人生過客1998
我是職場導航儀，40年職場經歷、30年領導閱歷，願為職場人導航。
高工資並非能夠帶來百分之百的高效率！舉個簡單例子，就是中國足球隊，他們掙得都很多，但卻始終打不出高水平。在職場上，一個員工的高效率，關鍵要靠自發的積極性，靠職工的思想覺悟，靠職工的工作技能，靠管理的激勵機制來實現。
1，建立健全的管理機制，能夠有效地激勵員工幹勁，創造出較好的高效率。
在職場上，較高的工資，在某種程度上，確實可以帶來一定的高效率。但是，它的作用是很有限，而且，還隨著時間的推移，這種高效率，也會出現邊際效應。要想建立長期的高效率，有必須建立健全完善的高效管理機制，通過制度機制，有效地激勵員工的幹勁，這樣，才能夠保持持續的高效率。
2，健全完善的團隊文化，能夠有效地激發員工的工作熱情，創造出較好的高效率。
作為一個團隊，一定要搞好團隊文化建設，你好，提煉自己的團隊精神，提煉自己團隊事業的鼓勵目標，提煉出自己團隊的行動口號，並且，使之成為團結激勵團隊員工共同奮鬥的精神動力，從而，才能創造出較好的高效率。
3，嫻熟完備的工作技能，有利於形成較強的生產力，創造出較好的高效率。
要想創造良好的團隊高效率，必須要有一支技能嫻熟、工作幹勁十足的人才隊伍。所以，要著力打造和建設高素質的員工隊伍，逐步形成整個團隊的生產力，形成事業創造事業的強大合力，這樣，才能夠形成較好的高效率。
4，先進配套的技術設備，有助於形成強大的科技生產力，創造出較好的高效率。
在職場上，我們都知道，科學技術就是生產力這樣一個硬道理。作為一個團隊，也必須要不斷提高和配備先進的技術設備，創造優越的辦公條件。這樣，才能夠有利於形成強大的科技生產力，並且逐步創造出較好的高效率。
總的說來，高工資並不能帶來持久的高效率，這是職場上邊際效益規律所決定的。要想實現整個團隊的高效率，就必須要充分調動人的自覺的積極性，通過制度化管理，不斷激發整個團隊的創造性，使之形成巨大的生產力，從而才能夠創造出持久的高效率。
職場導航儀
高工資這個現象要一分為二看待，另外還需綜合來看，任何事物相輔相成，任何孤立對待都是錯誤的。
題主的問題很簡單，但是我們回答不能簡單。從筆者的社會經驗、工作經驗和管理經驗來看，對於高工資這個現象能不能帶來高效率，我們可以從以下幾個方面來分析。
高工資的本質要求就是高效率，且高效益
有句話大家都熟悉，就是:錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的。
所以高工資不一定帶來高效率，但高工資的本質要求是高效率，如果某個員工達不到公司要求的高效率，那就會被淘汰。
另外在公司看來，高工資的本質不單是要求高效率，而且還必須高效益。什麼意思呢？就是很多公司給了員工高工資，必然要求員工在工作中高效率，但有效率並不一定產生出來高效益（就是賺錢，有高利潤），所以公司給員工高工資，本質要求就是要求員工快速甚至高速賺錢，獲取巨大利潤。這裡面就是效率高效益高最好，效率低效益高次之，效率低效益低次之，但效率高效益低，這種現象是任何公司都不能允許的。
高工資意味著高要求
公司為什麼給高工資？一是公司對於工作有高標準；二是公司對於工作有高要求；三是公司對於員工有高標準。
因為工資高，高素質高能力的員工就會聚集在一起，而一批高素質高能力的人聚集在一起，相對而言要比低素質低能力的一批人在一起要效率高。這主要是因為:
- 高素質高能力的人創造力要強；
- 高素質高能力的人紀律性自覺性要強；
- 適應能力和自我調節能力強；
- 預見性和判斷能力要強。
所以高工資不是白給的。
高工資也要求高配套
一個企業給高工資為什麼說不一定帶來高效率呢？這裡面除了高要求，還有一個條件，必須有高配套。那這個高配套是什麼呢？
- 必須配套好設施設備（硬件），特別是員工的生活工作學習設施設備
- 必須配套科學制度，特別是激勵制度
- 必須配套現代化辦公軟件
非知名作家心河黎
取決於包乾不包乾，承包狀態下可以。不承包相反。意味著更高的配套費，更高的環境，已經更高的消費精力轉移。
當屁股地下不滿足於大眾帕薩特起碼四個圈時，也只能放起來了。行政就要完蛋就在這裡。工人買了小汽車效率高。幹部配上車光扯皮。屌絲群體真可怕，天氣廣播一起說。掏出手機拍一照。不管保密不保密。還有屌絲程序員，隔空萬里調你版，沾染罪業不可贖。早晚閻王把你管。
哦發發發
高工資能帶來高效率嗎?在我看來，這也不是絕對的。
當然正面的例子很多，比如華為任總有過一句話，大概的意思是，錢給多了不是人才也會變成人才。但華為是其實是有著一套非常系統複雜的機制在給出高工資，其淘汰率也高，網上也有傳聞，35歲上的很多員工會被調整。
要想高工資帶來高效率其實是有條件的。
1、從企業的角度來看，給高工資，肯定是希望員工能創造更大的價值。
