小鱼大鱼看世界

“老夏分析师”为您解读：首先能让你带新员工一般是对你能力的一种认可，也是对你的一种信任，不要觉得这是一个吃力不讨好的活。其次就是带新人也是业务深耕的一种方式，对你的知识和经验、技术再一次深度的挖掘和优化，最后就是带新人要 因材施教，进行理论上培训，并观察，给新人一些基础性的工作，加深新人对理论知识的理解，让新人知行合一.

领导叫你带新人，你会怎么做？

你要是没把刷子，领导怎么可能会选择你去带新人，一个没用的人带出来的新人也不见得会好到哪里去。

领导能让你带新员工一般是对你能力的一种认可，也是对你的一种信任，所以一定要尽心尽职.

一、打破固定错误思维

在带新人的时候，不要让教会徒弟，饿死师傅的错误想法影响到你。

害怕新人学到你的技术以后，超越了你，到时候你就没饭吃了。

其实这种想法是职场中比较傻的一种。

因为你担心教会徒弟，饿死师傅了，肯定不会用心教，

到时候领导一看你教出来的人什么都不会，无疑是降低你自己在领导心目中的地位。

职场上，是一个竞争关系。很多人，在教徒弟的时候，都会留一手，以防万一。

害怕以后徒弟会抢了师傅饭碗。比如说，在教新人工作的时候，基础工作都教了，但是核心技术却一点也不透露，让新人没办法竞争，能够保持自己的地位。

要是通过这样的手段来维持自己的地位的话，那你永远不能成长，徒弟不与你竞争，不代表别人不与你竞争。

一听到带新人，很多人觉得，这是一个吃力不讨好的活。

教的好，也就算了，教不好，还影响自己在领导心目中的形象，带新人真的很难。

这样的错误想法不可取。

毕竟不管是谁，都是从新人的阶段走过来的，你刚入职场也是别人帮了你。

二、带新人也是业务深耕的一种方式

你在带新人的过程当中，教授理论知识和技能的时候，其实也是你自己对业务进行深耕的好时机。

毕竟新人什么都不懂，你要讲的、教的能够能让新人明白，你就得对自己业务和技能更加的理解，这个过程下来。

你自己的业务水平和技能肯定能够大幅度提升，教人其实就是一种深度的学习。

三、带新人的过程分成几步走

人事环境和物理环境的熟悉。

在入职的后向他介绍公司或者团队的规章制度，带他认识整个团队其他同事，这个过程可以约着大家一起吃个工作餐，并向其介绍公司业务的整体情况和团队的业务情况。

介绍一下团队在做什么，为什么这么做，将来希望做成什么。

让新人有有个预期的心理准备，同时也能缓解新人入职的紧张情绪，以便更好的教受。

在教人的过程当中，要有一定的思路和逻辑思维，不要这里讲一点，哪里讲一点，不仅自己教得混乱，还不易新人理解。在教新人的时候一定要对自己的知识点进行梳理，再教。

贪多不一定好，一次只教一个知识，并对这个知识进行详细的解读，

还有让新人进行实践，直到能够熟练运用，举一反三以后再继续。

教授方法的选择也是十分重要的。

（1）进行理论上培训，并观察

首先对新人进行理论层面知识的教授，最好是一对一的当面交流，

这样既能让新人更好的理解，还能有助于你自己进一步观察新人，到底自己教授的方式，新人能不能接收得到，要是接收不到，可以尽快的进行调整。

要是工作忙的时候可以让新人看培训文档、工作清单、工作流程，帮他实际了解团队业务。

（2）配上实践操作

学了有没有效果，学了有没有明白，最好的就是用实践去操作。

给新人一些基础性的工作，也能加深新人对理论知识的理解。

所以说，领导叫你带新人，不仅不能去拒绝，而且还要认真负责的去带好，

