哆哆桃APP

俗話說鐵打的營盤流水的兵，任何公司都逃不掉人員流失的。員工只要感覺自己在公司能實現自己的價值及拿到合理的薪水就能開心的工作，在讓人愉快的工作環境下基本不會跳槽，即使去其他公司會高那麼一點點薪水。作為老闆要知人善任，不忽悠員工，重視員工這樣才能留住員工。不僅僅是90後，我相信大部分人都是這樣想的。以前就業機會少，崗位競爭大，很多人選擇忍氣吞聲。現在不同了，經濟條件也上來了，東家不做做西家。企業要著重人才的培養，人員流失率過高也不利於公司發展。

長得像李小川

很高興說說我看到的現象，我在一個公司呆過，老闆是愛面子的，喜歡聽奉承話、愛誇誇奇談、自我感覺很好的人，底下人事經理口蜜腹劍，當面一套，背後一套，還愛傳是非，弄得公司小年青都不敢說話了，有小年青就是受不了人事經理就主動辭職了，老闆還不知道是為啥。

用來路過

為什麼有的公司留不住90後和新員工？作為一個有近20年職場經歷的創業老兵，很高興來探討一下這個話題。

首先，這其實是一個比較老的話題了，大概在七八年前，當第一批90後員工從各大院校畢業正式走上工作崗位後不久就引起了廣泛的討論。當時比較有名的段子有：什麼90後嫌棄公司沒有空調的、嫌棄公司沒有網絡的、嫌棄公司沒有帥哥的等各種奇葩理由而離職的，這裡面很多有一些汙名化90後、戲說90後的成分，但從這些現象看本質，我們看到的是不同時代人之間的文化衝突，作為90後，是在網絡時代成長起來的一代，他們更加具備個性，更加追求個體認同，更加註重平等與公平，也相對更現實與理性，不盲從什麼領導與權威，敢於質疑，敢於挑戰，更敢於為自己發聲，去追求更多的權益與福利。這是當時作為90後這一新新人類的特質，所以當一些傳統的企業還在通過過去老一套的管理方法與管理經驗來面對他們的時候，勢必就會產生一定的衝突。

其次，隨著我國經濟社會的快速發展，相較於70後80後等群體，90後身上的經濟壓力會小很多，他們從小的生長環境與物質滿足較之上一代人大大提高改善，因此他們更看重工作的軟環境，更看重企業的文化氛圍，在乎在工作中的感覺，而不僅僅是看每月薪資收入的多少。企業行政命令式的管理、家族或家長式的管理他們往往會不屑一顧，一言不合就走人也是常有的事，他們不怕為此丟工作，即使暫時失業他們也不缺錢花，畢竟父母還是可以在短期內依賴一下的。所以，後來很多公司不管大小，都學互聯網型公司，搞團建、提供零食茶歇、年度旅遊、福利改善……總之，這也是社會的一種進步表現。

最後，必須承認，受整體的大環境社會風氣尤其是網絡的影響，各類信息獲得與社交溝通變得更容易，還是有一部分90後員工是比較浮躁與急功近利的，他們不願意踏實工作，眼高手低，急於求成，所以跳槽也相對比較頻繁。

總之，該如何才能留住90後與新員工，企業還應多從自身層面去考慮，只有給予員工更多人性化的尊重、更好的個人發展平臺，才能讓人才能走進來、留得住、能貢獻、有發展。

風尚元

我是張晊嘉：關注張晊嘉，天天有錢花.轉發加點贊，好運常相伴.

現在很多企業都反映90後員工很容易辭職，不願與公司長久合作。

90後員工平均的工作時間是在6個月到一年。

這樣的大概率事件，我想主要是因為現在的社會環境多元化，這一代人選擇工作的機會很多，總會讓他們挑的眼花繚亂.

90後本來就是生活在無憂無慮的，不愁吃穿的這麼一個年代，他們沒有吃過苦，沒有存錢的思想觀念，掙多少就可以花多少.

他們不像70後，80後那樣有很強的事業心，他們喜歡的是自由快樂舒心的工作。

當他們幹上一段時間之後，沒有什麼新鮮感，而外面又有很多誘惑，所以說就很喜歡辭職，不願在公司待得長久。

其實90後也有很多優秀的人，之所以現在大家都認為90後不好留住，主要還是因為在和80後這樣的員工在對比。

那麼我們的未來還主要靠90後和00後，所以說我們要給90後00後更多的機會，當然90後現在他們的創造力比70後80後更要強，所以說他們有他們的想法，他們有他們的天地，我們要給他們更多的機會！

90後加油！

張晊嘉

公司的問題

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像神卻不是神

很高興回答你的問題。

先分析下這個標題！這應該屬於兩個問題，一個是90後，一個是新員工，能提出這個問題，說明你應該是人事或者公司中高層領導。

這兩個問題都跟公司的文化屬性有很大關係，員工流失兩個最大的根本原因可分為，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。針對90後人群現在還有一點也很重要就是要感受到存在感和價值。標題裡你也說了是有的公司這樣，那你可以針對同行做的好的學一下他們的公司文化。其實做公司做的就是文化屬性，文化好，是留人的關鍵。公務員為什麼擠破頭萬里挑一還要進，錢也少還受氣，文化屬性就是鐵飯碗，有保障。這就是道。

