職場中，為什麼有些能力最強的人往往做不了大領導？

2020-03-16 11:04:00 佚名

時光瀲灩滴墨盛放1

回想一下四大名著，其中有三部都能告訴你答案。

《三國演義》中的呂布怎麼做不成一國之主？因為亂世英豪、治世能臣不是隻靠武力就能降服的；
《西遊記》中的孫悟空怎麼當不了取經團隊的老大？因為漫漫取經路不是光有功夫就行的；
《水滸傳》中的武松怎麼當不了梁山的扛把子呢？因為要籠絡一百單八將，光靠武功是壓制不住的；

無論是三國中的主君，西遊記中的唐僧或是水滸傳中的宋江，在能力上都不是最強的，但是他們都有個非常強的個人魅力。這種個人魅力能夠吸引團隊成員圍繞在身邊，進而讓自己成為團隊的領袖。

究竟什麼是個人魅力？職場中的個人魅力又是什麼呢？其實你可以從自己公司中的領導身上去發掘。能夠走上領導崗位，一定擁有某種個人魅力，要麼受到更高層級領導的青睞，要麼受到下屬的擁戴。

你可能會舉出反例說：我們領導是幹啥啥不行，吃啥啥不剩，遇到責任還不願意承擔。他究竟有什麼個人魅力，我真的看不到。

在職場中，遇到這種領導一定要注意。他們往往都是背靠大樹，有“幹啥啥不行”還理所當然的底氣，也有“吃啥啥不剩”的無所謂，更有“不承擔責任”的無所畏懼。他們的個人魅力就是那層關係，這層關係的維護就需要有一定的水平。

如果你能像這類領導一樣維繫住和上級的關係，那走上領導崗位也是可行的。只不過，“媚上多欺下”，這種領導往往得不到群眾的擁護，想要做出一番事業，相對比較困難。

我總結了一下能當上領導往往具備的個人魅力有以下幾種：

一、榜樣意識

所謂領導就是領著大家趨勢利導，他要能夠站在隊伍前面，充當“頭狼”的角色。凡事往後退縮，那是永遠也顯不出自己的。在一個團隊中，頭狼就是榜樣。榜樣的走向，決定團隊的方向。

唐僧就是取經隊伍的榜樣，所有人都退縮的時候，他頂在最前面，要堅持取經。這種毅力就是團隊需要的榜樣。多有榜樣意識，不畏難題，與領導就不會有太遠的距離。

二、戰略思維

只有站得高，才能看得遠，方能走得穩。戰略是對全局進行謀劃實現全局目標的規劃，要看全局就需要站在一定的高度進行思考。這種思考就是戰略思維。我們經常會發現，領導和員工思考問題的方式和角度都不相同，這就是站的高度不同。

宋江從入夥梁山開始就一直做著被招安的謀劃。即使手下弟兄不理解，但知道宋江這位大哥擁有戰略眼光，也願意跟隨著宋江干。擁有戰略思維才是作為領導應該有的思維方式，這也是和員工最大的不同。

三、籠絡人心

一個人再有能力，如果沒人追隨，光靠自己是幹不成大事兒的。一個馬雲還需要十八羅漢。籠絡人心是每一個成功領導者都擁有的素質。我們常說一個領導好不好，都是說這個領導對下屬是否貼心，這個“貼心”，其實就是籠絡人心。

三國的三大主君：劉備、曹操、孫權，哪一個不是善於籠絡人心的高手。當上主君，很快就隕落的袁紹袁術，就是不善於籠絡人心的代表。

總結：

作為領導的人，不一定是能力最突出的人，但一定是有著一定個人魅力的人。這種個人魅力主要體現在“榜樣意識”、“戰略思維”、“籠絡人心”三個方面。以上三個方面，得其一就有當上領導的資本。

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職場種太陽

我不是領導，但我是一個在機關工作14年的人了，我就是那種專業能力很強的人，特別在計算機方面，算得上單位的大拿，三年前算是晉了正科吧，不是因為我專業能力強，是我感覺自己想通了這個問題。談談我的個人感受吧。

