小魚大魚看世界
“老夏分析師”為您解讀：首先能讓你帶新員工一般是對你能力的一種認可，也是對你的一種信任，不要覺得這是一個吃力不討好的活。其次就是帶新人也是業務深耕的一種方式，對你的知識和經驗、技術再一次深度的挖掘和優化，最後就是帶新人要 因材施教，進行理論上培訓，並觀察，給新人一些基礎性的工作，加深新人對理論知識的理解，讓新人知行合一.
領導叫你帶新人，你會怎麼做？
你要是沒把刷子，領導怎麼可能會選擇你去帶新人，一個沒用的人帶出來的新人也不見得會好到哪裡去。
領導能讓你帶新員工一般是對你能力的一種認可，也是對你的一種信任，所以一定要盡心盡職.
一、打破固定錯誤思維
在帶新人的時候，不要讓教會徒弟，餓死師傅的錯誤想法影響到你。
害怕新人學到你的技術以後，超越了你，到時候你就沒飯吃了。
其實這種想法是職場中比較傻的一種。
因為你擔心教會徒弟，餓死師傅了，肯定不會用心教，
到時候領導一看你教出來的人什麼都不會，無疑是降低你自己在領導心目中的地位。
2.師傅教徒弟，留一手職場上，是一個競爭關係。很多人，在教徒弟的時候，都會留一手，以防萬一。
害怕以後徒弟會搶了師傅飯碗。比如說，在教新人工作的時候，基礎工作都教了，但是核心技術卻一點也不透露，讓新人沒辦法競爭，能夠保持自己的地位。
要是通過這樣的手段來維持自己的地位的話，那你永遠不能成長，徒弟不與你競爭，不代表別人不與你競爭。
3. 吃力不討好一聽到帶新人，很多人覺得，這是一個吃力不討好的活。
教的好，也就算了，教不好，還影響自己在領導心目中的形象，帶新人真的很難。
這樣的錯誤想法不可取。
畢竟不管是誰，都是從新人的階段走過來的，你剛入職場也是別人幫了你。
二、帶新人也是業務深耕的一種方式
你在帶新人的過程當中，教授理論知識和技能的時候，其實也是你自己對業務進行深耕的好時機。
畢竟新人什麼都不懂，你要講的、教的能夠能讓新人明白，你就得對自己業務和技能更加的理解，這個過程下來。
你自己的業務水平和技能肯定能夠大幅度提升，教人其實就是一種深度的學習。
三、帶新人的過程分成幾步走
1. 熟悉工作環境人事環境和物理環境的熟悉。
在入職的後向他介紹公司或者團隊的規章制度，帶他認識整個團隊其他同事，這個過程可以約著大家一起吃個工作餐，並向其介紹公司業務的整體情況和團隊的業務情況。
介紹一下團隊在做什麼，為什麼這麼做，將來希望做成什麼。
讓新人有有個預期的心理準備，同時也能緩解新人入職的緊張情緒，以便更好的教受。
2. 思路整理在教人的過程當中，要有一定的思路和邏輯思維，不要這裡講一點，哪裡講一點，不僅自己教得混亂，還不易新人理解。在教新人的時候一定要對自己的知識點進行梳理，再教。
3.一次只教一個知識，熟悉以後再繼續貪多不一定好，一次只教一個知識，並對這個知識進行詳細的解讀，
還有讓新人進行實踐，直到能夠熟練運用，舉一反三以後再繼續。
教授方法的選擇也是十分重要的。
（1）進行理論上培訓，並觀察
首先對新人進行理論層面知識的教授，最好是一對一的當面交流，
這樣既能讓新人更好的理解，還能有助於你自己進一步觀察新人，到底自己教授的方式，新人能不能接收得到，要是接收不到，可以儘快的進行調整。
要是工作忙的時候可以讓新人看培訓文檔、工作清單、工作流程，幫他實際瞭解團隊業務。
（2）配上實踐操作
學了有沒有效果，學了有沒有明白，最好的就是用實踐去操作。
給新人一些基礎性的工作，也能加深新人對理論知識的理解。
所以說，領導叫你帶新人，不僅不能去拒絕，而且還要認真負責的去帶好，
