雲寶631
但具體需看疫情是否確導致用工環境產生根本變化（比如企業倒閉），如客觀情形導致崗位確無法繼續保留，用人單位解除並未顯著違反法律，但仍應按法律規定支付經濟補償。
一瘋牛涕淌一
首先我們要先搞清楚，用人單位辭退員工，必須符合法定的條件和遵循法定的程序不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。
沒有出現以下情形的，屬於無故辭退：
【1】勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
【2】勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
【3】勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
【4】勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
【5】勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
【6】勞動者被依法追究刑事責任的；
【7】勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
【8】勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
【9】勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
【10】用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
【11】用人單位生產經營發生嚴重困難的；
【12】企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
【13】其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
城市的狗生活
還沒復工就被公司辭退了，公司是不是應該支付經濟補償金呢？
這是大部分職場人都關注的問題。大部分情況下，公司是應該支付的，但是也有一些例外情況。經濟補償金，是指勞動合同解除或終止後，或存在其他法定情形時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。並不是所有情況下，公司辭退員工都需要支付經濟補償金，要具體問題具體分析。
最近澳籍華人返京後拒絕戴口罩，不僅拒絕隔離，且外出跑步時不戴口罩。社區工作人員對其進行勸導，但該女子情緒激動，稱：“我要鍛鍊身體，我病了誰管我？”最後竟高喊“救命，有人騷擾”，然後進屋關門。無奈之下，防疫人員只能尋求民警幫助。據瞭解，該女子系拜耳中國公司員工，目前，該女子已被公司作辭退處理。這種情況被辭退，那肯定是不會有經濟補償金的了。
一、支付經濟補償金的情形
（一）解除勞動合同的經濟補償金
1、協商解除勞動合同經濟補償金
勞動合同期滿前，用人單位提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
2、勞動者單方解除勞動合同經濟補償金
用人單位有以下過錯情形之一，導致勞動者行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（比如疫情過後，用人單位不提供必需的防護條件）；
（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的（這種情況是最常見的，用人單位每月應該按時足額支付工資）；
（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（6）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；
（7）用人單位違反法律行政法規強制性規定的；
（8）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的（比如在沒有必需防護條件的情況下派員工到危險的地方工作）；
（9）用人單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（10）法律行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
3、用人單位單方解除勞動合同經濟補償金
用人單位因以下非勞動者過錯的原因，單方預告解除勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（4）用人單位依法進行經濟性裁員的（疫情過後可能經濟性裁員會增多）。
（二）勞動合同解除時，無需支付經濟補償金的情形
1、協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同並與用人單位協商一致而解除的，用人單位無需支付經濟補償金。
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金。
3、勞動者有以下過錯情形之一，導致用人單位解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金：
- （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
- （2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
- （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
- （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
- （5）以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使用,人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
- （6）依法被追究刑事責任的。
（三）終止勞動合同的經濟補償金
1、期滿終止固定期限勞動合同的經濟補償金
固定期限勞動合同因期滿而終止的，除非用人單位維持或提高原勞動合同中約定的勞動條件，勞動者不同意續訂的之外，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
除此之外，如果是勞動者不同意續訂的，用人單位無需支付經濟補償金。這裡應當注意，《勞動合同法》第46條第5項中的“約定條件”，應當是指原勞動合同中約定的條件，既包括勞動合同的必備條款，也包括當事人約定的條款。
2、因為任務完成而終止勞動合同的經濟補償金
《勞動合同法》對以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，是否應支付經濟補償金未作明確規定，《勞動合同法實施條例》彌補了這一漏洞，其第22條明確規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
3、因法定事由而終止勞動合同的經濟補償金
法定事由，是指勞動合同履行過程中出現法律規定的特殊情況而導致勞動合同無法或者不能繼續履行，因此法律規定提前終止勞動合同關係。《勞動合同法》規定的法定事由主要是指用人單位作為勞動關係一方的主體資格消滅的情形，包括，一是用人單位被依法宣告破產；二是用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。勞動合同因上述兩項法定事由出現而終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