一個人成為領導，至少需要具備幾個條件，一是閱歷，就是你經歷了多少事，寫了多少材料，講了多少話，組織了多少活動；二是同事擁護。就是你情商不低，大家願意讓你當領導，或者說你當領導對他們有利；三是領導認可，這點最重要，特別是你的直接領導對你的認可和對上的積極推薦。

我理解你所謂能力強是指業務能力強，但是這恰恰是做領導的最大障礙。因為：一是如果一個人從事專業技術工作，你可以追求完美，但是作為領導，你的專業能力那麼強，有幾個能做到？不是別人怕你看不上挨批評就是你看不起別人。你看不起別人，自然不會尊重別人，因為你容易蔑視他，你剋制也沒用。二是人的精力是有限的，你大量的時間都在專業能力的攀登途中，哪有什麼時間提升自己的情商？哪有時間和大家吃吃喝喝打成一片？要知道，很多消息不是八小時以內的，不是會議桌、辦公室裡得到的。三是你的領導怎麼容得下你這個搶風頭的下屬。要面子是人之常情，專業技術考試、日常業務處理，你處處比你的領導強，他的面子往哪擱？怎麼能提拔你？那不是跟自己過不去嗎？

所以，當領導是個系統工程，不是單科比賽，是要看總分的。這就要求你既要有兩把刷子，又要明白自己的身份，懂得進退。這樣說吧，如果你專業能力不夠強，及格，不拉後腿，你當領導是沒問題的。當然，如果你情商高，會來事，和上級領導還有同事們相處融洽，而且你業務能力又強，那就更好了。

人小見

昨天，一大早就接到了通知，新任主管今天就到崗了。

我們前任主管調到瀋陽的分公司了，兩口子都是瀋陽人，覺得深圳的房價真是負擔不起，就決定回陽發展。

晚上，我們自發地準備了一個歡送會，為我們原主管送行，吃的喝的都差不多的時候，三兩個人就開始了“組隊”，划拳的划拳、玩撲克的玩撲克、聊天的聊天，我就屬於“聊天派”的了，因為他們玩的那些我都不會，就只能坐一邊跟同事聊聊天了。

小偉可能也是喝多了，平時少言少語的他，今天也話多了起來。

“我以為，咱們主管走了，經理能提拔我做主管，我業績幾乎是咱部門最高的，專業素質也強，我能力這麼突出怎麼就沒被發現呢？還外調了一個人來做主管......”

巴拉巴拉，就開始吐槽上了，其實，我挺想把他這段說的話給錄下來的，等他酒醒了，看了，一定會嚇一跳的。

不得不承認小偉的業務能力和素質都挺強的，但是人際溝通方面就不敢恭維了。

在職場中我們有時候覺得自己能力這麼突出，業績這麼好，怎麼輪也能輪到自己當領導了吧！

可是，當領導真不是那麼簡單的，也不是隻有一個能力強就可以的。

比如說，我們古代的很多帝王，是隻有能力強嗎？

曹操能稱霸主要是因為他善於用人；劉備能稱王主要是因為他能聽得進去勸告，能用“巧語”得到人才的忠心；李世民為什麼沒有當多少年的皇帝就“掛了”，他不得不說是位好皇帝，能力那也是沒得說，但是太願意攔權，什麼事都要親力親為，不願意相信別人，不懂得用人，他的臣子們一個個閒的啊，不行不行的，他累的啊，一晚上一晚上的不睡覺，這身體能好了嗎？最後不也給累死了。

所以說，領導不僅要有能力，更要有領導者的思維，具體是什麼呢？

一、具備科學管理的能力，知人善用

1、會管理。領導，管理能力是必須具備的，就像是個指揮官，你指哪，員工打哪，安排的妥妥當當，明明白白不是件容易的事，還要應付各種的突發事件。

在管理中可以運用激勵機制來充分調動各個方面的積極性，努力形成最佳的運行狀態，達到最佳的效果。

2、會用人。“看人”是一門學問，尤其是在工作中，儘量善於發現一個人的長處，就是所謂的，“見人所長、容忍所長、用人所長、勵人所長。”