在帶人的過程當中一定要讓新人知行合一，才能帶得有效果。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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老夏分析師
我在職場將近20年了，帶過很多新人。都是領導交代的，我無不傾囊相授。
有良心的會一直感恩，會一直感激你，對你好，有啥好事想著你。
沒良心的翅膀硬了後，會踩你。
總得來說，踩得多。
我現在公司帶過的新人就是個綠茶婊，我在其它回答裡也說過，我年前請假，是頭天就趕著做好兩天的工作量，然後第二天請半天假，平時老老實實像老黃牛一樣幹活，年底給我評級為C，而綠茶婊春節假期後連著休息了5天，把工作交接給了我和另一個同事，然後評級為B，我到哪裡說理去。而且她幹活特別粗糙，就是應付。不像我有責任心和為平臺貢獻的想法。
可是中年女性畢竟抵不過年輕綠茶婊的說說笑笑，我也想通了。
帶新人總得來說，吃力不討好。能夠感恩的新人很少。
百里純淨
如果單位領導叫我帶新人，我會果斷地拒絕。不是說培養新人不好，而是太累了，太氣了，太讓人發飆了。
記得我去年在京東工作時，部門給我安排了三個管培生，也就是這三個管培生“教育了我”，我自此發誓永不帶新人。
今年六月份，我們部門的領導要求讓我帶新人，我當時在全部門召開的系統大會上，當場拒絕了。這樣領導一下子很生氣，直至開會結束，領導都是“拉著臉”望著我。
說實話，誰不想在公司裡教出：“青出於藍而勝於藍”的新人呢？對於為公司培養新人來說，以前我還是挺積極的，但如今，再也不感興趣了。
接下來，我就從一下幾個方面解剖一下：
（1）耗時費“命”，真的讓人惱火
曾記得我在2018帶過的那三位管培生，真的是耗費了我半身的“血”。
為什麼呢？
一個會議資料排版了三天，你聽到吐血不？
初次陪客戶談合同，談了五天，還沒談到主題，你生氣不？
很簡單的一個本週京東自營商品淨利潤表做了三天，你心急不？
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其實，更讓人惱火的是，很多事情15分鐘就可以搞定，但還要“裝傻充愣”式的讓他們先去做，再分析，再指導，再糾正……如此往復循環，在指導上，就需要消時大把，再加之，每個人的分析能力、動手能力、解決問題能力參差不齊，問題那真是“百花齊放”，急得你團團轉，但他們還似乎不太領情。
在與客戶初次恰談合作時，談了幾個小時卻無關合作，你說生氣不？要是讓我們自己做，那就是一個電話的事，毫不費力，剩下的時間就是與客戶私下建立感情，為了以後更好的合作。但是，教管培生呢？就像教“親爹親媽”一樣，還要給講商務禮儀、談判技巧等，講了一個個還自高自大，覺得不就是與人打交道嗎？但實際上，商談中，連一個“菜鳥”都不如。
在我的意識中，在公司裡帶新人，如果是自己的親戚朋友可以試試，如果是別人，尤其是自高自大的“新人”，真的別接，比“紅薯”還燙手。
（2）笨得出奇，還自覺聰明
《論語》中說：“知之為知之，不知為不知”。你不知道職場技能，師父教你就行。但是，現在社會浮躁下的年輕人都自覺聰明、自高自大，不知道學就行了，還搞小聰明。
記得去年教的三個管培生中，有一個男孩，一個文件資料連續三次做錯，我說：“上大學時，沒學這樣的文件製作嗎？”
你猜，他說了一句什麼話，“學不學無所謂，我還不一定留在京東工作呢？”
搞不通、笨得出奇，害怕別人給他的錯誤找麻煩，難道什麼時候中國的教育規則改了？師傅不能指出學生的錯誤？