在带人的过程当中一定要让新人知行合一，才能带得有效果。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

我在职场将近20年了，带过很多新人。都是领导交代的，我无不倾囊相授。

有良心的会一直感恩，会一直感激你，对你好，有啥好事想着你。

没良心的翅膀硬了后，会踩你。

总得来说，踩得多。

我现在公司带过的新人就是个绿茶婊，我在其它回答里也说过，我年前请假，是头天就赶着做好两天的工作量，然后第二天请半天假，平时老老实实像老黄牛一样干活，年底给我评级为C，而绿茶婊春节假期后连着休息了5天，把工作交接给了我和另一个同事，然后评级为B，我到哪里说理去。而且她干活特别粗糙，就是应付。不像我有责任心和为平台贡献的想法。

可是中年女性毕竟抵不过年轻绿茶婊的说说笑笑，我也想通了。

带新人总得来说，吃力不讨好。能够感恩的新人很少。

百里纯净

如果单位领导叫我带新人，我会果断地拒绝。不是说培养新人不好，而是太累了，太气了，太让人发飙了。

记得我去年在京东工作时，部门给我安排了三个管培生，也就是这三个管培生“教育了我”，我自此发誓永不带新人。

今年六月份，我们部门的领导要求让我带新人，我当时在全部门召开的系统大会上，当场拒绝了。这样领导一下子很生气，直至开会结束，领导都是“拉着脸”望着我。

说实话，谁不想在公司里教出：“青出于蓝而胜于蓝”的新人呢？对于为公司培养新人来说，以前我还是挺积极的，但如今，再也不感兴趣了。

接下来，我就从一下几个方面解剖一下：

（1）耗时费“命”，真的让人恼火

曾记得我在2018带过的那三位管培生，真的是耗费了我半身的“血”。

为什么呢？

• 一个会议资料排版了三天，你听到吐血不？

• 初次陪客户谈合同，谈了五天，还没谈到主题，你生气不？

• 很简单的一个本周京东自营商品净利润表做了三天，你心急不？

其实，更让人恼火的是，很多事情15分钟就可以搞定，但还要“装傻充愣”式的让他们先去做，再分析，再指导，再纠正……如此往复循环，在指导上，就需要消时大把，再加之，每个人的分析能力、动手能力、解决问题能力参差不齐，问题那真是“百花齐放”，急得你团团转，但他们还似乎不太领情。

在与客户初次恰谈合作时，谈了几个小时却无关合作，你说生气不？要是让我们自己做，那就是一个电话的事，毫不费力，剩下的时间就是与客户私下建立感情，为了以后更好的合作。但是，教管培生呢？就像教“亲爹亲妈”一样，还要给讲商务礼仪、谈判技巧等，讲了一个个还自高自大，觉得不就是与人打交道吗？但实际上，商谈中，连一个“菜鸟”都不如。

在我的意识中，在公司里带新人，如果是自己的亲戚朋友可以试试，如果是别人，尤其是自高自大的“新人”，真的别接，比“红薯”还烫手。

（2）笨得出奇，还自觉聪明

你不知道职场技能，师父教你就行。但是，现在社会浮躁下的年轻人都自觉聪明、自高自大，不知道学就行了，还搞小聪明。

记得去年教的三个管培生中，有一个男孩，一个文件资料连续三次做错，我说：“上大学时，没学这样的文件制作吗？”

你猜，他说了一句什么话，“学不学无所谓，我还不一定留在京东工作呢？”

搞不通、笨得出奇，害怕别人给他的错误找麻烦，难道什么时候中国的教育规则改了？师傅不能指出学生的错误？

反正，在教这三位管培生的时候，每天除了大眼瞪小眼，我脸上再无任何表情，这是一种相互折磨啊！像我们工作中，如果一份文件资料做得不满意，立马回去纠正和涂改，而那些悠哉悠哉很淡定的管培生们，一纠正就是三天，甚至更长。工作讲究的是效率，不知道这些“大爷们”以后想干什么？

