合年初確定的工資總額預算來確定企業當年可發的工資總額，當企業的工資大蛋糕確定後，再在企業內部自主分配。這是實現對人力成本管控的最有效的手段。
2. 建立部分崗位“工資帽”。比如，前幾年討論的比較激烈的省管企業負責人的薪酬要不超過同期省管企業在崗職工平均工資的某一個倍數，實際上明確了企業負責人工資性收入的上限，收入最高值由上級主管部門核定，即使企業給這些負責人多發了，最終也會被追回，這樣一來，之前出現的一些大型國企負責人動輒成百上千萬收入的情況就不會再出現。
3. 要儘可能確保員工隊伍的穩定。正如剛才所說，老員工的流失對企業的損失很大，但新招聘一名新員工的支出更大，企業應該算明白這筆賬，在保持員工隊伍穩定上要下大功夫，員工流失率低了，管控人力成本就會增加另一條有效途徑。
4. 要降低不必要的費用支出。如嚴格管理費用、辦公費用制度，對不合理的地方及時完善，對不必要的要及時去除，力爭每一年關於人力資源的費用支出都呈下降趨勢，也有利於降低人力成本。
職場文化及體育達人
你想說的皆大歡喜我估計是員工覺得工資正好，企業覺得沒有多花錢。
估計這樣很難，想馬兒跑得快，又不想給馬兒草，大部分企業領導估計都想這樣最好。
其實企業的人工成本真的是不小的一筆開支，但是不管怎樣這年頭誰也不是傻子。我覺得管控人力成本：
首先企業得清楚自己的定位需要什麼樣的人才
現在很多企業本身不是什麼高技術但是還要招高學歷的人來，這樣肯定人力成本高，學歷已經進入氾濫時代，我覺得企業用工還得實際一點、大膽一點；
第二企業得清楚自己做什麼未來要做什麼
這樣企業才能依據自己的計劃找人，很多企業負責人看到或者遇到一些高人就立馬派人挖過來，挖過來之後發現根本用不上
第三企業在經營決策的時候成本核算一定要做好
很多企業為了佔領市場不斷降低成本，導致賠錢賺吆喝。人工成本基本上是企業最大成本，所以在做任何經營決策的時候成本核算一定要事先做好，不要虧錢了之後再來降低人工成本，那樣就遲了；
第四用最少的人做出最好的事
如何提高人工效率或者說人均產值是企業的第一任務，所以這就需要企業有好的企業文化，有好的激勵措施，有好的工作氛圍。激勵員工讓員工主導去為企業做事，肯定被動要求員工做事效率要高，這個很考驗企業人事部和經營層。很多企業都知道但不理解，都想做但都沒做，因為那些企業管理者都不相信員工，把員工都往壞處想。
諜影重重6
你好，很高興回答你的問題。
大多數公司人力成本佔比很大，所以企業發展中不能忽視這方面管理與把控。
1、首先，嚴格落實公司的用人制度，有利於招聘到合適的且能夠勝任本職工作的人才。如果反覆招聘，這樣也會產生招聘成本的。
2、其次，做好企業文化，強化培訓，讓人員穩定，儘量減少不必要的流動和跳槽。
3、業務部門，和銷售部門是重點，關係到企業的直接發展。是人員流動較大的部門，也是人力成本較高的地方。新人進來，一兩個月做不出成績，要嘛是自己離開，要嘛是按制度淘汰。
老員工也有跳槽的風險，對行業懂，要嘛自己創業，要嘛就跳到同行公司去。
所以業務部門人力成本空制上還是要走招聘源頭抓起，找合適的人。加上培訓，老員工帶新員工，傳幫帶，讓員工成長。
4、不要老想人員好招，到手的不珍惜，不合格的也不要手軟，該淘汰就淘汰。
90%都是好員工，看你怎麼帶，帶好就是控制成本，帶不好就是增加成本。
希望我的回答對你有所幫助。
菜鳥班長
一、 關於人力資本定義問題 所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。這個定義至少可理解和延伸如下六層意思： 一是人力資本是依賴於人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎；這不只是企業的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質的區別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎較優秀者；企業家和技術創新者具有更為優秀與難得的人力資本依附基礎；研究人力資本不只是企業的人力資本，更不限於企業“兩種人”，而是整個社會的人力資本。 二是人們的體力和智力是由於營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等形成的，需要花費資金，即投資形成的。而投資者應包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種投資獲得的。優秀運動員是在體力上投資較多的人，企業家和技術創新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術業務專長。 三是人力資本是通過人的有效勞動創造的價值體現出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因為不能創造價值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價值能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產生了剩餘價值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學習，豐富知識和經驗，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業家和技術創新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。 四是按照市場經濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創造的經濟效益，應按投資比例分配給個人、國家和工作單位。