反正，在教這三位管培生的時候，每天除了大眼瞪小眼，我臉上再無任何表情，這是一種相互折磨啊！像我們工作中，如果一份文件資料做得不滿意，立馬回去糾正和塗改，而那些悠哉悠哉很淡定的管培生們，一糾正就是三天，甚至更長。工作講究的是效率，不知道這些“大爺們”以後想幹什麼？
（3）忘恩負義的，徒弟教會了，師傅餓死了
在京東的八年時間裡，我前前後後帶過上百新人，現在留在京東總部的大概有50人左右，但真正有能力的我敢保證不超過10人，其他的40人都是混飯吃的。而正是這些人的存在破壞了公司的風氣，也破壞了我的名譽。而那些能幹活的不足的10個人，幹著幹著也慢慢出了問題。你說作為一個公司裡帶新人的“老師傅”，如今教出的徒弟不要說給公司做貢獻，反而起到了侵害公司效益的事，你說公司怎麼看待你，部門怎麼看待你，我想這種感覺是自愧不如吧！
所以，我建議企業在培養新人時，應該做到以下幾點：
（1）禁止盲目招人
企業在招聘時，要特別注重假學歷、假執業證書、假簡歷的這些人，不要讓這些人混進公司。因為這些人首先就沒有職業素養，再加之，能力、經驗等人與人之間差距甚遠，短時間內看似沒有什麼問題，但是長期來看，這些人身上的職業缺點就會暴露。
例如：工作效率低、協同性差、不受組織管理、動手能力差等。
企業也正是因為一個又一個這樣的蛀蟲，才致使企業發展停滯不前。
（2）實現人才的“精準”化培養
相同的時間`相同的經歷、相同的培訓新人成本、相同的勞務成本，培養100個普通員工不如“精準化”培養10位社會職業經驗豐富、工作能力強的人。畢竟，現在工作講究的是效率，如果100個人可以完成的任務，我們安排10個人就能解決的話。那麼，企業的每個部門都是如此，企業的整體效率是不是相對提高呢？
故而，我建議：企業在培養新人的時候，在其選人的基本條件嚴格以外，還應考慮到新人的職業技能、職業素養、職業能力等。畢竟，“身經百戰的士兵與沒上過戰場的士兵差之千里”。
再加之，這些人本來具備這些經驗、能力的基礎上，還可以在企業內部舉辦系統性的職業培訓班，加強對他們更深層次的職業訓練，提高他們的職業技能與實戰技能。
（3）實現對企業“精英”的精神要求
一定要在現有的精英人員身上投入，讓他們三倍於現在的收入，這樣的結果帶來的好處是不言而喻的。
的確，員工在給企業創造更大的價值時，他們會對自己的工作更加的肯定、更加的努力、對企業更加的有忠誠度。故而企業在給他們的薪酬、福利和待遇方面更是高於其他員工很多倍。
為什麼呢？
而此時的這些“精英們”，他們早已把個人的價值融入到了企業發展的前途中。可以說“企業興，則自己興”。
最後，我再提議一下：其他人在帶“新人”時的幾點建議：
接到領導讓你帶新人的指令後，規劃好自己對新人的培養目標
面對“新人”犯的錯誤要多包容一點
在“新人”屢錯不改的情況下，多點耐心，以合適的方式指導
總結：
帶“新人”真是一種“費心”的事，如果你的情商和智商都像我了一樣，不太健全。我真的建議你不要“誤人子弟”，如果你覺得自己有能力“勝任”，帶“新人”也是對你能力的測試。
作者簡介：職場小白國華，五年阿里巴巴工作經歷，八年京東工作經歷，現如今從事中小型企業高層管理。關注我：職場小白國華，讓我們一起成長在職場上。職場小白國華
職前菌有個朋友80後，公司中層，她就不喜歡帶新人
職場老人見慣了市面，更懂得明哲保身。所以他們不喜歡帶新人都是有原因的。
職場新人很容易犯錯誤，有些老員工看他們老是犯錯也急得慌，就自願去指點一下新人。如果新人能學到東西，不再犯錯還好，但很多人還是會依然犯錯。
之前他給我吐槽，說他們辦公室一個新人做統計老是出錯，改了不下八遍，還是繼續出錯。