2、從員工的角度來看，每個人都會希望自己在付出等同的情況下得到更高工資。
3、開始的高工資，可能會帶來效率的提升。但時間一長，員工也就心安理得了，覺得自己現在的付出就應該得到現有的工資，甚至會希望更高，因為一山更比一山高。
4、對於絕大多數人來說，天性都是懶惰的。
5、我本人也提倡高工資，但一定要配套相應的機制。比如由提成，績效考核來匹配。
6、盲目的給出高工資，甚至會是一場災難。
有激勵條件的高工資才能帶來高效率。
七九創業筆記
朋友你好，這個問題不僅僅困擾很多職場人也同時一直是我們從事人力資源行業特別是設計績效激勵方案的專家研究的課題。從市場的大部分情況來判斷，高工資是促進高效率高產出的一種方法，但不是唯一影響因素。員工輸出高效率的影響變量有很多。拿我所在的上海大型製造企業來說，有的來滬員工有落戶安家的迫切需求，有的員工重視在本職工作中的成就感，有的年輕員工嚮往自由和諧的工作氛圍。但是總的來說，高工資和高效率不成反比。不知你現在遇到的困境是什麼，建議和自己相關的直線主管或領導有一次和諧的溝通了解下怎樣能達到公司要求的高效率，你本人所需的資源和支持是什麼？相信兩者一定能達成一致。
安小姐和瑞先生
高工資是否帶來高效率，我覺得這個取決於從事行業和工作性質。
首先，如果是製造業，而且工作性質偏生產一線，高工資我覺得是可以調動工作積極性的，畢竟大家出外打工，皆為利來。當然了，如何將工資與績效考核掛鉤是個學問，如果賞罰不明，高工資不僅不能提高效率，反而會打消員工積極性。
其次，如果行業屬於一些高精尖等高新技術行業，而且從事的職業如果靠攏技術、行政管理崗等，這個工資高低與否並不完全取決於效率，我覺得確切的說應該是工作能力。
工作能力不僅僅是學歷、工作經驗，還和情商、為人處事、說話辦事有關，因為管理崗重點不是做事，還是管人，知人善任。
總結來說，高工資和高效率取決於行業、工種類別等。工資高低並不是效率這單一因素所能決定的，工資高低還與從事行業、工作性質、學歷、工作經驗甚至情商等因素有關。
我是職場小友，在職場領域我們相互交流，共同提高，努力成為更好的自己。
職場小友
你好，我是賣女孩的小火柴0710。高工資是否能帶來高效率？這兩者是沒有絕對的正比關係，只有在特定的公司和價值文化制度下面，那麼高效率會帶來高工資。在不同的團隊，不同的價值文化下，高工資反而會帶來的效率。那麼工資的構成有很多種，我們常見的是底薪加提成的啊，這種制度方式。那麼我們在調高提成比例的情況下，那麼高工資有時候會帶來高效率，為什麼呢，因為大家都想著更高的起點。那我如果說是死的工資，那麼大家也許會出現懈怠，這裡面還包括很細的制度，包括企業的文化導向等等，這是綜合原因能決定的，所以說沒有確切的答案。那麼在日常企業當中最好是不要搞死工資，還是要以制度提升比例的形式來激勵員工，這樣員工會有更多的激情投入到工作中去，為公司創造出來更多的價值。以上是我的個人觀點，回答完畢，謝謝。
賣女孩的小火柴0710
始終把握一點員工所創造的價值要大於所發放的工資！小於等於直接開除，打個比方，員工可創造1萬，你留3千，員工拿7千，員工效率能不高嗎？或你拿1千，員工拿9千，員工會往死裡給你幹，這種比例是基於員工忠誠度基礎上，長期的才有實際操作的意義；如你拿7千，員工拿3千，員工幹得也沒勁！效率歸根結底還是價值比例分配的問題！
小林生活見聞
在管理學上，有兩個和“薪水”相關的管理學知識。其一是雙因素理論，其二是勞動的收入效應和替代效應。
雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出來的。這一理論又被稱之為“激勵-保健因素理論”。
它說的是，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。
想要激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。它包括成就員工、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。
而保健因素，則包括組織政策、監督方式、人際關係、工作環境和工資等因素。
看到沒，工資是保健因素，並不能起到激勵。
換句話說，想要通過工資長期激勵員工，幾乎是不現實的。
因此，既然工資不是激勵員工的手段，那是不是工資一般就可以呢？顯然不是。
畢竟工資低了，別說激勵了，別人連絲毫的工作動力都沒有了。
所以，薪酬激勵還是需要的。但是，它需要有前提。前提就是勞動的收入效應和替代效應。
三品王南小街
不能。看看踢足球的，和公務員就知道高工資不能帶來高效率。不按工作量計費的高工資只會讓他們喪失動力。得按計件來。1到1000件1元一個，1000到2000件1.5元一個，2000件以上2元一個就可以帶來高效率。