真正做到人盡其才、人盡其用。

我們說領導，是用人的人，要力避事必躬親。

3、會決策。我們的領導就是指揮中心，需要發號施令，然後員工會按照要求執行，所以領導要儘量會決策、善決策、能決策、決好策。

而且，我們要避免經驗主義，學會聽取別人的意見是很重要的。

二、具備一定的人際溝通技巧

領導更多的是跟誰打交道？——人。

人是最複雜的高級動物，有感情，善於亂想。

所以，人際關係中的溝通技巧是領導的必修課程，沒有一個好的交流，員工很可能隨時會走人。而且善於人際溝通會得到員工的信任，也更容易服眾。

雖然。領導不需要看別人的臉色，但畢竟公司是需要員工服務的，不可能領導自己就能搞定所有的事情，聰明的領導知道要儘量和員工搞好關係。

一個好的溝通，可能員工既會積極努力地去工作，也會忠誠公司；而一個糟糕的溝通，可能不僅員工對工作不盡心，還隨時有辭職的可能。

三、具備終身學習、不斷提高自身素質的理念

作為領導當然需要有高素質、高能力，要有真正能拿得出手的技能。

隨著時代的進步，新的思想和新的事物會越來越多，不緊跟時代的步伐去學習，早晚會被淘汰。

領導需要不斷地更新學習內容、拓寬學習渠道、擴展學習領域，才能防止知識的老化、思想的僵化和能力的退化。

總之，在職場中，能力強的人也不一定能做得了領導，領導也是要看綜合素質能力的，不具備基本的領導力和領導思維模式，能當領導的可能性不大，就算當上了領導也很難持久，還是需要長期學習和領悟的。

魚堂主愛思考

能力強的範圍太大了，比如管理能力，專業能力，業務能力等。我大約明白題主的意思，可能是業務能力強的人都做不了大領導，大領導都不懂業務。貌似這樣的領導還挺多的。碰到這樣的領導會給下屬三個印象，亂指揮，疑心重、搞內鬥。而業務能力強的人把所有的精力放在業務上，不懂管理，智商高，情商低，沒有領導的全局意識，做不了領導。我來分享下幾年前發生的事情吧。

我來說一下我們的女領導，政工出身，後來不知道什麼原因從國企退出來了，來到我們這樣的私企做項目總監，姓王，我們都叫她王總。她不懂項目運營，但是思想動員工作做得好，她開會的控場能力特別強，讓你哭，你就會立馬哭，讓你笑，你也會立即笑得很開心。這種把控下屬“內心”的能力相當強。估計大老闆也是看重了這一點，但是項目賺錢是關鍵啊，於是老闆又招了一個副總監，主抓項目。老闆的的意思是兩個人配合，把人的凝聚力匯聚起來，為公司贏利。

前半年兩個人合作的挺好的，我們幹活也比較輕鬆。這位副總監是個男生，有時還會買些下午茶給王總。但是慢慢的就有一些微妙的變化了。有時王總趁我們找她簽字時，會漫不經心的問，你們李總（那位副總監姓李）是不是有事瞞著我呢，有人說，他在我外出辦公時，還悄悄給你們開會？

我腦子也飛快的想了一下，她這麼問，肯定是有備而來呀。我當然也要如實回答，您外出時是給我們開過會，但是不是悄悄的我不知道。然後她說，好的，我知道了，以後有事多找我溝通啊，還意味深長的拍拍我的肩膀。看來兩個人開始內鬥了，讓我選好怎麼站隊了。這對於下屬來說，是最不好過的日子。

我們部門算上兩個總監，一共25個人，如果真要分兩派的話，最倒黴的是我們下屬了。他們鬥來鬥去的，最後肯定老闆能擺平，而為了殺雞儆猴，不一定我們哪個下屬先倒黴就給先炒掉呢？

你不參與站隊，那也不行。肯定會最先幹掉。我想來想去，覺得還是多學業務技能比較好，在我看來王總就是耍嘴皮子，沒啥真本事，我就跟李總一起做業務。記得當時大約有8個人吧，跟著李總加班幹活。期間李總也提過，只要我們把業績搞上去了，就有話語權了。