後來他看不下去了，就給新人同事傳授了一些經驗，後來新人同事把資料交給領導的時候，小錯誤沒有，卻又出現了更大的錯誤。
新人就委屈著臉跟領導說：“是張姐讓我這樣做的。”
Exm？好心教人反而落得這結局？後來這朋友再也不會沒事找事亂幫新人了。
職場中，老人並不是非得帶新人不可，在公司大家只是同事關係，離開公司很多人都不會有太多的交集，所以很多老人不喜歡帶新人也可以理解。
應屆生求職網
知己知彼，百戰不殆。帶新人，首先要了解他的崗位職責和能力，瞭解他的優勢與劣勢，制定有針對性的培養計劃。
其次，瞭解他存在的意圖是什麼，包括他自己的期望值。
再者，從領導層面考慮，我要對他有怎樣的要求，他怎樣才算達到我的要求，都需要有清晰的定義。
01
明確崗位1-3個月的工作內容和考核點
去年新招了一名實習生，主要負責文案與策劃，她本人比較喜歡做活動，希望能全方位發展。
於是，我在她入職之前，就做好了對此崗位的試用要求（如下圖）。
我會多次和新人溝通考核辦法與結果，讓新人更瞭解公司發展的方向和現狀。
02
傾聽新人的心聲
溝通是工作協同方面尤為重要的部分，雖日常工作很忙，但也要有規劃地騰出時間，有針對性的與新人交流。
溝通交流安排分為：入職一週交流、入職一個月訪談和提前轉正交流。
若是正常轉正期，則是常規的轉正溝通，和明確其最新的崗位職責範圍。
03
新人培養計劃
大致分為新人入職培訓、崗位培訓和管理技能培訓三大類。通常新人入職培訓是由人事部門負責，而我則是為其做詳細的崗位培訓，以期新人能儘快上手。
管理技能培訓視新人崗位需求而定，像新媒體崗位有涉及到活動外包，或者帶兼職團隊，就需要掌握一定的管理技能。
關鍵在於每次培訓都要有產出，比如新人的經驗總結與分享等等，要有輸出和可視化的成果。
04
總結
領導安排你來帶新人，首先是基於對你能力的認可並給予信任、支持。我們要做的是主動彙報，拿出結果，證明選擇沒有錯且實現了人效。
1、定義考核標準和可交付的產出物；
2、定期的交流且形成報告；
3、完善新人培養計劃，有針對性地開展新人培訓並及時交流與反饋。
美瑾之年
領導叫帶就帶唄。這有啥大不了的。
領導為什麼讓你帶新人，是因為你有能力可以儘快教會新人，然後儘快幫助新人投入到工作中。
第一次帶新人：
公司因為業務多，找了兩名新員工，分別交給我和另一位老同事雲姐來帶，分配給新人一些客戶，算是手把手教他們怎麼和客戶溝通。
雲姐的徒弟算是比較老實吧！也比較聽話，雖說學東西不太快，但是人勤快，有眼力勁。
我的那個徒弟，學東西快，很聰明，很多東西都是一點就透，但是剛學出來一點眉目，就開始目中無人了。因為我也算是一個老好人吧！也沒有多加責備，只要是不耽誤工作就行。
但是後來發生了一件事，不止是我，部門其他人都開始疏遠她，開會時，老闆說，XX給他寫了一封建議信，上面寫了很多好的工作方法，讓我們多想她學習。這個人就是我的徒弟。
第一次帶新人，沒有什麼心眼兒，基本上把工作的方法和技巧都教給了她，結果卻成了她的功勞。
但是最後大家都排斥她，因為怕她在有問題直接找老闆告狀，都躲著她遠離她，然後呆不下去就離職了。
這次給我了一個教訓，讓我知道原來不能把所有的東西都交給別人，讓我深刻的體會了“教會徒弟餓死師傅”這句話。
第二次帶新人：
因為有了第一次的經驗教訓，這次領導再讓我帶新人，我就給他安排常規性的工作，有問題的時候來找我，我幫她解答，不會再像第一個那樣盡心盡力的教。
這個新人的工作也不錯，很快就能上手了。只不過工作效率不太高，因為我保留著一部分的工作方式。
心裡有時也會覺得對她不太好意思，但只能勸自己說：工作中慢慢的摸索也是一種成長。
