職場一路行
這個問題的要點是：員工能不能自覺，靠什麼驅動激勵？員工的自覺源於利益。
嘉樹
這話說對了一半。
任何一個公司的員工都必須有領導的管理，人有天生的惰性，高度自覺性的員不是全部而是部分，所以公司需要領導來管理。
另一半是公司的領導崗位的設置絕對不只是為子管理不自覺的員工的，如果有這樣的專責崗位，我想這個公司就不可能有好的業績，也很難做大。
公司設置領導崗是做什麼的？ 我們來分析一下公司的治理結構 董事長----總經理-----各部門總監---經理----員工。
任何一個部門，除了董事長或叫經理，其他的部門的領導都是行業的專業人士，沒有一個領導崗位是專門來管理員工的自覺性的。如果有的話也是HR來管。
而HR也不只是只管這些，他們要管的是績效管理。 這樣說來，員工的自覺性不是靠管理管出來的，是靠制度約束，制度是一個公司的行為規範。設置的這些部門都是根據各自的職責來完成每個部門的工作目標，否則這些部門的設置就沒有意義。
因此，包括管理崗位本身也在公司制度的規範範圍之內，所有的人在制度面前是平等的，公司是靠業績吃飯，靠實力吃飯，想在公司混吃混喝就是自取滅亡。
絕大多數公司沒有這樣的人生存的空間。每個月每年度，公司都會有各種任務分解，HR會有各種考核，累次不達票的很難生存下去。
如果你說你不自覺一樣能完成公司下達的任務目標，那麼,恭喜你，你的不自覺一點也不影響你的在公司的存在。
相反，你會是末位淘汰的那個。 自覺或不自覺一方面需要個人去約束自己，另一方面公司的公平合理的制度會讓那樣的人無法生存，這樣不需要去多加費心了。
而公司的領導，是負責制定公司的管理方略，並帶領各部門的員工去按制定的目標努力，領導在這個期間發揮的是引領和解決過程中的疑難問題的作用。
老陳財稅
感覺這話不妥啊。
領導起什麼作用的？其實領導主要是起協調、督促、解決問題等作用的，管理員工只是其中一項，而且員工真的不是靠管的，是需要領導有凝聚力，把員工的積極性充分調動起來，沒聽說哪個員工是領導管好的，領導就是把該留下的員工留下，不適合在這裡工作的員工，該讓離開的就讓他離開吧。
說“指望員工都自覺，那要領導還有什麼用”的人多半是有以下幾個原因
一、自已本身就是個隨性的人，在單位不拘小節，在領導那裡印象欠佳，和領導處得不太愉快，時不時地給領導填點堵，當有同事勸他莫要這樣時，通常會說：不讓他（領導）管管，那他閒著幹什麼呢？
當員工有這種行為時，通常是對這個領導多少有點意見了，作為領導如果有胸懷的，就應該找這個員工談談心了，多溝通溝通，打開員工心結，這就是領導的凝聚力。
二、看到有員工頂撞領導，和領導爭吵時，有的員工帶點興災樂禍的心理，也會這樣說的。
這樣的員工，有兩種情況，一種是在心裡也早就不滿這個領導，但苦於他是領導，不能把他怎樣，一旦有員工和這個領導起爭執，那也是他偷偷樂的時候。
還有一種情況就是惟恐天下不亂型的員工，要有別的員工和領導爭吵，他會格外的興奮，恨不能把事鬧得越大越好，這種員工也會這樣想。
從以上兩個原因看，往深入裡分析下，產生這兩個原因情況，也分兩種
一、是領導的凝聚力不夠，平時的言行沒有得到員工的認可和信服，一旦出現問題，員工的心思不齊，不會替企業著想，不會替領導著想，一盤散沙。
二、領導的凝聚力沒有問題，領導的言行也無可挑剔，那就是這個員工有問題，嗑瓜子保不齊會嗑出個臭蟲來，人群裡總會有捂不熱的石頭，那就像開頭說的，能離開的就讓他離開吧，要不然，不定哪天，給你火上澆油，把事兒替你捅大了，真沒準！
如果說真有員工認為，“都指望員工自覺，那要領導還有什麼用”，那你就真的錯了，領導的事兒多著呢，如果員工都能在領導的凝聚力下，自覺管好自己，做好自己的本職工作，領導可以抽身出來，忙更多的事情，那麼企業一定會越來越好，員工的福利會越來越高，這樣，員工利益才能得到最大保障，這才是我們想要的。
一直直
個人認為員工自覺=公司領導者管理“自覺”
讓員工能夠“自覺”的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工“自覺”性應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入瞭解員工的需求
瞭解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入瞭解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍淨是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關係複雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬鬆，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關係簡單明瞭；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與讚美