（3）忘恩负义的，徒弟教会了，师傅饿死了

在京东的八年时间里，我前前后后带过上百新人，现在留在京东总部的大概有50人左右，但真正有能力的我敢保证不超过10人，其他的40人都是混饭吃的。而正是这些人的存在破坏了公司的风气，也破坏了我的名誉。而那些能干活的不足的10个人，干着干着也慢慢出了问题。你说作为一个公司里带新人的“老师傅”，如今教出的徒弟不要说给公司做贡献，反而起到了侵害公司效益的事，你说公司怎么看待你，部门怎么看待你，我想这种感觉是自愧不如吧！

所以，我建议企业在培养新人时，应该做到以下几点：

（1）禁止盲目招人

企业在招聘时，要特别注重假学历、假执业证书、假简历的这些人，不要让这些人混进公司。因为这些人首先就没有职业素养，再加之，能力、经验等人与人之间差距甚远，短时间内看似没有什么问题，但是长期来看，这些人身上的职业缺点就会暴露。

例如：工作效率低、协同性差、不受组织管理、动手能力差等。

企业也正是因为一个又一个这样的蛀虫，才致使企业发展停滞不前。

（2）实现人才的“精准”化培养

相同的时间`相同的经历、相同的培训新人成本、相同的劳务成本，培养100个普通员工不如“精准化”培养10位社会职业经验丰富、工作能力强的人。毕竟，现在工作讲究的是效率，如果100个人可以完成的任务，我们安排10个人就能解决的话。那么，企业的每个部门都是如此，企业的整体效率是不是相对提高呢？

故而，我建议：企业在培养新人的时候，在其选人的基本条件严格以外，还应考虑到新人的职业技能、职业素养、职业能力等。毕竟，“身经百战的士兵与没上过战场的士兵差之千里”。

再加之，这些人本来具备这些经验、能力的基础上，还可以在企业内部举办系统性的职业培训班，加强对他们更深层次的职业训练，提高他们的职业技能与实战技能。

（3）实现对企业“精英”的精神要求

一定要在现有的精英人员身上投入，让他们三倍于现在的收入，这样的结果带来的好处是不言而喻的。

的确，员工在给企业创造更大的价值时，他们会对自己的工作更加的肯定、更加的努力、对企业更加的有忠诚度。故而企业在给他们的薪酬、福利和待遇方面更是高于其他员工很多倍。

为什么呢？

而此时的这些“精英们”，他们早已把个人的价值融入到了企业发展的前途中。可以说“企业兴，则自己兴”。

最后，我再提议一下：其他人在带“新人”时的几点建议：

• 接到领导让你带新人的指令后，规划好自己对新人的培养目标

• 面对“新人”犯的错误要多包容一点

• 在“新人”屡错不改的情况下，多点耐心，以合适的方式指导

总结：

带“新人”真是一种“费心”的事，如果你的情商和智商都像我了一样，不太健全。我真的建议你不要“误人子弟”，如果你觉得自己有能力“胜任”，带“新人”也是对你能力的测试。

职场小白国华

职前菌有个朋友80后，公司中层，她就不喜欢带新人

职场老人见惯了市面，更懂得明哲保身。所以他们不喜欢带新人都是有原因的。

职场新人很容易犯错误，有些老员工看他们老是犯错也急得慌，就自愿去指点一下新人。如果新人能学到东西，不再犯错还好，但很多人还是会依然犯错。

之前他给我吐槽，说他们办公室一个新人做统计老是出错，改了不下八遍，还是继续出错。

后来他看不下去了，就给新人同事传授了一些经验，后来新人同事把资料交给领导的时候，小错误没有，却又出现了更大的错误。

新人就委屈着脸跟领导说：“是张姐让我这样做的。”