帶新人的話，要做到讓新人儘快的適應公司，儘快的投入到工作中去，這下算是達到了領導讓你帶新人的目的。
總結：領導讓你帶新人你就帶，畢竟公司發展需要引進新人，而領導因為對你能力的認可對你人品的信任，才會讓你帶新人，只要你能讓新人獨立工作就算是你完成了領導的任務。
大牙嘟嘟職場論道
凡願意幫助別人的，沒有不幫到自己的。領導叫我帶新人，毫無疑問，我會盡職盡責的幫助帶領新人。
領導叫了帶新人，至少說明自己有點斤兩，得到了領導的認可，那是對自我價值的肯定，既然帶新人，那就應該有老師傅的領悟，教好不教壞，帶勤不帶懶，咱就別想那些教會徒弟餓死師傅的那些老俗套了，只要自己不斷創新和進步，別人只有追趕奉承的腳步。
我們公司上個月剛入職兩名新人，一個年輕比較輕，小我兩歲，一個比我大6歲，領導安排小年輕夥讓我同事帶，大年輕夥交給我帶，還真是有點感覺彆扭，相處幾天下來，覺得沒啥問題，因為性格溫和，說了會聽，也有自己的思想，總體感覺不錯。
首先，我會告訴他，關於我的事，我會直來直去，業務技能和經驗我也會不含糊的把自己知道的儘可能講出來，雖然我入職這家公司未滿兩年，但積極好學，樂於鑽研，雖不是絕對骨幹，至少比起那些十來年的老員工並不遜色，關於業務流程，技能知識，處理問題的經驗絕不保留。
至於公司人事關係，同事好壞奸善，領導喜樂愛好，脾氣秉性，那不要問我，概不議論，自己相處瞭解，每個人都有自己的相處之道，工作是工作，人事是人事，各碼歸各碼。
其次，帶你是我的職責，也可以說是我的義務，學不學是你的問題。我不會追著你逼迫你學習，也不會求著你努力盡快學會。只要你有心，有些業績會讓給你。
舉個簡單的例子，領導安排給我的任務，只要你從頭到尾跟著我完成，我會整理好交給你，由你向領導彙報，新人需要一些表現的機會，我不會阻礙，也不會獨享功勞。
最後，想幹就好好學，出門在外，都是為了掙錢，在職場中，第一應該考慮自己的利益，前幾天我沒隱瞞的跟新人說，我的工資比那些老員工高，有多大的能力拿多少的工資，業務能力強，勤奮點乾的多，薪酬那就不會低。
能力夠，業務強，到哪裡都能有自己的一碗飯，不懂就多問，多問並多鑽研，學會了，學好了，以後有更好的發展，也能爺們似的的說走就走闖出另一番天地。
所以，帶新人，在工作中我會努力做到知無不言，言無不盡，當然最終修行在個人，職場中，從不會給一個好吃懶做，不思進取的人頒發獎牌，不管怎樣，來了就好好幹，至少當一天的和尚也要敲好一天的鐘，我盡到我的責任到好新人，新人也應該努力不要辜負別人的付出。
職場小記
我來回答這個問題，用我自身的經歷講一下吧。
我是一個部門的負責人，自己也帶新人，並且也會安排新人給老員工帶，所以既是兩邊都會有接觸。
首先、我說說帶新人的一些想法
1、其實帶新人的話沒有什麼不好的，可能有些人覺得古語說過：“教會徒弟，餓死師傅”，
這其實是一個誤區，年代不一樣了，現在社會，只要有一技之長，在哪都能找到一份工作。
2、可能有人覺得帶新人會佔用自己的時間，這個確實是客觀存在的，每個人都有自己的工作安排，要額外抽出時間去指導新人，確實會有這個想法，並且可能會導致自己完不成任務等等.所以這也需要公司制度在這方面給予適當的支持，比方福利方面。
3、況且還有的新人可能腦子不靈活，需要反覆教等等，
確實會讓人頭疼，但是話說回來，如果教會了新人，這樣工作可以有人分擔，並且能夠建立一份友誼，不也是很好的一件事情嗎？
其次、我來說說我是怎麼帶新人的
我帶新人的做法其實是鼓勵新員工犯錯誤，大膽去嘗試，主要是培養他們思考問題的邏輯，養成思考問題的好習慣，讓他們每天寫總結，反思一天的工作得失，形成一種習慣，同時在工作中主要讓他們自己動手去做，我只會給他們建議。