人的天性是喜歡得到別人的認可與讚美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與讚美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評儘可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工“自覺”性的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的“自覺”做主。自覺決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的“自覺”性。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極的心態的主人，公司的員工自主工作氛圍才能更高。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，瞭解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工“自覺”性是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
喜牛來了
我來談談我的看法！如果說這個“自覺”是員工為了公司的發展，完全自覺的工作，那麼我感覺這個句話是沒有道理的，但是不能給完全的否定！很矛盾！
先說說這句話中的“員工”如果指的是企業眾多員工中最基層的工作人員。那他們只要自覺的生產、銷售、幹活就行了啊！不需要什麼領導啊？完全沒問題的滴！看似只要自覺工作就不需要領導了，但是做為最基層的員工，那麼他們對公司的經營情況肯定是不瞭解的，那麼要求員工自覺做事的話問題就來了，他們要做什麼呢？要自覺的做什麼事請呢？他們應該不知道公司需要生產什麼才能夠生存壯大！那就需要公司管理層來制定公司的規章制度及公司的生產流程，管理層再根據市場需求下達生產任務，然後按照任務的要求去督促員工按時報質完成！那麼只要員工在這些前提下自覺的好好工作不就行了嗎？但是我想就算員工是這樣做的，也只能保證自己在上班的時間內可以自覺工作，應該還做不到自覺加班吧！如果沒有領導層要求，大多數員工都不會自覺的加班搞生產的。這個就不是員工只靠自覺的工作就能夠做好的！
如果有些員工是瞭解公司是怎麼發展的，需要什麼才能發展，利益又和公司利益緊緊的綁在一起，那麼這些員工是很有可能自覺工作的！
這個問題本身就很矛盾！應該是個偽命題！我只能談談自己的看法！寫的不好大家勿噴哈😄
兜兜寶貝2020
員工和領導之間一直一來都有一些客觀矛盾的存在，員工的理念是拿多少錢幹多少活，老闆的理念是幹了多少活給多少錢，這兩種觀念始終在相互博奕，孰是孰非很難說清，而這個過程需要一箇中間人來調節這個矛盾，這個中間人也就是所謂的部門領導，員工自覺了首先要搞清楚現在為什麼自覺？以前為什麼不自覺？
是以前沒制度或制度不完善？現在有一套完善的制度來約束員工的行為並有監督，完善的過程是需要中間的管理層來執行的！
鄉村野鳴
讓員工主動積極工作，是領導的責任。有上進心的員工，領導應細心維護，使之主動性不失。對進取心不足的員工，領導應激勵引導，使其上進。對無進取心者，領導應鞭策之，使之在外力作用下力爭完成本質工作。否則，要領導何用，領導的作用就是以身作則，帶領員工實現企業利潤最大化。如果只是簡單的下達任務指標，我想領導的職能早晚會讓電腦輔助甚至取代！
王有疾
只要員工都自覺那說明，領導能力強，員工都服氣，在一個有能力的領導身邊幹活出門都帶光環。因為他能給你夢想給你勇氣去實現它。
大雨中的小螞蟻
個人認為是這樣的～
我在公司基層小經理一枚，簡單分享一下我的小經驗[可愛]
管理：管人和管事
管人主要就是對人性的把控，人都有惰性，素質好一點的員工自律性較好一點自覺性高一點，但是不是所有員工都是這樣的～團隊裡面一旦出現惰性的風氣，如果沒有主管經理進行把控，那這個團隊基本拿不到結果了，團隊如果給上層的印象就是渾渾噩噩，那麼團隊裡面相對較好的員工基本也沒有什麼晉升的機會了、最終導致惡性循環。
所以個人覺得這句話還是有道理的[呲牙]
歡迎大家一起探討
豆寶寶的老爸
您好！
經歷過員工與領導的雙層身份後，以下是我的個人看法，歡迎探討[可愛]
首先，兩者並不矛盾，甚至可以說正相關。一個公司並不缺乏自覺上進的員工，這樣的工作氛圍當然是相互促進的，但營造這樣的氛圍，卻是需要極強的管理力和領導力的，好的政策與領導方式一定會造就好的氛圍。譬如海底撈的員工股份激勵政策，大多數海底撈的員工都是積極向上自覺上進的。
其次，自覺性較差的員工，無論管理層是否領導有方，在這樣的員工看來，工作本身就是一個問題。無論政策有利與否，都需要不斷督促。甚至，領導的管理與督促，對於他而言會是一種限制，如此的結果往往是負相關。
最後，自覺上進的員工，無論在哪個行業單位，看到的都是希望，而好的領導，並不代表可以引導所有員工都積極向上。作為我們自身，唯有強化自己提升人格。
加油！