總之他們開始互相牽制，互相跟老闆告狀。別問我怎麼知道的，因為老闆也找其他同事問這些事，我們私下聊天聊出來的。還有就是那段時間，我們幹活是相當的難受，王總讓我們每個人寫工作總結，每天一總結，還要求聲情並茂，有文彩。不合格就要重新寫，經常因為這個加班到很晚，然後還要完成副總監的工作。我們都盼著快點結束這場鬥爭。甚至我自己都不想堅持了，想辭職了。

後來轉機發生在副總監負責的一個項目實現盈利了，老闆非常開心。然後他明智的分成兩個項目組，讓兩個總監開展了良性競爭關係。我們的工作也恢復了正常。經過這次職場經歷我發現三個問題。

1、沒有專業能力的領導，很難服重。但這樣的領導會把更多的精力放在“整人”這一面上，採用“洗腦”的方式，用精神控制你。

2、如果下屬是一個專業能力強的人，領導就會很糾結，擔心會代替自己，所以這樣的領導最擅長的就是拉幫結派了。其實質就是通過內鬥來鞏固自己的地位，但是在極大的消耗公司的資源。

3、老闆希望公司有良性的“對抗”機制，為公司謀取最大的利益。

總結：

現在回到題主的問題上來。一個人的能力是不同方面的，有的人擅長研究，有的人擅長管理，有的人擅長做學問。大領導肯定有他的擅長之處，只是我們普通人不瞭解罷了，他能做到一定的位置上，也是一種能力的體現。

虛度時光讀吧

我哥們在電力部門工作，目前是省級電力部門的高層領導。我記得十幾年前他告訴我的話，他們老領導曾經告訴他選領導的標準，單位公認最壞的人不能當領導，單位公認最好的人也不能當領導，要在那些有人讚揚但還有人罵的人裡面選。

鼎天立地的漢子

有本事的人一般都不聽話的。

就像華為的李一男，1993年6月，畢業後即加入了華為。兩天時間升任華為工程師、半個月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經理、兩年被提拔為華為公司總工程師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。2000年，李一男帶著從華為拿到的價值1000萬元的設備北上創建港灣網絡。李一男的出走，任正非痛心不已，港灣網絡公司迅速發展後，成為華為對手。2006年6月，華為收購港灣網絡，李一男回到華為，任首席電信科學家、副總裁。最終還是離開，幾經波折，還經歷了牢獄之災。

李一男被收購回華為的時候，據說剛開始的工作間是一間玻璃房子的辦公室，周圍的人都可以看見他的一舉一動。。。

能力強的人職業轉型非常困難。

個人晉升的時候，大多是因為工作能力強。可是能力強的人在晉升之後，會發現個人的成就感在下降，因為除了自己幹活之外，還需要帶一幫比較low的人，特別影響效率，於是就恨不得自己把所有的工作都承擔了，讓下屬做一些打下手的工作。於是個人整天像個陀螺，而下屬們則沒有成就感，成長不起來，紛紛離職。

也有的晉升的經理人，對下屬非常挑剔。我前段時間在濟南的一家電子商務公司上課的時候，就有一位營銷的高手，之前抓住了微信公眾號的紅利，拿到一筆錢，在煙臺買了5套房子，同時又投資了當下的電商公司，目前的倍增也到了10倍了。可是他本人卻不怎麼會帶團隊，他要求所有的下屬都必須跟他一樣技術高超、努力奉獻，所以他帶的人基本上都備受打擊，離開的離開、抑鬱的抑鬱。最後公司讓他做新業務，而不帶團隊了。。。

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人力資源實戰鄧玉金

能力的強弱是有區分的。我舉個自己的例子：

祖母很喜歡看一檔年輕人闖關的節目，就是選手要通過節目組設置的障礙，如果失敗的話選手就會掉入水池中。每次我在祖母旁邊陪她看時，她都會說：“你看人家跑得多厲害，多難的障礙都能通過。如果是你去，你肯定落水！”每次聽到她這個說辭，我都會懟回去：“是啊，我不會啊，但不影響我賺錢啊。”

