前言
2020年3月3日，北京市法院審判信息網公佈了一份民事判決書，原中信證券副總裁趙某因婚外情被公司開除，後其不服北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會駁回其仲裁請求的仲裁裁決遂向北京市朝陽區人民法院提出訴訟請求要求中信公司支付違法解除勞動合同賠償金115590元以及2016年度獎金未發放餘額35萬元。
一、中信公司與趙某解除勞動合同是否合法
法院認為趙某作為中信公司副總裁，應熟悉並遵守中信公司各項規章制度。因其嚴重違反公司規定，中信公司屬於合法解除勞動合同，故對其關於要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。而該案中中信提供的主要證據有：1、《中信公司員工違規違紀處理辦法》內網公示文件，該文件第三十二條明確規定“有下列行為之一，違反社會公德的，給予警告或者記過處分，情節較重的，給予降職（級）或者撤職處分，情節嚴重的，給予開除處分，情節較輕的，單獨或附加採取組織處理、經濟處罰，誡勉、通報批評等輔助處理措施：（二）與他人發生不正當性關係，造成不良影響的。”；2、趙某簽字的《問題線索摘要》及《見面材料》。上述證據證明了趙某婚姻存續期間長期與第三者存在不正當兩性關係，並育有非婚生子女而中信公司的規章制度也明文禁止婚外情。
中信公司的規章制度系通過工會，其訂立程序合法且內容合法，而趙某多次出軌且育有非婚生子女屬於嚴重違反公司規定的情形，故中信公司解除勞動合同於法有據，其無需給趙某支付經濟賠償。
二、勞動者嚴重違反公司規章制度公司一定可以合法解除勞動關係嗎？
適用《勞動合同法》第三十九條（二）項“嚴重違反用人單位的規章制度的”解除合同，應當符合以下三個條件，否則仍被視為違法解除：
1.公司的規章制度實施需符合合法程序
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋〔2001〕14號第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，由此可以看出只有通過合法程序訂立的規章制度才能作為法庭上勞動爭議的證據。
程序合法的規章制度的訂立需經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見後由工會或者職工代表平等協商確定，最後還需經過有效的公示。用人單位可以通過在公告欄內張貼、在用人單位內部局域網中公告、進行員工培訓或者讓勞動者在規章制度告知材料上簽名確認等方式進行公示。
2.公司規章制度內容需合法
公司的規章制度內容不得違反國家法律、行政法規以及政策的規定，不得排除勞動者的權利或者免除用人單位的責任。例如公司禁止員工之間戀愛侵犯了員工婚姻自由的權利，用人單位若以該規定辭退員工將構成違法解除勞動合同。再如“員工無計劃生育的（包括未婚先孕）的行為屬於嚴重違反公司規章制度，公司將予以停薪留職或開除處分”的規定，其本身違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》中“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議”的法律規定，用人單位若以該規定辭退員工亦構成違法解除勞動合同。
此外，員工的私人領域在未對公司有不利的情形下，公司亦不能用規章制度加以規定。
3.員工違規行為需達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於“嚴重”違反用人單位的規章制度。何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。
三、勞動者婚外情，公司可以合法解除勞動合同嗎？
我國《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位合法提出解除勞動關係的法定理由，用人單位以此為由解除勞動關係的不需要支付任何經濟賠償，經濟補償，也不需要提前通知。但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
而上述理由並不包括婚外情，婚外情繫員工個人隱私，只有公司事先約定了婚外情屬嚴重違反公司規章制度公司才可以此為由合法地解除勞動合同，否則公司仍需支付賠償金。
不過合法解除的前提是公司禁止員工婚外情的規章制度應為合法有效的。從目前來看，雖然該制度一定程度上侵犯到了員工的私人領域，但是其並不違反法律行政法規以及公序良俗且員工的負面新聞確實會對公司聲譽產生一定的影響，故而公司的該項規定應是合法有效的。
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