新員工的解決方法：新人入職重點培訓文化，瞭解個別員工的想法和需求，共同找到他為什麼做這份工作，並且他的想法和需求必須要通過這份工作才能得到滿足。還要提出在這個過程中有可能會碰到的問題怎麼應對。這樣可以有效提升留人率。

90後的解決方法：要平等，要尊重，要存在感，你只要能給他交心，他就能給你帶來交易。多嘉許鼓勵，要實際。只要給他方向和目標，不需要方法，他們會給你創造奇蹟。

加油

大為2862

很高興回答你的問題，我覺得主要有以下幾點。
第一，公司的待遇低於行業水平，當公司的待遇低於行業平均水平時，在新員工和90後員工看到公司待遇，和行業其它公司進行對比時，就覺得做同樣的工作還不如到別的公司。因此留不住人的。
第二，工作辛苦，工資待遇低的留不住90後和新員工，一旦遇到工資高或工作不是那麼辛苦的，他們就會選擇辭職。
第三，公司不能提供給90後或新員工的上升空間的，他們看不到自己上升的預期，就沒有工作的動力。他們會選擇更有上升預期的公司。
第四，公司不能給90後或新員工不斷的學習，現在社會的知識更新換代日益加快，當公司不能提供給員工新的知識，不能帶領員工向前進，他們在和其他公司對比時，或競爭落後時，他們就會選擇辭職去更好的公司。

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阿慧小城日記

看了大家的回答，都比較官方，我來講一下自己的感受。

剛畢業時候是不怎麼看重錢的，主要因為傻，一腔熱血。

工作後就慢慢知道錢的重要性了。若是對公司沒有歸屬感（工作辛苦和有沒有歸屬感完全無關），再加上沒有發展前景（哪怕是一條虛無縹緲的發展路線），那老子才不在這裡浪費青春。

遠山待竹溪

90後工作不穩定的原因主要有兩個方面

一、自身的因素

1.心不定，不能切實的投入到一份工作中，作為90後我們也應該思考自身的因素，選擇一份工作前就應當要充分考慮好自己是不是適合這份工作，既然選擇了就應該要踏實努力的克服困難，堅持下去，總能得到自己想要的回報；如果心不定，總是不能堅持自己的目標，那做什麼事也很難成功。

2.自己的能力與公司職位、待遇不匹配，90後是一個很有個性思維和自我標籤的群體，我們可以積累提升足夠強的個人能力，自然而然能夠有更好的回報。苦其心志，勞其筋骨的過程比物質財富來的更加寶貴。

二、公司的因素

1.完善合理的制度，讓員工有明確的提升目標，雖然公司與員工說到底還是一個僱傭關係，但是不以人為本，也很難留下優秀的人才。

2.教學因材施教，用人也要因地制宜。讓員工發揮自己的長處，員工有了更多的個人成就感也會更加的認同公司。

總結:我相信90後是可以傳承中華民族艱苦奮鬥精神的一代人。為中華崛起，為家庭幸福，把工作當事業，把事業當工作，我們會越來越好！

AAAAA童成雄

為什麼有的公司留不住90後和新員工？

問這個問題，我們應該思考這個問題：為什麼90後和新員工要留在公司。

我想原因基本上是兩個：一個是公司現在的待遇；另外一個就是員工在公司繼續做下去，有沒有前途。

假如公司沒有給予他理想的工作待遇，他也看不到他在公司有未來，他為什麼還要留在公司呢？

換句話說，如果你的公司不盈利，未來也一片迷茫，你覺得是什麼能讓你繼續堅持經營下去呢？

90後，出社會也有一段的時間，出於事業的上升期，他們需要豐厚的報酬來養家餬口。如果其他的公司可以滿足他的要求，那麼他有什麼理由不跳槽呢？跟你講情懷，你的情懷能夠幫助他解決生活中的問題，幫助他緩解貸款麼？

而新員工不同於老員工，曾經和你一起奮鬥打天下的老員工跟你是有感情。老員工就像是開國功臣，他們在公司是有歸屬感的。但是新員工相對老員工，就沒有這一層羈絆，他們更多的可能看到的是老員工已經站穩腳跟，有了一席之地，而自己卻沒有很好的機會。

一家好的公司，應該是願意幫助他的員工去完成他的夢想，當員工把自己的夢想和公司的前景結合在一起的時候，你覺得員工還會願意離開麼？我想很難，誰會那麼輕易的放棄自己的夢想呢？舉個例子，如果你知道你的員工的夢想，現在的目標是年收入20萬，你告訴他你在公司怎樣做就能夠得到20萬的年收入，並且給他可行的方案規劃。如果他一開始就覺得自己完成不了，那可以完全不用留他。如果他願意挑戰，那麼這對於公司來講，是不是一件很好的事情呢？即便他沒有做到，對於公司的有效競爭力是不是也是一件非常好的事情。如果成功了，那對於員工自己以及公司，都是一件非常好的事情。

所以，我覺得能不能留住新員工和優秀的員工，就看你是否滿足了員工的最低要求和給予晉升空間以及增加勞動報酬的希望。

關鍵字: 員工 職場 公司