我想表達的是，你所說的“能力強”，並不一定是“管理能力強”。

人有其所長其所短，能給公司創造效益的人不一定適合做高層管理。我看到很多中小型企業，很喜歡把銷售冠軍提拔為部門經理。然而，該員工晉升為經理後，部門的人員越來越少，業績越來越低，而該員工自己也不再能夠創造高業績了。

為什麼會這樣？因為他擁有超強的銷售能力，但沒有管理能力。你讓一個人去做他不擅長的人，他怎能做得好呢？我們可以揣摩一下他的管理方式：他會要求，甚至逼迫底下的員工和他一樣，經常加班，積極拓客。但並不是每一位員工都能夠承受如此高強度的工作，這就離職了一部分；有些積極性很高的員工和他一起加班拓客，但那些員工沒有他的銷售能力，導致努力沒有結果，也會造成員工離職。久而久之，人越來越少。而他也把工作重心傾向內部管理，銷售能力逐漸下降。最重要的是，他已經做上部門經理，很難把他降職變回員工。最終，他自己創造不出效益，自己的收入也逐漸變少，就選擇離職。

這就是大部分中小型企業的心路歷程。

綜上所述，有些能力“最強”的人，他們不一定是管理能力強，他們只是在某些方面強，比如你安排魚去游泳，它會遊得很快；但你安排它去爬樹，它根本爬不上去。

因此，管理人員的識人能力尤其重要。管理者懂得用人所長，員工就會越做越開心，企業效益也會越來越高，這是雙贏；反之，管理者只懂得用人所短，員工就會很痛苦，企業效益也會降低。

我真正想表達的是，企業選拔管理人員要慎重，並不是隨便提拔一位員工上來就能夠勝任管理者的工作。如果沒有經過考核就隨意提拔員工，提拔對了只能說是運氣好，但大多數情況下，都會把“對”的員工提拔成“錯”的領導，企業就需要承擔相應的代價。

要知道，不是現在的人越來越難管，而是現在的人越來越專業，你不專業，就會被時代淘汰。

-End-

作者簡介：重燃石，多年中小型企業高層管理，擅長向上管理、企業機制的構建、企業內部管理。關注我，和你分享職場小技巧，讓你在職場中少走彎路。

重燃石

能裡最強的人不一定能做大領導，或許欠缺一些特殊能力和機遇機會；但大部分領導一定也是“能力強的人”！除特殊情況外，不存在你說的這個情況，只是你把“能力”當作了某些能力。

我的能力素質模型裡分為3大板塊12箇中板塊72個小版塊，所有事情、能力的構成就是這些要素組成的，可以持續的、有側重的提升，就會成為真正“能力強”的人。而你說的能力強的人我猜想主要指業務能力也就是專業。

這樣，核心素質是冰山模型下的能力基礎，通用能力是各綜合做事能力，而職場中專業的“能力強”的人是專業能力當中的專業知識。

職場是一個社會，他需要綜合能力的提升，特別是領導崗位，越高級越更需要“一專多能”，大家回答裡的“拍馬屁能力”、“混職場能力”、“害人能力”無法學習和界定，我們不需要厚黑學，但需要跨部門溝通、人際交往、與各種人打交道，實現自己工作需要所需的所有資源條件。

坐不上領導，一定有一些能力不具備，而別人具備，好好考慮考慮，去彌補！

另外，每個人的知識結構和價值觀不同，當領導不一定是最適合自己的，做一個自己最擅長的、最喜歡的、最有價值的，就是一種成功。社會分工而已。

傳遞正能量，擁有好心態，才能成長、進步、蛻變、成功。等和抱怨不會實現。

人力資源專家潘新民

擁有研究生學歷的老鄭是公司的元老，第一批入職的員工，工號005。

公司自創建至今，發展到上千人規模。

很多後面入職的人都身居要位，只有他是車間的技術骨幹，但一直升不到管理層。