Exm？好心教人反而落得这结局？后来这朋友再也不会没事找事乱帮新人了。

职场中，老人并不是非得带新人不可，在公司大家只是同事关系，离开公司很多人都不会有太多的交集，所以很多老人不喜欢带新人也可以理解。

应届生求职网

知己知彼，百战不殆。带新人，首先要了解他的岗位职责和能力，了解他的优势与劣势，制定有针对性的培养计划。

其次，了解他存在的意图是什么，包括他自己的期望值。

再者，从领导层面考虑，我要对他有怎样的要求，他怎样才算达到我的要求，都需要有清晰的定义。

01

明确岗位1-3个月的工作内容和考核点

去年新招了一名实习生，主要负责文案与策划，她本人比较喜欢做活动，希望能全方位发展。

于是，我在她入职之前，就做好了对此岗位的试用要求（如下图）。

我会多次和新人沟通考核办法与结果，让新人更了解公司发展的方向和现状。

02

倾听新人的心声

沟通是工作协同方面尤为重要的部分，虽日常工作很忙，但也要有规划地腾出时间，有针对性的与新人交流。

沟通交流安排分为：入职一周交流、入职一个月访谈和提前转正交流。

若是正常转正期，则是常规的转正沟通，和明确其最新的岗位职责范围。

03

新人培养计划

大致分为新人入职培训、岗位培训和管理技能培训三大类。通常新人入职培训是由人事部门负责，而我则是为其做详细的岗位培训，以期新人能尽快上手。

管理技能培训视新人岗位需求而定，像新媒体岗位有涉及到活动外包，或者带兼职团队，就需要掌握一定的管理技能。

关键在于每次培训都要有产出，比如新人的经验总结与分享等等，要有输出和可视化的成果。

04

总结

领导安排你来带新人，首先是基于对你能力的认可并给予信任、支持。我们要做的是主动汇报，拿出结果，证明选择没有错且实现了人效。

1、定义考核标准和可交付的产出物；

2、定期的交流且形成报告；

3、完善新人培养计划，有针对性地开展新人培训并及时交流与反馈。

美瑾之年

领导叫带就带呗。这有啥大不了的。

领导为什么让你带新人，是因为你有能力可以尽快教会新人，然后尽快帮助新人投入到工作中。

第一次带新人：

公司因为业务多，找了两名新员工，分别交给我和另一位老同事云姐来带，分配给新人一些客户，算是手把手教他们怎么和客户沟通。

云姐的徒弟算是比较老实吧！也比较听话，虽说学东西不太快，但是人勤快，有眼力劲。

我的那个徒弟，学东西快，很聪明，很多东西都是一点就透，但是刚学出来一点眉目，就开始目中无人了。因为我也算是一个老好人吧！也没有多加责备，只要是不耽误工作就行。

但是后来发生了一件事，不止是我，部门其他人都开始疏远她，开会时，老板说，XX给他写了一封建议信，上面写了很多好的工作方法，让我们多想她学习。这个人就是我的徒弟。

第一次带新人，没有什么心眼儿，基本上把工作的方法和技巧都教给了她，结果却成了她的功劳。

但是最后大家都排斥她，因为怕她在有问题直接找老板告状，都躲着她远离她，然后呆不下去就离职了。

这次给我了一个教训，让我知道原来不能把所有的东西都交给别人，让我深刻的体会了“教会徒弟饿死师傅”这句话。

第二次带新人：

因为有了第一次的经验教训，这次领导再让我带新人，我就给他安排常规性的工作，有问题的时候来找我，我帮她解答，不会再像第一个那样尽心尽力的教。

这个新人的工作也不错，很快就能上手了。只不过工作效率不太高，因为我保留着一部分的工作方式。

心里有时也会觉得对她不太好意思，但只能劝自己说：工作中慢慢的摸索也是一种成长。

带新人的话，要做到让新人尽快的适应公司，尽快的投入到工作中去，这下算是达到了领导让你带新人的目的。

总结：领导让你带新人你就带，毕竟公司发展需要引进新人，而领导因为对你能力的认可对你人品的信任，才会让你带新人，只要你能让新人独立工作就算是你完成了领导的任务。

大牙嘟嘟职场论道

凡愿意帮助别人的，没有不帮到自己的。领导叫我带新人，毫无疑问，我会尽职尽责的帮助带领新人。

领导叫了带新人，至少说明自己有点斤两，得到了领导的认可，那是对自我价值的肯定，既然带新人，那就应该有老师傅的领悟，教好不教坏，带勤不带懒，咱就别想那些教会徒弟饿死师傅的那些老俗套了，只要自己不断创新和进步，别人只有追赶奉承的脚步。