那些創造較高人力資本收益的企業家和技術創新者，理所當然地應該獲得較多的經濟收入和社會榮譽。應該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高於物質資本投資的收益率，因而人們一般地更願意投資於人力資本。 五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價於他們個人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力（體力和智力）得以維持。否則，社會勞動能力不能維持並逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實踐中勞動者這種獲得應大大高於（一般要高於15%以上）個人平均投資成本，才有利於鼓勵個人投資於人力資本（主要是智力投資），提高社會平均人力資本擁有量，從而推動社會的不斷進步和發展。我國實行的科教興國戰略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰略。 六是人力資本對於個人是從小到大直到老年，從投資、產出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對於社會人力資本則是食宿、教育、就業、醫療、保健、社會保投資、經濟發展等社會經濟生活的系統工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發的理論基礎，是研究涉及到全社會共同關注的、關係到每個人切身利益的理論和實踐，所以越來越引起社會各界人士的普遍重視和關心。特別是受到企業界人士的重視和關心。 ----------- 人力資本是指人們在教育、職業培訓、健康、移民等方面的投資方式所形成的資本。
健康與人生智慧
獵頭人力資源高管分享：如何有效合理的控制企業經營人力成本？
1、前期的合理計劃
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
2、保證嚴格的執行過程
有了計劃在沒有特殊的情況下，就要保證計劃的可執行性。可以通過成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。完善人力資源成本費統計臺賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。
3、進行時時控制和處理
要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定製階段性審、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，採取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。
補充：
如何有效控制人力成本是公司企業的一個重要問題，人力成本過高會影響組織在其他方面投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入，而最終形成對組織發展的阻力，顯然這是個事關效率與公平的問題。
1、組織架構調整
有用的部門保留，閒置部門進行調整，把錢花出實效。
2、提高工作質量
在遵守勞動法的情況下，對員工進行目標考核並提高員工工作效率。
3、離職率管理
合理利用人才，減少離職成本。
4、人員組合最優化——1+1+1>3
優化部門人員組合，做到3個臭皮匠頂一個諸葛亮。
5、更靈活的薪酬設計——激發員工的積極性
滿勤者、有突出貢獻者、能力突出者有獎勵，末位員工進行考核並培訓提升減少公司短板。
6、業務外包——好風憑藉力
利用業務外包，把非核心業務交給其它組織處理。
徐文華獵頭
常見查找問題的思路和操作方法可以來自如下五個方面：
1.聚焦核心價值
人力成本過高的原因有可能來自資源浪費在沒有產生價值的事情上，我們應當審視公司是否存在資源沒有聚焦核心價值的問題。如果存在，應當聚焦主要價值，減少公司在其他方面存在的成本。
2.調整產業機構
人力成本高的原因有可能來自公司所在的產業和產品附加值低。這時候，我們可以考慮和高層一起查找運營層面的問題，調整資產結構和產品結構，利用優良資產和盈利產品增加效益。
3.合理調配人員
冗餘的人力資源、不合理的組織機構、較差的工作狀態以及崗位技能水平等都有可能是人力成本高的原因。人力資源管理應當按照組織機構設置崗位要求，按照崗位職責要求競爭擇優調配適崗人員，形成精幹高效的人員結構，強化對在職人員的培訓管理和績效管理，同時注意可以合理利用設備與人力資源的替代關係。
4.改進投入方式
我們可以進一步分析人力成本高的具體領域，人力成本高有可能是人力資源成本的投入方式有問題，有可能當前的人力資源成本沒有主要投入在關鍵崗位和重點崗位上，而是投入到了一些不關鍵的崗位，出現高崗低薪和低崗高薪問題，這時應及時做出調整。
5.調整薪酬結構
薪酬結構的不合理性有可能是造成人力成本問題的原因。比如，有可能是員工的固定工資太高，浮動工資太低。我們應當合理把握工資的投入結構，合理制定固定工資和浮動工資比例。在迫不得已的情況下，可以考慮減法固定工資的策略。
呆萌男孩
人力成本的管控有多種方法，可以將單位整體工作任務按類別進行細化分工，實行一人多崗多能多職制度，改革收入分配製度，充分發揮員工積極性主動性，核減管理崗位和無效人員，節約人力成本
潘文軍律師頻道
行業不同，可能所管控人力成本模式都不一樣，
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/b1f414617fc64984b2ad2d8feba470ea\
80後清醒者小張
目標公開化，讓員工知道這個月目標量就只有這麼多，執行中不斷優化，品質管控。