另外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定問題的解釋（四）》又在上述規定的基礎上補充了一項法定事由，即用人單位因經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
4、事實勞動關係終止的經濟補償金
根據《勞動合同法實施條例》第6條規定，用人單位自用工之日起超過一個月，不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，經用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並向勞動者支付經濟補償。
（四）勞動合同終止時，無需支付經濟補償金的情形
1、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，用人單位無需支付經濟補償金；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，達到法定退休年齡以及勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的，用人單位無需支付經濟補償金；
3、非全日制用工雙方當事人任何一方通知對方終止用工的，用人單位無需支付經濟補償金；
4、自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同，導致用人單位終止勞動關係的，用人單位無需支付經濟補償金。
（五）競業限制補償金
具體詳情請查看我上個月的圖文，謝謝。
（六）未依法支付工資的經濟補償金
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條和第4條的規定，用人單位有下列情形的，除應足額支付工資報酬和補足差額之外，還需支付拖欠部分或差額部分的25%的經濟補償金：
（1）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（2）拒不支付勞動者加班工資的；
（3）支付工資低於當地最低工資標準的
（七）額外經濟補償金
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條的規定，用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額髮給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
二、經濟補償的計算標準
《勞動合同法》第47條規定了經濟補償金的具體計算標準，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
三、經濟補償金的支付時間
用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的，在辦結工作交接時支付。也就是說，企業無須在勞動合同解除或者終止時立即支付經濟補償金，可以等到員工辦理完工作交接之後，再行支付。企業應當在規章制度、勞動合同和解除或終止勞動合同的協議及通知中，對員工的工作交接作出明確的規定或約定，以便有效地利用好法律賦予的權利。
雲寶631
我的天吶！《民法典》今年就要頒佈了，回答一個嚴肅的問題還在用《民法通則》？
《民法總則》都頒佈好久了！民法和勞動法就不能提上位法還是下位法的問題，只是基本法律與基本法律以外的法律關係。《勞動合同法》以及經濟法、環境保護法與其他法律中關於債權、合同、民事責任等規範亦屬於民事法律規範。根據新法優於舊法（有利於當事人），特殊法優於一般法的法律適用，這種情況還是要適用《勞動法的。
疫情期間企業無法復工，在事件上屬於不可抗力，但在經營上屬於停業期間，在停業期間公司要正常發放員工工資，停業時間較長可以按照當地最低標準發放工資，但不得隨意辭退員工，被辭退員工在沒有得到滿意補償的情況下，可以向公司提出自己滿意的補償額度，如果公司拒絕補償，可以申請勞動仲裁。
如果沒有勞動合同，只要留有上班打卡記錄、工資發放記錄等證據也是可以證明勞動關係的，如果勞動者要求籤署而公司不簽署或者就不提籤合同這個事情，那麼就可以算為無固定期限合同，雙方是有法律關係的。
所以，並非因為員工違反公司規定和不服從工作調配等原因造成的辭退，公司應當給予補償，未補償的，員工可以申請勞動仲裁。
梅朵的設計小院
疫情期間企業不可以新型冠狀病毒肺炎理由辭退員工，如果辭退要求賠償。
除非經用人單位與勞動者雙方協商一致或者勞動者發生《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位不得解除勞動合同。
新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。
在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
南飛朱雀
疫情期間辭退問題的其中一個焦點在疫情是否屬於“不可抗力”，然後就是在勞動關係裡面，如果真的有“不可抗力”，那麼用人單位是否能夠免除責任。
根據《民法通則》第107條規定：“因不可抗力不能履行合同或者造成他人損害的，不承擔民事責任，法律另有規定的除外。”同時，《合同法》117條也有關於不可抗力的規定。
可是問題來了，首先，《合同法》跟《勞動合同法》的適用範圍是不一樣的，這也是我們必須要明確的。
其次，《民法通則》並不是《勞動合同法》的上位法，《民法》調整的社會關係是平等主體之間的財產關係和人身關係，而用人單位與勞動者之間是不平等的關係。
綜上所述，要搞清楚疫情期間被辭退問題的權利義務關係，不能盲目的將其它同位法律中的規定套用到勞動關係中。我們只能夠摒棄這一些干擾因素，迴歸到《勞動法》和《勞動合同法》以及疫情期間出臺的具有約束力的相關文件來。
我們知道，疫情期間出臺的其中一個文件就是《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，其中第1條就明確規定了，因為其他緊急措施導致員工不能正常勞動（復工）的，企業應當支付員工在此期間的勞動報酬，並不得依據勞動合同法第40條和41條解除勞動合同。
鑑於你遇到的問題是已經被辭退了，那麼你可以向勞動仲裁部門進行申訴，對你的合法權益進行主張。
夢裡瀾濤
拿到辭退證明後，看一下辭退原因是什麼，如果公司沒有辦法證明辭退原因屬實，那就是違法辭退，跟公司要求2N的賠償，
如果公司能證明辭退原因屬實且有依據，那也可以要求公司支付經濟補償N。
比如公司有在勞動合同內約定試用期轉正條件是什麼，然而你沒有達到，那麼公司就可以將你辭退，這是合理的，即便如此，你也可以要求公司支付經濟補償。
而如果公司辭退通知上寫了試用期不符合錄用條件，卻又沒有在任何書面協議上與你約定相關的錄用轉正資格，那就是不合理的，你可以要求公司支付賠償金。
記住，先找勞動監察大隊投訴，不行在申請勞動仲裁。
職場小紅人
根據我國《勞動法》的相關規定：1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。3、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。4、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
姜人軍
勞動合同存續期間，勞動者沒有嚴重違反單位的規章制度及觸犯刑法的，單位單方解除勞動合同就屬於非法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準（滿一年支付一個月工資，超過6個月按一年計算，不滿6個月按照半個月工資計算）二倍向勞動者支付賠償金；
創新小課堂
專業！專業！專業！
疫情屬於非人力所謂，如公司破產辭退，無需賠償，如為公司更好發展辭退需賠償。