我们公司上个月刚入职两名新人，一个年轻比较轻，小我两岁，一个比我大6岁，领导安排小年轻伙让我同事带，大年轻伙交给我带，还真是有点感觉别扭，相处几天下来，觉得没啥问题，因为性格温和，说了会听，也有自己的思想，总体感觉不错。

首先，我会告诉他，关于我的事，我会直来直去，业务技能和经验我也会不含糊的把自己知道的尽可能讲出来，虽然我入职这家公司未满两年，但积极好学，乐于钻研，虽不是绝对骨干，至少比起那些十来年的老员工并不逊色，关于业务流程，技能知识，处理问题的经验绝不保留。

至于公司人事关系，同事好坏奸善，领导喜乐爱好，脾气秉性，那不要问我，概不议论，自己相处了解，每个人都有自己的相处之道，工作是工作，人事是人事，各码归各码。

其次，带你是我的职责，也可以说是我的义务，学不学是你的问题。我不会追着你逼迫你学习，也不会求着你努力尽快学会。只要你有心，有些业绩会让给你。

举个简单的例子，领导安排给我的任务，只要你从头到尾跟着我完成，我会整理好交给你，由你向领导汇报，新人需要一些表现的机会，我不会阻碍，也不会独享功劳。

最后，想干就好好学，出门在外，都是为了挣钱，在职场中，第一应该考虑自己的利益，前几天我没隐瞒的跟新人说，我的工资比那些老员工高，有多大的能力拿多少的工资，业务能力强，勤奋点干的多，薪酬那就不会低。

能力够，业务强，到哪里都能有自己的一碗饭，不懂就多问，多问并多钻研，学会了，学好了，以后有更好的发展，也能爷们似的的说走就走闯出另一番天地。

所以，带新人，在工作中我会努力做到知无不言，言无不尽，当然最终修行在个人，职场中，从不会给一个好吃懒做，不思进取的人颁发奖牌，不管怎样，来了就好好干，至少当一天的和尚也要敲好一天的钟，我尽到我的责任到好新人，新人也应该努力不要辜负别人的付出。

职场小记

我来回答这个问题，用我自身的经历讲一下吧。

我是一个部门的负责人，自己也带新人，并且也会安排新人给老员工带，所以既是两边都会有接触。

首先、我说说带新人的一些想法

1、其实带新人的话没有什么不好的，可能有些人觉得古语说过：“教会徒弟，饿死师傅”，

这其实是一个误区，年代不一样了，现在社会，只要有一技之长，在哪都能找到一份工作。

2、可能有人觉得带新人会占用自己的时间，这个确实是客观存在的，每个人都有自己的工作安排，要额外抽出时间去指导新人，确实会有这个想法，并且可能会导致自己完不成任务等等.所以这也需要公司制度在这方面给予适当的支持，比方福利方面。

3、况且还有的新人可能脑子不灵活，需要反复教等等，

确实会让人头疼，但是话说回来，如果教会了新人，这样工作可以有人分担，并且能够建立一份友谊，不也是很好的一件事情吗？

其次、我来说说我是怎么带新人的

我带新人的做法其实是鼓励新员工犯错误，大胆去尝试，主要是培养他们思考问题的逻辑，养成思考问题的好习惯，让他们每天写总结，反思一天的工作得失，形成一种习惯，同时在工作中主要让他们自己动手去做，我只会给他们建议。