我是淳予，淳是最好的，把最好的給予別人，是我的願望。歡迎【關注】我，一起加油！
淳予
我會很樂意。
我會盡力教會他我會的東西，並鼓勵他多多學習我不會的東西，還會盡力在領導面前給他展示的機會。
就想我愛對孩子說的一句話：能走多遠就走多遠，能飛多高就飛多高。
我不會怕教會徒弟餓死師傅。師高弟子強，如果我帶出來的人很厲害，領導自然會聯想：都是那誰誰誰帶出來的人吶！果然有一套！
這個話題，我略有一點發言權。
前段時間，有位同為主管的同事找到我，跟我私下溝通一件事。他手下有個娃，因為崗位調整，就想到我的組上來。
我說，是否接收新人，不是我說了算，得是領導說了算啊。再說，我們組的晉升空間有限、玻璃天花板很明顯，我已經有個儲備人員了，他來了能幹翻人家？恐怕沒有上升指望了啊。
可他說，他覺得我帶人很有一套，從我手上也走出去好幾個主管了。再說，那孩子也喜歡我們組的工作，就想來我們組，就想到我手下來學習。
我兩手一攤，表示愛莫能助，只有這幾個坑坑，他想硬栽進來，請問他想擠走哪個蘿蔔呢？
回頭來說，我的組。常態化加我在內，五個人的小組。十三年的時間內，從我手上帶出來五六個主管了（兩個去了別的公司）。基本上是上去一個補入一個、成熟一個又被抽走一個的模式。
我也總結過這種良性循環的原因：
首先，我是個“懶媽”，你自己的事情自己幹，我不喜歡婆婆媽媽的包辦。
願意放手讓成員開展自己的工作。當然，你也可以說，因為我是外行。
二是我不喜歡壓制別人的鋒芒。
我喜歡強者、看不起弱者，所以，我一貫欣賞比我聰明、比我能幹、比我周全的人。工作中，我完全不會去壓制他們的光芒。畢竟，烏雲是遮不住太陽的，永遠遮不住的。
三是我不會掠人之美。
我會在同事和領導面前大力讚揚我的組員的成績，他們有了成績我也不會搶著說是我、是我、就是我。隱惡我做的不夠，但揚善，我完全可以做到。
四是我不會逃避責任。
如果我的組員無意做錯了事、或搞砸了，需要在領導面前背書，我會主動向領導承認，都是我的錯，是我沒有管理好。
五是緣盡則止，別老是貪天之功據為己有。
如果別人能力強大了、離開我去單飛了，微笑著說再見，祝他長風幾萬裡送他上青雲好了。
如果他記得我的一點好，在嘴上客氣說說，我千萬要趕緊打住他，照例感謝領導對他的栽培，還有他自己的聰明能幹。
人家念點舊情是人家厚道，自己老是巴望人家念舊，就有點噁心了。
總之，相處的時候，希望我沒有惡意地虧待過人家。分別後，各安天涯，再無掛礙。
這，大約就是我的帶人之道。
雲是鶴家鄉680
我選擇帶，這是公司上層對你的肯定。
就像我之前所說的一樣，所謂師傅領進門，修行靠個人。選擇帶新人，無疑是給自己增加了工作量。
就像我現在入職的這家公司一樣，公司給我委派了一個師傅，但是他大部分時間都是不在公司的，然後就是我跟著其他人學習了。而且每個月底都會有對師傅的考核評價，但是我能把真是情況說出來嗎？當然是不能的，所以還是得老老實實的對師傅做出好的評價，可以說這是職場的潛規則吧。你也不能說他沒有帶你，但是他讓你跟著別人學習了。
所以到最後師傅還是像之前一樣，該做什麼就做什麼。還有一點就是公司對帶新人的師傅還有獎勵制度，公司每年會評選出優秀的師傅然後進行獎勵。就衝這兩點大概你應該會同意吧，當然每個公司的制度都有所不同，不可同論。
其實不要把帶新人想的太複雜。帶好了是你的能力，帶不好也沒關係。
職場是個技術活，能力越大，責任越大！
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