我是淳予，淳是最好的，把最好的给予别人，是我的愿望。欢迎【关注】我，一起加油！

淳予

我会很乐意。

我会尽力教会他我会的东西，并鼓励他多多学习我不会的东西，还会尽力在领导面前给他展示的机会。

就想我爱对孩子说的一句话：能走多远就走多远，能飞多高就飞多高。

我不会怕教会徒弟饿死师傅。师高弟子强，如果我带出来的人很厉害，领导自然会联想：都是那谁谁谁带出来的人呐！果然有一套！

这个话题，我略有一点发言权。

前段时间，有位同为主管的同事找到我，跟我私下沟通一件事。他手下有个娃，因为岗位调整，就想到我的组上来。

我说，是否接收新人，不是我说了算，得是领导说了算啊。再说，我们组的晋升空间有限、玻璃天花板很明显，我已经有个储备人员了，他来了能干翻人家？恐怕没有上升指望了啊。

可他说，他觉得我带人很有一套，从我手上也走出去好几个主管了。再说，那孩子也喜欢我们组的工作，就想来我们组，就想到我手下来学习。

我两手一摊，表示爱莫能助，只有这几个坑坑，他想硬栽进来，请问他想挤走哪个萝卜呢？

回头来说，我的组。常态化加我在内，五个人的小组。十三年的时间内，从我手上带出来五六个主管了（两个去了别的公司）。基本上是上去一个补入一个、成熟一个又被抽走一个的模式。

我也总结过这种良性循环的原因：

首先，我是个“懒妈”，你自己的事情自己干，我不喜欢婆婆妈妈的包办。

愿意放手让成员开展自己的工作。当然，你也可以说，因为我是外行。

二是我不喜欢压制别人的锋芒。

我喜欢强者、看不起弱者，所以，我一贯欣赏比我聪明、比我能干、比我周全的人。工作中，我完全不会去压制他们的光芒。毕竟，乌云是遮不住太阳的，永远遮不住的。

三是我不会掠人之美。

我会在同事和领导面前大力赞扬我的组员的成绩，他们有了成绩我也不会抢着说是我、是我、就是我。隐恶我做的不够，但扬善，我完全可以做到。

四是我不会逃避责任。

如果我的组员无意做错了事、或搞砸了，需要在领导面前背书，我会主动向领导承认，都是我的错，是我没有管理好。

五是缘尽则止，别老是贪天之功据为己有。

如果别人能力强大了、离开我去单飞了，微笑着说再见，祝他长风几万里送他上青云好了。

如果他记得我的一点好，在嘴上客气说说，我千万要赶紧打住他，照例感谢领导对他的栽培，还有他自己的聪明能干。

人家念点旧情是人家厚道，自己老是巴望人家念旧，就有点恶心了。

总之，相处的时候，希望我没有恶意地亏待过人家。分别后，各安天涯，再无挂碍。

这，大约就是我的带人之道。

云是鹤家乡680

我选择带，这是公司上层对你的肯定。

就像我之前所说的一样，所谓师傅领进门，修行靠个人。选择带新人，无疑是给自己增加了工作量。

就像我现在入职的这家公司一样，公司给我委派了一个师傅，但是他大部分时间都是不在公司的，然后就是我跟着其他人学习了。而且每个月底都会有对师傅的考核评价，但是我能把真是情况说出来吗？当然是不能的，所以还是得老老实实的对师傅做出好的评价，可以说这是职场的潜规则吧。你也不能说他没有带你，但是他让你跟着别人学习了。

所以到最后师傅还是像之前一样，该做什么就做什么。还有一点就是公司对带新人的师傅还有奖励制度，公司每年会评选出优秀的师傅然后进行奖励。就冲这两点大概你应该会同意吧，当然每个公司的制度都有所不同，不可同论。

其实不要把带新人想的太复杂。带好了是你的能力，带不好也没关系。

职场是个技术活，能力越大，责任越大！

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關鍵字: 场中 职场 老夏